На сегодняшний день, проблема повышения уровня мотивации касается не только обычных работников предприятий, но и сотрудников Уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (далее — УИС). Данный вопрос является одним из вызовов Концепции развитии уголовно-исполнительной системы РФ на период 2030 года.
Одной из самых сложных проблем в введении организации является вопрос мотивации профессиональной деятельности персонала. Именно благодаря мотивации современные системы управления обеспечивают максимальную производительность труда, что влияет на эффективность деятельности организации. В то же время, постоянное развитие мотивационной сферы влечет за собой и благосостояние страны, ведь это позволяет людям зарабатывать достаточно на удовлетворение своих потребностей, что приводит к активному проявлению человека в трудовой деятельности.
Мотивация сотрудников ФСИН России несомненна, поскольку социально-экономические и политические изменения в стране привели к изменениям в структуре, организации и деятельности этой службы. Новые государственные отношения для служащих предъявляют серьезные требования: от них ожидается иметь более глубокие знания, умения и навыки. Кроме того, изменились критерии оценки деятельности работников в процессе реформирования системы, что приводит к повышению напряжения в служебных коллективах и выгоранию в профессиональной деятельности.
Уголовно-исполнительная система предъявляет особые требования к уровню подготовки сотрудников. К сотрудникам УИС относятся лица, имеющие специальные звания рядового и начальствующего состава, а также рабочие и служащие учреждения, исполняющих наказания, органов управления УИС, следственных изоляторов и иных предприятий, и организаций, входящих в уголовно-исполнительную систему [1].
Рассматривая условия труда сотрудников УИС необходимо выделить условия изоляции профессиональной деятельности. Сотрудники УИС являются невольными узниками своей работы. Территория их жизнедеятельности ограничена колонией и часто поселком, в котором они проживают. Такие ограничительные условия также влияют на физическую и психическую усталость сотрудников.
Данные экстремальные условия создают проблемы, связанные с кадровым обеспечением. Часто при недостаточной мотивационной среды сотрудники УИС, особенно молодые сотрудники, увольняются в первые годы службы. Так, согласно официальным статистическим данным, в 2022 году в УИС по мотивам текучести кадров прекратило службу более 2,5 млн человек. За год было произведено более 1,2 млн увольнений и 1,3 млн добровольных закрытий профилей. Количество случаев увольнений за год составило более 70%, что сильно выше прошлогоднего показателя в 59%. Текучка кадров была одной из главных проблем на рынке труда в УИС в 2022 году [4].
Материальная мотивация сотрудников выражается в оплате за усилия сотрудников по выполнению своей работы. Так как служба специалистов УИС неоднородна и зависит от множества условий (функциональные обязанности, профессиональные качества, уровень квалификации, природно-климатические условия, состояние оперативной обстановки и др.), то соответствующие денежные выплаты не всегда уплачиваются в уравнительной форме.
В УИС надбавки могут начисляться в зависимости от ряда факторов, таких как должность, стаж работы, квалификация, выполняемые задачи и т.д. Например, существуют следующие виды надбавок:
- Надбавки за особые условия труда: начисляются работникам, чья работа связана с особыми условиями, такими как работа в ночное время, на высоте, в условиях повышенной опасности и т.д;
- Надбавки за выслугу лет: начисляются работникам в зависимости от количества лет, отработанных в УИС. Начисление данной надбавки представляет процент к окладу денежного содержания, выплата которого ведется ежемесячно;
- Надбавка к окладу по занимаемой штатной должности: дополнительная выплата, которую сотруднику начисляют за выполнение дополнительных обязанностей и функций, связанных с его должностью. Данная надбавка устанавливается на срок не более одного года с учетом фактических особенностей несения службы. Размер надбавки не является обязательным, поэтому выплаты могут быть понижены или полностью отменены по решению руководителя. Наше мнение состоит в том, что это является для лидера подразделения действительным инструментом для реальной мотивации подчиненных. Другой надбавкой, имеющей большой стимулирующий резерв, является ежемесячная надбавка к окладу по занимаемой штатной должности за сложность, напряженность и специальный режим службы. Ее размер доходит до 120%;
- Надбавки за квалификационную категорию: начисляются работникам, которые получили высшую квалификационную категорию в своей должности;
- Надбавки за выполнение особо важных задач: начисляются работникам, которые выполнены задачи, имеющие особую важность для УИС.
Другим же инструментом мотивации самосовершенствования сотрудников УИС являются моральные стимулы. Под моральными же стимулами можно выделить средства привлечения сотрудников к служебной деятельности, где отношение к службе оценивается как высшая ценность, и неотъемлемым элементом является признание служебных заслуг сотрудника.
Система морального стимулирования сотрудников Уголовно-исполнительной системы включает в себя несколько видов наград и поощрений, направленных на поддержку высокого профессионального уровня и мотивации сотрудников к выполнению своих обязанностей на высоком уровне [3]:
- Объявление благодарности — это форма признания достижений сотрудника в работе, которая может быть выражена устно или в письменной форме. Объявление благодарности может быть оформлено в виде записки от руководителя, представителя управления и т.д;
- Награждение ценным подарком — это дополнительная материальная поощрительная мера, которая может быть выражена в форме ценного подарка;
- Занесение в Книгу почета и на Доску почета — это почетное награждение, которое может быть выражено в форме занесения имени сотрудника в Книгу почета или на Доску почета учреждения УИС;
- Награждение почетной грамотой — это форма признания достижений сотрудника в работе, оформленная в виде почетной грамоты, которая может быть выдана руководством учреждения;
- Награждение личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого Знамени органа или учреждения УИС;
- Досрочное присвоение очередного специального звания;
- Присвоение специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного занимаемой должностью.
Большинство материальных и нематериальных инструментов мотивации предполагают поощрительный характер. Однако, не всегда сотрудники исполняют свои обязанности добросовестно и добиваются высоких показателей. В этом случае выделяют инструменты порицательного характера, которые представлены в виде административных взысканий, перечень которых закреплен на правовом уровне [2]: замечания, выговоры, предупреждения, понижения в должности, лишение наград, увольнения.
Такие инструменты порицательного характера могут быть мотивом для сотрудников, которые допускают бездействие на рабочем месте, что приводит к неприятным последствиям
Обещая вышесказанное, можно отметить, что под инструментами мотивации самосовершенствования сотрудников УИС понимают совокупность материальных и нематериальных стимулов.
Предложенные инструменты призваны улучшить и увеличить показатели труда сотрудников. Только по средствам определения теоретических начал мотивирования сотрудников представляется возможным создать эффективную систему стимулирования.