Формирование карьерного пространства молодыми специалистами

NovaInfo 34
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 14
CC BY-NC

Аннотация

Одной и важнейших проблем на современном этапе развития отечественной экономики является проблема управления личной карьерой для начинающих молодых специалистов. Статья раскрывает понятие карьеры и карьерного пространства. В статье дается авторское определение карьерного пространства. Большое внимание уделяется видам карьеры. Отмечаются особенности и проблемы карьерного определения для молодых специалистов.

Ключевые слова

ПРОБЛЕМЫ КАРЬЕРНОГО ОПРЕДЕЛЕНИЯ ДЛЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ, ВИДЫ КАРЬЕРЫ, КАРЬЕРА, КАРЬЕРНАЯ СРЕДА

Текст научной работы

Поступив в высшее профессиональное образовательное учреждение, будущие молодые специалисты в процессе обучения испытывают насущную потребность в карьерной ориентации и консультировании. На начальном этапе профессионального обучения, как правило, будущих специалистов интересуют вопросы профориентации, оценки и развития карьерных ресурсов, теоретических основ управления карьерой. На дальнейших этапах профессионального обучения, а также на курсах переподготовки и повышения квалификации, когда многие обучающиеся уже начали свою трудовую деятельность, молодые специалисты интересуются преимущественно вопросами формирования и успешного освоения карьерной среды, увеличения количества альтернативных карьерных стратегий, применения на практике эффективных техник и технологий управления карьерой.

Такое разграничение интересов, на наш взгляд, во многом определяется спецификой восприятия самого понятия карьеры будущими специалистами на различных уровнях их профессиональной подготовки. На начальном этапе карьера воспринимается довольно узко и относительно абстрактно, как последовательное продвижение по ступеням служебной иерархии или смена занятий как в рамках одной организации, так и за ее пределами, а также осознание человеком этих изменений. А на дальнейших этапах карьера молодыми специалистами – практиками уже воспринимается более широко и индивидуально, как успешное продвижение в деловой, научной, общественной, политической, социальной и прочих сферах деятельности на протяжении всей трудовой жизни человека. Несмотря на существенные различия, широкое и узкое толкования карьеры сходны в том, что предполагают проявление активной жизненной позиции молодого специалиста для достижения конкретных карьерных целей, с одной стороны, и субъективное позитивное восприятие им своих собственных достижений – с другой. Очевидно, что применительно к карьере важным представляется дополнение друг друга объективного и субъективного понимания ее содержания.

В связи с этим в достаточно быстро меняющихся условиях современной жизни нам представляется важным сформировать у молодых специалистов адекватное восприятие окружающего карьерного пространства, научить техникам и технологиям его изучения и освоения.

В отечественной научной литературе одни авторы отождествляют понятие карьерного пространства с иерархичной совокупностью должностей, квалификационных уровней, статусов и ролей [1,4,6]. Другие авторы четко разграничивают понятия должностного и карьерного пространства, наделяя последнее субъективностью восприятия специалистом значимости должностных позиций и перечнем социально-экономических, организационных, личностных и прочих условий успешного карьерного развития [7]. Третьи авторы отождествляют понятия карьерного пространства и карьерной среды. Карьерная среда предстает как единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой профессионала [2, 10].

При этом под карьерной средой, по нашему мнению, следует понимать более сложное образование разнообразных условий, факторов, технологий, составных элементов карьерного развития личности, непрерывно меняющихся по содержанию, силе, направлению, внутренним и внешним связям, скорости изменений.

Поскольку классически пространство характеризуется системой координат, начальной точкой и векторной ориентацией в системе, то и карьерное пространство, по мнению большинства отечественных ученых, задается с помощью матрицы карьерных позиций, стартовой (или нулевой) карьерной точки пребывания в ней (карьерной позиции) конкретного специалиста и потенциальной разнонаправленностью векторов карьерных перемещений.

Разумеется, у начинающих специалистов появляется множество вопросов в области управления карьерой и освоения карьерной среды, как в рамках профессиональной деятельности, так и за ее пределами.

В связи с этим, будущие специалисты должны быть ознакомлены с самыми разнообразными возможными (потенциальными) векторными перемещениями в карьерном пространстве и карьерными позициями, иными словами, должны знать основные классификации видов карьеры.

По-нашему мнению, современное разнообразие классификационных признаков видов карьеры можно свести к следующим основным:

  1. По приложению труда различают такие виды карьеры, как:
    • статичная (преимущественно профессиональная карьера, отмечается длительное время пребывания в одной должности);
    • динамичная (предполагает смену должности, содержания работы, профессии, организации и т.д.).
  2. По профессиональной принадлежности:
    • специализированная (специалист проходит все стадии карьерного развития в рамках одной профессии или специализированной сферы деятельности);
    • неспециализированная (специалист проходит все стадии карьерного развития, сменяя не только должности и организации, но и профиль, специализацию деятельности).
  3. По направленности (вектору) перемещения:
    • вертикальная (векторное перемещение специалиста с низкой на более высокую должность) ;
    • горизонтальная (векторное перемещение специалиста на равнозначную должность в более престижное или привлекательное структурное подразделение; повышение специалиста по ролевому статусу или в заработной плате без формального повышения по должности);
    • лестница (традиционное представление и профессионально-служебном росте: сочетание вертикального и горизонтального перемещения);
    • скрытая карьера (при формальном неизменном положении специалиста в должности наблюдается приближение его к власти, конфиденциальной информации, благам, заслуженному авторитету);
    • конус карьеры (относительно современное представление о карьерном росте: сочетание карьеры-лестницы и скрытой карьеры предполагает перемещение специалиста по грани конуса одновременно вверх и к центру) и др. [12]
  4. Карьеры управленческие:
    • традиционно-линейная (постепенное продвижение руководителя вверх в среднем через каждые 3-5 лет по ступеням служебной иерархии, иногда с пропуском одной ступени);
    • авантюрная (скоростное продвижение руководителя вверх по должностям через каждые 1-3 лет с пропуском 1-2 ступеней служебной иерархии);
    • суперавантюрная (резкая смена работником сферы деятельности или пропуск значительного числа ступеней при продвижении вверх);
    • последовательно-кризисная (адаптация руководителя к революционным преобразованиям, переменам и борьба за сохранение должностных позиций);
    • прагматичная (в основе карьерного продвижения руководителя лежит конкретная личная выгода, достигаемая за счет наиболее простых способов решения карьерных задач);
    • преобразующая (в основе постепенной или скачкообразной карьеры лежит выдающаяся идея или освоение новой сферы деятельности);
    • отбывающая (завершение карьеры руководителя, любые передвижения невозможны, главное в этой ситуации - удержать занимаемую должностную позицию);
    • эволюционная (должностной рост работника связан с развитием деятельности самой организации, ее структуры управления) [9].
  5. Карьеры государственных и муниципальных служащих. Существует достаточно много отечественных авторских классификаций карьеры служащих в зависимости от различных параметров, учитывающих специфику их трудовой деятельности и статусные, ролевые особенности должностей структур власти. Например: в зависимости от уровневых различий в самооценке, эффективности деятельности, уровне притязаний и локусе-контроле личности различают: «скалолаз»; «мастер»; «организатор»; «имитатор»; «муравей»; «вечный студент» [3].

«Скалолаз» делает карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Он – первоклассный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, планомерно проходит все ступени служебной иерархии.

«Организатор» достаточно активен, надеется на свои способности, по служебной лестнице подгоняем самолюбием нежели стремлением профессиональной самореализации. Развито чувство ответственности, успешен в работе в стабильных условиях, в кризисных же условиях действует спонтанно и хаотично, принимаемые управленческие решения поручает исполнять другим.

«Мастеру» интересны новые области деятельности, творческие, нестандартные, сложные задачи. Достигнув результата, может потерять к делу интерес. Вертикальное перемещение его интересует мало, наиболее ценным представляется для него профессиональное развитие, поэтому потенциально готов к резкой смене места работы или вида деятельности.

«Муравей» работает в строгом соответствии с регламентами, отличается трудолюбием и высокой работоспособностью, ответственностью. Требует постоянной внешней поддержки, одобрении со стороны руководства. Карьерные продвижения интересуют слабо, но важно признание заслуг руководством и значимыми для него специалистами.

«Вечный студент» хочет достичь карьерных высот, но не уверен в своих возможностях, безынициативен, осторожен в начинаниях. Такой работник склонен к «вечному» профессиональному обучению, но не успевает закрепить полученные знания и навыки на практике. Зависит от мнения старших по должности или по возрасту.

«Имитатор» стремится достичь карьерных высот, уверен в своих возможностях, однако предпочитает использовать имидж успешного работника, выгодные формальные и неформальные связи, умение влиять и использовать других для достижения собственного успеха.

Данные параметры можно расширять в современных условиях. Один из вариантов зависимости видов карьер госслужащих от личностных, деятельных и профессиональных характеристик представлен в Таблице 1.

Таблица 1 – Виды карьер госслужащих в зависимости от уровня развитости отдельных параметров личности и деятельности

Вид карьеры

Уровни развитости параметров личности и деятельности

Уровень притязаний

Эффективность деятельности

Локус-контроль

Карьерное планирование

Самооценка

скалолаз

высокий

высокая

внутренний

долгосрочное

высокая

организатор

высокий

средняя

внутренний

долгосрочное

средняя

мастер

средний

высокая

внутренний

среднесрочное

высокая

муравей

низкий

высокая

внешний

краткосрочное

низкая

вечный студент

высокий

средняя

внешний

краткосрочное

низкая

имитатор

высокий

низкая

внешний

среднесрочное

высокая

  1. Ассоциативные (образные) карьеры:
    • змея (сочетание разнообразных горизонтальных и вертикальных перемещений специалиста как вверх, так и вниз по служебной лестнице, схематично напоминающее следы перемещения змеи;
    • трамплин (постепенный карьерный рост специалиста и возможное падение по различным причинам, например: при выходе на заслуженный отдых, при увольнении за административные нарушения и др., главное – определение скорости и крутизны перемещения);
    • перекресток (нахождение специалиста в такой карьерной ситуации, возможный выход их которой многовариантен, например: по результатам аттестации специалиста или субъективной оценки его руководителем) [2];
    • карьерный тупик (отсутствие у специалиста реальных возможностей карьерного перемещения в любом направлении) [2];
    • карьерное горлышко – это ситуация, когда при движении вверх по позициям должностной иерархии в организации количество должностей резко уменьшается, а количество претендентов на должность увеличивается, и, следовательно, вероятность организационной карьеры резко снижается. [7].
  2. По возможности осуществления различают:
    • потенциальная карьера (индивидуально планируемая карьера - мечта);
    • реальная карьера (достигнутая, реализуемая на практике карьера).
  3. По времени осуществления:
    • нормальная (планомерное и поступательное карьерное продвижение специалиста на протяжении всей трудовой или активной жизни; в среднем от 8 до 12 карьерных позиций со средним пребыванием в них 3-5 лет);
    • скоростная (последовательное карьерное продвижение специалиста на протяжении всей трудовой или активной жизни, но с пребыванием на карьерных позициях в среднем по 1-3 года);
    • «десантная» (спонтанное замещение специалистом или руководителем должности по различным причинам, например: перевод на другую должность в связи с окончанием срока полномочий или в связи с усилением управленческих функций) [8].
  4. По характеру осуществления:
    • устойчивая карьера (характеризуется относительным постоянством карьерного перемещения);
    • прерывная карьера (характеризуется неустойчивостью карьерного перемещения, частой сменой карьерных позиций) [8].
  5. Виды карьер, обусловленные особенностью черт личности. Американский специалист Джон Голланд предположил, что выбор карьеры человеком не есть случайное событие, а есть выражение его личности, взаимодействия ее с внешней карьерной средой. В связи с эти Джон Голланд определил 6 основных типов личности, каждому из которых соответствует свой наиболее подходящий тип выбираемой карьеры. В замкнутом шестиугольнике Голланда последовательно были отмечены следующие виды карьер:
    • реалистичная карьера (работники имеют атлетические способности или предпочитают работу с инструментами, машинами и механизмами);
    • исследовательская карьера (работники предпочитают наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать и методически точные работы);
    • артистическая карьера (работники экспрессивны, оригинальны, с богатым воображением, любят работать в неформальных ситуациях, творчески одаренные);
    • социальная карьера (работники искусны в речах, любят общение, работу с людьми избегают систематическую работу);
    • предпринимательская карьера (работники умеют оказывать влияние на других людей для достижения целей, управлять людьми ради организационных или экономических выгод);
    • конвенциональная карьера (работники предпочитают работать с фактами, данными, регламентами, обладают вычислительными способностями) [5]. Несмотря на определяемый приоритет для личности работника одного-двух из секторов шестиугольника Голланда, для работника возможно подойдут смежные близкие сектора карьерных ориентаций, а противоположный сектор, определяемый через центр шестиугольника, будет крайне нежелательным.

Помимо этого, будущие специалисты должны иметь представление о возможных целевых расхождениях индивидуального и внутриорганизационного карьерного планирования, необходимости их согласования. Поэтому молодые специалисты должны быть обучены традиционным и современным технологиям разработки личных карьерных планов, предусматривающим целеполагание; определение, планирование и использование собственных карьерных ресурсов; изучение, измерение и порядок освоения карьерного пространства и карьерной среды; собственно разработка планов карьеры или жизнедеятельности различной срочности.

Таким образом, работа по формированию представления о карьерном пространстве у молодых специалистов представляется начальным этапом их ориентации в карьерной проблематике и успешного управления собственной карьерой.

Читайте также

Список литературы

  1. Бондарев, С. Б. Карьерный лифт управленческого персонала в организациях государственной гражданской службы : автореф. дис. … канд. социол. наук [Текст]/ С. Б. Бондарев. — Ростов н/Д, 2011. — 24 с.
  2. Знание инфо. Все об образовании, все о карьере. Режим доступа: http://www.znanie.info/portal/ec-terms/25/298.html
  3. Лотова, И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход [Текст]// Человек и труд. – 2003. - № 10. – С.69-72.
  4. Иванов, М. М. Символический капитал работника как средство реализации карьеры : автореф. дис. … канд. социол. Наук [Текст]/ М. М. Иванов. — М., 2011. — 25 с.
  5. Иванцевич, Д. Человеческие ресурсы управления [Текст]/ Д. Иванцевич, А. А. Лобанов. М.: Дело, 1993. – С 224.
  6. Служебная карьера [Текст]/ А. С. Гусева, В. А. Иглин, Б. В. Лытов [и др.] ; под общ. ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. — 302 с.
  7. Сотникова, С.И. О карьерном пространстве в российском обществе [Текст]/ С.И. Сотникова// Известия ИГЭА. – 2014.- № 3. – С. 46-52.
  8. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] /В.А. Спивак. – СПб.:Изд-во «Питер», 2000. – 416 с.
  9. Типы управленческой карьеры в России [Текст]// ЭКО. – 1998. - № 4. – С. 182-184.
  10. Управление персоналом: энцикл. [Текст]/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2013.
  11. Чижов, Н.А. Кадровые технологии [Текст]/ Н.А. Чижов. – М.: Экзамен, 2000. – 352с.
  12. Экономика труда и социально-трудовые отношения [Текст]/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. – 623 с.

Цитировать

Ануфриева, И.Ю. Формирование карьерного пространства молодыми специалистами / И.Ю. Ануфриева. — Текст : электронный // NovaInfo, 2015. — № 34. — URL: https://novainfo.ru/article/3718 (дата обращения: 25.01.2022).

Поделиться