Мотивация как способ стимулирования профессионального развития сотрудников УИС

NovaInfo 132, с.141-143, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Психологические науки
Просмотров за месяц: 20
CC BY-NC, УДК 159.9

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, сравнение и анализ уровня мотивации как способа стимулирования профессионального развития. Создание методических рекомендаций по развитию мотивации для профессионального развития сотрудников УИС.

Ключевые слова

ПОТРЕБНОСТЬ, МОТИВАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ, ЛИЧНОСТЬ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ, СОТРУДНИК, СТИМУЛИРОВАНИЕ, МОТИВ, СЛУЖЕБНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Текст научной работы

Пенитенциарные и научно-практические исследования такой важной фундаментальной проблемы, как мотивация, в первую очередь ориентированы на разрешение базовых вопросов функционирования уголовно-исполнительной системы. Углубленные знания о природе мотивационных механизмов востребованы и в работе высококвалифицированных специалистов-психологов, от которых зависит успешность реализации уголовно-исполнительной политики России в ближайшем будущем.

Служебная деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы осуществляется в напряженных условиях и нередко сопровождается длительным, истощающим психоэмоциональным стрессом. Стрессогенная среда способствует развитию тревожности, личностных девиаций, напряжению в коллективе сотрудников или наличием подавленности с суицидальными реакциями.

В связи с этим эффективная мотивация служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы является одной из основных составляющих процесса эффективного управления этой сложной системой.

Необходимость проведения исследования вопросов мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в последнее время остро встала в связи с напряженными условиями службы сотрудников УИС, широким кругом должностных обязанностей, а также других факторов, усложняющих условия службы.

На современном этапе реформирования пенитенциарной системы в соответствии с Концепцией развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2030 года акцентируется внимание на повышение эффективности уголовно-исполнительной системы, предусматривающее совершенствование организации ее деятельности, оптимизацию учреждений, увеличение стимулирования служебной деятельности и формирование высокомотивированного и профессионального кадрового потенциала.

Это возможно реализовать при наличии в условиях исправительного учреждения доброжелательной, деловой, требовательной по отношению к сотрудникам атмосферы, не приводящей к ухудшению положения дел с комплектованием кадров, ослаблению ее профессионального ядра.

В свете этого, для пенитенциарных психологов возрастает необходимость разработки теоретических, организационных и управленческих механизмов совершенствования системы мотивации, профессионального развития и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и повышения ее эффективности.

Мотивация является главным управляющим фактором поведения человека, она предполагает его направленность, организованность, активность и устойчивость, способность человека продуктивно удовлетворять свои потребности. Мотивация является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Ее значимость для разработки современной психологии связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения. Важным условием формирования любой деятельности является мотивация.

Все определения мотивации могут быть отнесены в два основных направления. Первое направление рассматривает мотивацию как набор факторов или побуждений человека. Понимание этих факторов и есть принятие решения, формирование определенного намерения. Второе направление утверждает, что мотивация не столь статична, а наоборот, существует как динамическое образование, как процесс или механизм.

В отечественной психологии в рамках мотивационной сферы В. Г. Леонтьев выделяет две существенные структуры мотивации: базовый, который указывают в форме определенного требования, психологических склонностей, двигателя, инстинкта, и вторичный, показанный в формате повода поэтому, в этом случае существует движущая идентификация с мотивацией.

В. Г. Леонтьев полагает, что повод как одна из форм мотивации появляется только на уровне индивидуальности и осуществляет личное оправдание, для того чтобы действовать в определенном направлении на достижение различных целей, и нужно согласиться с ними. Вместе с психологами проблемой мотивации и повода занимаются и криминалисты. Среди криминалистов нет никакого общего понятия мотивации. В первом случае она подразумевается, как метод самоуправляемости индивида через определенную систему устойчивых побуждений, проще говоря через мотивы по мнению К.Е. Игошева, во втором случае подразумевается — как процесс формирования мотива поведения В.Д. Филимонов, в третьем случае — как систему мотивов, как сложную и противоречивую, изменчивую динамическую систему Н.Ф. Кузнецова. Все они в частности группируются по двум основным законам гештальтпсихологии, это «закон группировки» и «закон отношения» [1, 139 с.].

Один из представителей зарубежной психологии Г. Олпорт, выделяет следующие стадии: это организация повода, удовлетворение требований объекта. При этом говорилось об умственном выдвижении многообразия стадий, то это вполне было бы реально и можно было бы полностью согласиться с авторами данных высказываний. Поэтому в них вторые и третьи этапы связаны с реальным воздействием. Однако соединить данную деятельность с процессом мотивации, будет не совсем справедливо. Все они одинаково действуют для того, чтобы захватить схему развития процессов управления поведением человека в функциональной системе для исследования мотивации. Еще в этой схеме мотивации внедряется только ее основная часть, имеющая связи с этапом центростремительного синтеза побуждающих реакций организма [2, 240 с.].

Таким образом, можно сказать, что каждый автор рассматривает процесс мотивации своеобразным способом, непохожим на другие. Некоторые ученные — используют бихевиористский подход, другие — гуманистический отраженный подход, третьи — использование подхода гештальта. Позитивные моменты присутствуют в каждом из этих способов, но самое целостное и глубокое понимание о сущности мотивации, и стадий формирования повода возникает, имея представление обо всех способах изучения мотивационной сферы в целом.

Х. Хекхаузен отмечал, что едва ли найдется другая такая же область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации. То есть мотивация: выступает в структуре личности одним из основных компонентов, является фактором, детерминирующим поведение человека. Она обусловливает побудительную активность личности в конкретной профессиональной деятельности. Другими словами, понятие мотивация применяется в ситуации анализа факторов, побуждающих поведение в определенной должности [3, 406 с.].

Что касается выборки испытуемых, то она состоит из 52% сотрудников мужского пола и 48% женского пола. Мы не ставили перед собой задачу выявить гендерные различия между сотрудниками, нам необходимы только показатели уровня профессиональной мотивации личности.

Возраст сотрудников, проходящих службу, достаточно различен: 35% человек находятся в возрастном диапазоне от 20 до 30 лет, 42% сотрудников в возрасте от 31 до 40 лет и 23% старше 40 лет.

Стаж работы среди сотрудников выглядит следующим образом: большинство сотрудников (45%) состоит на своей должности от нескольких месяцев до 3х лет, причем это люди всех возрастных категорий, 23% служат от 4 до 7 лет, 20% человек работают в должности младшего инспектора от 8 до 10 лет и 12% имеют стаж работы более 11 лет.

Далее необходимо провести анализ полученных результатов исследования мотивации сотрудников по тестовым методикам.

Исходя из данных по методике диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса можно сделать вывод о том, что 22% сотрудников имеют умеренно высокий уровень мотивации достижения успеха; далее средний уровень мотивации к успеху 53%; низкий уровень у 23% сотрудников; слишком высокий уровень мотивации к достижению успеха имеют только 2% сотрудников, что является оптимальным для категорий лиц, так как данный показатель имеет высокий уровень риска, что опасно по ряду причин для сотрудника уголовно-исполнительной системы.

С помощью методики К. Замфир в модификации А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности» мы смогли провести анализ результатов, в ходе которого получили следующие данные: внешне положительная мотивация — 1, внутренняя мотивация — 2 и внешне отрицательная мотивация — 4 балла. Скорее всего, это связано с большой нагрузкой и ответственностью сотрудников УИС, многие из которых несут службу с оружием, а также страхом понести дисциплинарные взыскания, так как у большинства сотрудников есть семьи, которые необходимо обеспечивать.

Далее мы составили рабочий мотивационный профиль сотрудников подразделения по 7 шкалам методики диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана.

Таким образом, сотрудникам характерен следующий мотивационный рабочий профиль: «уплощенный», отражает недостаточную дифференцированность мотивационной иерархии личности, ее бедность.

Последней предложенной нами методикой стал тест диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко, с помощью которого мы смогли определить выраженность той или иной фазы эмоционального выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы. Для нас стало важным определение уровня эмоционального выгорания, в связи с тем, что оно представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. "Выгорание" позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы.

В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда "выгорание" отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и является следствием профессиональной деформации сотрудника.

Таким образом, с помощью анализа данных мы смогли выяснить, что у сотрудников процесс эмоционального выгорания, в частности начальная фаза напряжения находится на стадии складывающегося симптома. Фазы резистенции и истощения как симптом у сотрудников, не сложились. Тем не менее, полученные данные по этой методике по сотрудникам заставляют задуматься о необходимости своевременной психокоррекции и психопрофилактики начальной фазы эмоционального выгорания.

В заключение необходимо отметить, что нами были разобраны основные результаты по проведенным психодиагностическим методикам. Мы проанализировали показатели мотивации как способа стимулирования сотрудников, работающих в учреждениях УИС, и получили следующее:

  • у сотрудников преобладает средний уровень мотивации;
  • у сотрудников, которые работают в учреждении УИС, преобладает внешне отрицательная мотивация.

Мы предположили, что это связано с большей нагрузкой и ответственностью сотрудников УИС, многие из которых несут службу с оружием, а также страхом понести дисциплинарные взыскания, так как у большинства сотрудников есть семьи, которые необходимо обеспечивать.

Также было выявлено, что сотрудникам характерен «уплощенный» мотивационный рабочий профиль, отражающий недостаточную дифференцированность мотивационной иерархии личности, ее бедность, отражающий значительную дифференциацию и конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

Ещё было выявлено, что у сотрудников процесс эмоционального выгорания, в частности начальная фаза напряжения находится на стадии складывающегося симптома, что непосредственно влияет на их профессиональное поведение, а значит и на реакцию от стимулирования.

Полученные данные говорят о том, что предложенные методики являются эффективными для психологической работы в области повышения уровня профессионального развития. Однако снятия проблем в области эмоционального выгорания, профессиональной деформации, а также для более эффективного стимулирования у сотрудников УИС требуется комплексная профилактическая работа, с привлечением различных отделов учреждения, в частности руководства.

Мы считаем целесообразным предложить практические рекомендации начальникам подразделений уголовно-исполнительной системы для повышения профессиональной мотивации сотрудников и снижения профессиональной деформации:

  • подбирать личный состав из числа сотрудников, которые желают работать и любят работать в определенном отделе, занимать должность, которая желаема и соответствует образованию и навыкам сотрудников;
  • ставить реальные задачи — промежуточную и конечную, главную и подчиненную, принятие всех мер по выполнению их вовремя, согласно срокам;
  • формировать навыки для ведения целеустремленной и индивидуальной работы с обвиняемыми, подозреваемыми и осужденными;
  • прививать сотрудникам умение взаимодействовать с людьми, находить с ними общие интересы, влиять на них психологически;
  • поощрять у подчиненных творческое мышление, нестандартный подход к каждому событию, разрешать материалы с разрешением передовой науки и практики;
  • прививать подчиненным умение подвергать работу самоконтролю и самоанализу;
  • обучать психологической подготовке сотрудников к конфликтным и стрессовым ситуациям;
  • развивать физическую силу и выносливость сотрудника.

Поскольку стимулирование труда является одним из основных средств управления, в котором один из субъектов воздействует на другой, то можно утверждать, что рассмотрение вопросов, которые связаны с совершенствованием организационных основ стимулирования сотрудников УИС, непосредственно зависит от организации работы руководителя определенного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы.

Степень эффективности профессионального стимулирования сотрудников определенного подразделения уголовно-исполнительной системы будет зависеть от наличия отлаженной системы управления, которая существует в этом органе или учреждении.

Таким образом, для достижения целей и решения задач, поставленных перед определенным учреждением Федеральной службы исполнения и наказания, важно, чтобы руководитель любого уровня данного учреждения воздействовал таким образом на своих подчиненных, чтобы они могли направить свои усилия для эффективной служебной деятельности. Для этого не всегда нужно придумывать новые методы формы и воздействия, а в полном объеме и эффективно использовать то, что уже нормативно закреплено, а также наработано в течение долгой истории деятельности управления.

Использование определенной системы стимулирования требует конкретных условий, то есть само наличие установленных в нормативном порядке различных мер стимулирующего характера не способно с определенной долей эффективности воздействовать на служебную активность сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Важно не только, что будет воздействовать на сотрудников, но и то, при каких условиях это будет использоваться. Только в совокупности можно определить эффективность стимулирующего воздействия.

Необходимо использовать и знать принципы эффективного стимулирования, а также их грамотно сочетать, а это требует серьезных навыков и знаний со стороны руководства.

Подводя итог о вышесказанном, можно сделать вывод о том, что эффективность мотивации как способа стимулирования профессионального развития сотрудников УИС, в определенной степени зависит от комплексного применения мер по организации психопрофилактической и психокоррекционной работы с сотрудниками, усиления воспитательной работы с ними, формирования оптимального социально-психологического климата, эффективности управления руководства, которые должны быть направлены на нейтрализацию специфических факторов, обуславливающих деформацию личности свойственную учреждениям уголовно- исполнительной системы.

Читайте также

Список литературы

  1. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации учебной деятельности — Новосибирск, ред. 2011. С. 139.
  2. Г. Олпорт. Гуманистические теории — США, 2009. С. 240.
  3. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность. В 2-х т. Т.1. Текст. / X. Хекхаузен. М.: Педагогика, Ред. 2008. — 406 с.

Цитировать

Астанина, А.А. Мотивация как способ стимулирования профессионального развития сотрудников УИС / А.А. Астанина. — Текст : электронный // NovaInfo, 2022. — № 132. — С. 141-143. — URL: https://novainfo.ru/article/19137 (дата обращения: 30.09.2022).

Поделиться