Региональная система сертификации менеджеров по персоналу

NovaInfo 33, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются понятие сертификации персонала, сущность и элементы региональной системы сертификации менеджеров по персоналу, ее проблемы, преимущества и направления развития.

Ключевые слова

НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ СЕРТИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ, ПРЕИМУЩЕСТВА СЕРТИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ПРОБЛЕМЫ СЕРТИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ЭЛЕМЕНТЫ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ СЕРТИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ, СЕРТИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, РЕГИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА СЕРТИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Текст научной работы

В научной экономической литературе под сертификацией персонала традиционно понимается установление соответствия качественных характеристик персонала (образование, уровень профессиональной компетентности) требованиям отечественных (международных) стандартов. Сертификация персонала осуществляется на основе спектра (классификатора стандартов) специальностей и специализаций в профессиональном образовательном пространстве, согласованного с возможностями человека и тенденциями научно-технического прогресса, и спектра (классификатора стандартов) профессий и должностей в пространстве рабочих мест, согласованного с требованиями реального производства и возможностей профессионального образования [3].

На протяжении последних 15 лет в России уверенно развивается нормативно-правовое поле для формирования отечественной системы сертификации персонала организаций. Наиболее значимыми среди них являются Постановление о развитии системы сертификации персонала в Российской Федерации, утвержденное Минтрудом России и Госстандартом России в 1997 г. ГОСТ Р 51000.9-97 «Государственная система стандартизации РФ. Система аккредитации в РФ. Общие критерии для органов, руководящих сертификацией персонала». Положение о системе добровольной сертификации экспертов по сертификации персонала и ее знака соответствия, утвержденное постановлением Госкомстата России № 10 в 2003г. Положение о системе добровольной сертификации персонала в РФ, утвержденное постановлением Госкомстата России в 2004г.

Реализуемые реформы в системе профессионального образования также нацелены на совершенствование целого ряда организационных, нормативно-методических и образовательных мероприятий. Федеральная целевая программа развития образования на 2011–2015 годы предусматривает развитие системы оценки качества профессионального образования на основе создания и внедрения механизмов сертификации квалификаций специалистов и выпускников образовательных учреждений с учетом интеграции требований Федеральных государственных образовательных стандартов и профессиональных стандартов.

О серьезной поддержке нововведений в сфере сертификации персонала свидетельствует ряд последних решений Правительства Российской федерации. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 13 ноября 2013г. № 2108-р утверждены Перечень мероприятий по увеличению к 2020г. числа высококвалифицированных работников, в котором на 2013-2014гг. запланирована разработка профессиональных стандартов Минтрудом России, общероссийскими объединениями работодателей, общероссийскими объединениями профсоюзов и заинтересованными организациями, а также - формирование нормативной правовой базы в сфере независимой оценки профессионального уровня квалификации работников [2].

Во многих субъектах Российской Федерации уже созданы и успешно функционируют специализированные региональные (местные) центры сертификации персонала. Опыт сертификационной деятельности ярко свидетельствует об их несомненных успехах и востребованности на рынке кадровых услуг. Однако до полного охвата добровольной независимой оценкой всех возможных профессионально-квалификационных групп персонала организации говорить еще очень рано в силу объективных причин. Примечательно, что для тех работников, которые должны профессионально управлять человеческими ресурсами организации, наиболее проработаны вопросы сертификации.

По результатам проведенного исследования имеющейся практики сертификации персонала в России охарактеризуем региональную систему сертификации (РСС) менеджеров по персоналу, т.е. совокупность взаимодействующих основных элементов этой системы, объединенных едиными целями, задачами, методами, принципами и проч.:

  1. Субъекты РСС. Как свидетельствует практика, независимой сертификацией персонала занимаются в основном или образовательные учреждения высшего профессионального образования, или крупные кадровые агентства с разнообразным перечнем предоставляемых услуг на рынке труда, но специализированные на объектах сертификации. Поскольку система сертификации разработана Национальным союзом кадровиков на основе принятых профессиональным сообществом стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, то субъекту РСС необходимо получить официальное разрешение на ведение такой профессиональной деятельности. Как правило, отсутствует единый крупный специализированный региональный центр сертификации персонала, а деятельность отдельных структур весьма разрознена организационно и методически, не согласованна и зачастую дублируется.
  2. Объекты РСС. Сертификация может охватывать как выпускников вузов, обучающихся по программам и направлениям профильной и непрофильной подготовки, так и опытных специалистов – менеджеров по персоналу.
  3. Предмет сертификации. Сертификация может коснуться всех желающих выпускников вуза, как обучающихся по программе и направлению профессиональной подготовки «Управление персоналом», так и обучающихся не по профильным программам и направлениям, а также – практикующих менеджеров по персоналу, для которых должна быть организована ускоренная программа предварительного обучения. Предметом сертификации выступают знания, умения, общие и профессиональные компетенции менеджеров по персоналу в области управления персоналом и кадрового делопроизводства.
  4. Методы сертификации. Сертификационный экзамен для выпускников и специалистов в области кадрового менеджмента проводится в формате компьютерного тестирования. Для каждого кандидата на получение Сертификата из базы данных генерируется уникальный вариант теста. Степень сложности вопросов определяется уровнем, на который претендует специалист, в соответствии со Стандартами профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента – тактический или оперативный (который, в свою очередь, подразделяется на две специализации: кадровое делопроизводство и управление персоналом). Система учитывает разницу в требованиях к объему знаний на каждом уровне и, исходя из этого, оценивает ответы.
  5. Формы сертификации. Сертификационный экзамен на практике предполагает большое разнообразие видов и форм тестирования. Это могут быть и традиционные экзаменационные вопросы по основным модулям преподаваемых научных дисциплин, и ситуационные задачи, и личностное, интеллектуальное тестирование и др. Проведение процедуры сертификации персонала на базе образовательного учреждения позволяет решить еще одну проблему – разработка традиционных и инновационных методов оценки уровня приобретаемых компетенций студентами и слушателями курсов профессиональной подготовки и переподготовки кадров.
  6. Нормативно-правовое обеспечение РСС. Сертификация – независимая оценка уровня развития общих и профессиональных знаний и компетенций кандидата, которая основана на объективных стандартах профессиональной деятельности. В настоящее время не разработаны отечественные государственные профессиональные стандарты, устанавливающие связь с государственными образовательными стандартами подготовки специалистов и учитывающие многоуровневый порядок профессиональной подготовки менеджеров по персоналу (бакалавриат, магистратура и специалитет). Отсутствуют как таковые типовые правовые и методические регламенты сертификации персонала. Возможен постепенный переход на международные профессиональные стандарты системы ISO в области управления персоналом.
  7. Методическое обеспечение РСС. На наш взгляд, разработка профессиональных стандартов и развитие РСС персонала послужат основной причиной пересмотреть необходимость применения и совершенствования ряда нормативно-справочных и методических документов и материалов, традиционно применяемых в Российской Федерации в сфере управления персоналом [1].

Например, необходимо переосмыслить назначение и содержание внутриорганизационной аттестации, как специальной комплексной оценки сильных и слабых сторон персонала (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение трудовых целей), степени их соответствия требованиям должности и ее результативности (личного вклада вообще и вклада в результаты деятельности структурного подразделения или организации в целом).

Другой пример: дальнейшее обновление и применение межотраслевых и отраслевых единых тарифно-квалификационных справочников рабочих мест и профессий рабочих, а также квалификационных справочников должностей руководителей специалистов и прочих служащих. Справочники традиционно позволяли определить в разрезе отдельных профессионально-квалификационных групп работников, что должен знать и уметь работник, приводились основные требования к уровню его профессиональной подготовки. Насколько их дальнейшее применение претерпит изменения содержания в свете многоуровневой профессиональной подготовки специалистов, а также будут увязаны с новыми профессиональными стандартами и др. пока неизвестно.

Несмотря на еще наблюдаемые практические недоработки в системе сертификации менеджеров по персоналу, очевидны преимущества сертификации персонала, как для наемных работников, так и для организации - работодателя:

  1. Сдача выпускником или менеджером по персоналу экзамена на получение сертификата – это возможность упорядочить и расширить свой запас профессиональных знаний и навыков, определить программу своего дальнейшего профессионально-карьерного и личностного развития, поскольку получению сертификата обычно предшествует процесс подготовки, в ходе которого актуализируются, структурируются и закрепляются имеющиеся знания, компетенции работника и появляются новые.
  2. Сертификаты способствуют росту конкурентоспособности менеджера по персоналу на региональном (местном) рынке труда, являются дополнительным преимуществом в глазах потенциальных работодателей, независимой объективной гарантией высокого профессионального уровня квалификации кандидата. Статус сертифицированного специалиста помогает заявить о себе на рынке труда как о компетентном профессионале.
  3. В любой сфере деятельности статус сертифицированного менеджера по персоналу, удостоверенный профессиональной ассоциацией, влияет на авторитет среди коллег в организации. Официальное подтверждение уровня квалификации независимыми экспертами повышает работнику самооценку, придает дополнительную уверенность в собственных силах на внешнем и внутриорганизационном рынках труда.
  4. Наличие сертификата ускоряет и упрощает процесс оценки кандидата при приеме на работу, дает представление о его уровне профессиональной квалификации, компетентности и др. [1].

На основании вышесказанного нам представляются возможными следующие основные направления развития системы сертификации персонала в Российской Федерации в общем и региональной системы сертификации персонала в частности: создание в Алтайском крае единого крупного специализированного регионального центра сертификации персонала за счет объединения заинтересованных разрозненных специализированных образовательных и кадровых структур. Методы и формы оценки персонала должны дифференцироваться в зависимости от основных характеристик объекта сертификации. Необходим творческий подход к разработке гибких, разнообразных методов оценки профессиональных знаний, умений, компетенций, личностных характеристик персонала. В ближайшее время необходимо разработать и утвердить отечественные государственные профессиональные стандарты и увязать их с государственными образовательными стандартами многоуровневой профессиональной подготовки специалистов нового поколения. Одновременно необходимо продумать насколько новые профессиональные стандарты будут увязаны с возможностью освоения специалистами карьерного пространства, а именно – дальнейшего профессионально-квалификационного и служебного развития специалиста в организации и за ее пределами. Не следует затягивать с разработкой типовых правовых и нормативно-методических документов по сертификации персонала. Отечественные нововведения должны быть сопряжены с возможной интеграцией с международными профессиональными стандартами системы ISO в области управления персоналом.

Надеемся, что предложенные мероприятия по развитию региональной системы сертификации персонала вообще и менеджеров по персоналу в частности найдут понимание и поддержку среди профессиональных образовательных учреждений, коммерческих и бюджетных организаций, а также кадровых агентств Алтайского края.

Читайте также

Список литературы

  1. Ануфриева И.Ю. Развитие региональной системы сертификации менеджеров по персоналу// Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом: материалы Шестой межд. научно-практической конференции 18-19 апреля 2014г./ Рубцовский индустриальный институт. – Рубцовск, 2014. – С. 214-218.
  2. Профессиональная сертификация специалистов по кадрам [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.forus.ru/umc/calendar/element.php?ELEMENT_ID=9419&SECTION_ID=168
  3. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453 с.

Цитировать

Ануфриева, И.Ю. Региональная система сертификации менеджеров по персоналу / И.Ю. Ануфриева. — Текст : электронный // NovaInfo, 2015. — № 33. — URL: https://novainfo.ru/article/3499 (дата обращения: 25.06.2022).

Поделиться