Профессиональная компетентность как основа конкурентоспособности работников налоговых органов России

NovaInfo 34, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Социологические науки
Просмотров за месяц: 30
CC BY-NC

Аннотация

Статья посвящена актуальным вопросам формирования профессиональных компетенций государственных гражданских служащих - работников налоговых органов. В современных социально-экономических условиях повышение профессионализма работников налоговых органов России рассматривается как конкурентное преимущество института государственной власти. Проведен анализ проблем роста профессионализма кадров, а также предложены основные направления повышения эффективности и результативности деятельности государственной гражданской службы на основе развития дополнительного профессионального образования.

Ключевые слова

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, ФЕДЕРАЛЬНАЯ НАЛОГОВАЯ СЛУЖБА, КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ, ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГРАЖДАНСКИЕ СЛУЖАЩИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Текст научной работы

Введение

В современных социально-экономических условиях одним из главных показателей состояния экономики и перспектив ее развития выступает национальная конкурентоспособность, в том числе индекс глобальной конкурентоспособности (Global Competitiveness Index, GCI). По результатам исследований, проведенных специалистами Всемирного экономического форума (World Economic Forum) среди 144 стран, Россия по показателю индекса глобальной конкурентоспособности занимала в 2014 году 53 место, находясь рядом с такими странами, как Филиппины (52 место) и Болгария (54 место).

Среди причин низкого уровня конкурентоспособности России учеными были определены следующие проблемные области ее экономического развития, а именно коррупционные правонарушения, неэффективность государственного аппарата, высокие налоговые ставки.

Одним из слагаемых, формирующих конкурентоспособность страны, является показатель эффективности органов государственного управления. Качественные характеристики системы государственного управления зависят от уровня профессионализма государственных гражданских служащих и во многом определяют, ускоряют реализацию государственных программ и задач через своих представителей – работников государственных органов.

На достижение высокого уровня профессионализма огромную роль оказывает профессиональная среда. Она формируется в процессе профессионально-коммуникативной деятельности работников и может не только способствовать росту профессионализма специалистов, но и развивать профессиональные деформации и деструкции, порождать негативные явления (бюрократизм, коррупцию).

На сегодняшний день предложить универсальную модель высокопрофессионального, конкурентоспособного персонала достаточно сложно. Необходимо отметить, что вопросами профессионального развития государственных гражданских служащих ученые начали заниматься сравнительно недавно. Так, исследованиям в области конкурентоспособности работников, в том числе в сфере государственного управления, посвящены работы Н.М Куршиевой, Г.М. Шамаровой, Н.Е. Серебровской и др.

Однако до сих пор в научной среде не существует единого подхода к определению самих понятий «профессионализм», «конкурентоспособность персонала». Не смотря на это, исследователи в данной области подчеркивают, что для достижения высокого уровня профессионализма работник должен быть мобильным, восприимчив ко всем нововведениям и легко обучаем. Последнее качество наиболее важно, так как специалисту в процессе его профессиональной деятельности необходимо постоянно совершенствовать свои навыки и умения.

Таким образом, решение вопросов роста профессионализма кадров, управления их профессиональным развитием является на сегодняшний день не только актуальной задачей, но и первостепенно важной.

Актуальность проблемы роста профессионализма государственных гражданских служащих

Органы государственного управления играют важную роль в экономической политике государства. Федеральная налоговая служба России осуществляет функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства Российской Федерации о налогах и сборах. Она выполняет важнейшие экономические функции по сбору налогов, обеспечивая необходимыми средствами возможность проведения государственной социальной политики, так как налоговые поступления – это наибольшая доходная часть бюджета страны. Результативность и эффективность функционирования налоговой службы в значительной степени зависит от профессионализма ее сотрудников.

Современные исследователи отмечают, что «только укомплектованная нужным количеством профессиональных сотрудников, обладающих необходимой квалификацией и работающих высококлассно, служба сможет добиться успеха».

В Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы отмечается необходимость создания комплексной системы планирования кадровых ресурсов и повышения профессионального уровня работников на основе развития непрерывного профессионального образования.

Специалисты налоговых органов должны обладать высоким уровнем профессиональных и личностных компетенций, выступать в роли координаторов по согласованию противоречивых социально-экономических интересов представителей различных секторов экономики, играть существенную роль в социальном механизме налоговой службы. При этом основной задачей налоговых органов является не столько эффективное изъятие максимального количества налогов, сколько организация работы по согласованию интересов государства и налогоплательщиков.

К сожалению, на сегодняшний день мы не можем говорить о высоком уровне доверия населения к налоговым органам. Проведенные социологические опросы показывают, что чаще всего неудовлетворение налогоплательщиков вызывает низкий уровень профессионализма работников налоговых органов, качество внутренней коммуникации с представителями органов власти. Отметим, что и сами работники налоговой службы отмечают невысокий (низкий) престиж специалиста налоговых органов в глазах общественности.

Для выполнения своих штатных функций специалистам налоговых органов требуются дополнительные аналитические и творческие способности: умение решать нестандартные задачи, прогнозировать и отвечать за последствия принимаемых решений, самостоятельно находить выход из критических ситуаций, обладать на достаточно высоком уровне профессиональными знаниями и умениями в области современных информационных технологий и психологии делового общения.

В этой связи рост профессиональной компетенции кадров налоговой службы рассматривается как важнейший элемент управления. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты налоговых органов управление процессом повышения профессионализма работников способствует созданию благоприятной внутренней профессиональной среды, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации. Специалисты получают дополнительные возможности для профессионального роста, что особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, усиления конкуренции на рынке труда.

Общество в целом также оказывается в выигрыше, поскольку оно получает более квалифицированных граждан и рост производительности общественного труда без дополнительных затрат.

Особую актуальность данная проблема приобретает в условиях динамично развивающихся социальных процессов, которые обусловлены постоянными изменениями в российском налоговом законодательстве, реформированием государственной гражданской службы. Только за 2012 г. в Налоговый кодекс Российской Федерации (2 часть) было внесено 28 изменений и дополнений, а ранее в 2011 г. − 36. В ходе реформ, проведенных в 2012 году с целью оптимизации численности персонала, кадровый состав налоговых инспекций был обновлен в среднем на 15%. Из налоговых органов были уволены 31 920 сотрудников, вновь принято на государственную службу 19 790 работников.

Реформирование системы государственной службы, реорганизация в структуре налоговых органов выявила ряд проблем, связанных с имеющимся уровнем профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, их психологической неготовностью к эффективной деятельности в условиях социальных и экономических перемен.

При этом наблюдается проблемная ситуация – несоответствие между необходимым, требуемым уровнем профессионализма работников налоговых органов, с одной стороны, и существующим на сегодня уровнем, с другой. Решение указанной проблемы – неотложная задача общегосударственного значения, важное условие для обеспечения результативного функционирования и развития налоговой службы, а также прямая социально-экономическая выгода для России, которая связана с повышением социального благосостояния граждан, укреплением экономического положения и безопасность государства, ростом конкурентоспособности страны.

Анализ проблем повышения профессиональной компетентности работников налоговых органов

Федеральная налоговая служба России (ФНС России) как орган государственного управления, обеспечивающий достижение поставленных ему целей, и одновременно работодатель непосредственно заинтересован в высоком уровне профессионализма сотрудников.

Как показывает анализ зарубежного опыта, во всем мире преуспевающие организации активно занимаются профессиональным развитием своих сотрудников, создают специальные системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва, развитием карьеры. При этом на профессиональное развитие затрачиваются значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты рассматриваются как своего рода капиталовложения организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает повышения производительности труда, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение ее целей.

Профессиональная деятельность специалиста налоговой службы предполагает у работника наличие комплекса знаний, умений и навыков по нескольким смежным специальностям: бухгалтерский учет, налогообложение, юриспруденция, психология, современные информационные технологии. Работнику налоговых органов необходимо обладать высоким уровнем внутренней коммуникации для осуществления кооперации в процессе профессиональной деятельности для достижения общих целей, ответственности за последствия выполнения профильных функций. Особенность профессиональной деятельности специалистов ФНС России обусловлена формированием общественной оценки результатов выполнения ими профильных функций. Для осуществления этой деятельности требуется подготовка кадров высокой квалификации.

В современных экономических условиях перед работниками налоговых органов ставятся принципиально новые задачи, что вызывает необходимость постоянного обновления знаний. Однажды полученное профессиональное образование уже не может гарантировать работнику высокую эффективность и качество работы на протяжении всей его трудовой деятельности. В этой связи профессиональное обучение должно быть направлено не просто на получение и накопление знаний, а на осмысленное развитие умения их результативно использовать.

В настоящее время обновление состава работников налоговых органов происходит в основном за счет выпускников вузов экономического или юридического направлений, которые еще не имеют никакого опыта работы, а также специалистов, пришедших в систему государственной службы из других сфер деятельности (финансов, правоохранительных органов и др.).

Наличие высшего профессионального образования при поступлении специалистов на работу в налоговую службу еще не является достаточным основанием для квалифицированного выполнения ими профессиональных обязанностей. Здесь существует несколько проблем.

Во-первых, выпускники вузов не имеют практического опыта для того, чтобы сразу приступить к выполнению разнообразных и сложных обязанностей на рабочем месте. В данном случае новый работник вынужден пройти период адаптации к коллективу и рабочему месту. Во-вторых, обучение в вузе объективно отстает от прироста профессиональных знаний и изменений требований в данной сфере деятельности. Это приводит к необходимости «доучивания» молодого специалиста в самой организации. В-третьих, специфика деятельности и функций налоговой службы требует комплексных знаний, умений и многообразных навыков в нескольких смежных специальностях: бухгалтерском учете, налогообложении, юриспруденции, психологии, компьютерных технологиях. Таким образом, процесс профессиональной адаптации, профессионального развития будет у каждого специалиста индивидуален по продолжительности и результатам.

Одним из факторов роста профессионализма в данной среде является мотивация самого работника на готовность работы в структуре государственного управления. Анализ результатов опроса, проведенного среди специалистов, впервые пришедших на работу в налоговые органы в 2007-2013 гг., показал следующее.

Карьерные и поведенческие стратегии молодых специалистов сильно отличались друг от друга в зависимости от личных мотивов. В основном респонденты предпочли налоговую службу как государственную организацию с устойчивым профессиональным статусом с целью быстрой адаптации в профессиональной среде, приобретения профессиональных знаний и освоения опыта коллектива, обеспечения карьерного продвижения внутри данной организации (см. Таблица 1).

Так, в 2007-2008гг. для 45% респондентов выбор места работы был изначально мотивирован желанием нести государственную гражданскую службу, что объяснялось соображениями социальной защищенности и стабильности в данной государственной структуре; 18% − ориентировались на профессиональный и карьерный рост в данной сфере деятельности; для 9% опрошенных выбор был произвольным (для них был важен сам факт наличия работы); 28% анкетируемых вообще не смогли назвать причину выбора работы в данной области, среди ответов данной группы прозвучал следующий: «Нужно было где-то работать».

Таблица 1. Мотивы поступления на работу в налоговые органы специалистов в 2007-2013 гг.

№ п/п

Перечень мотивов поступления на работу в налоговые органы

Количество респондентов, чел. и %

   

чел.

%

чел.

%

чел.

%

   

2007-2008 гг.

2012 г.

2013 г.

1

Желание работать на госслужбе (стабильность, социальная защищенность и др.)

62

45%

42

44%

57

62%

2

Возможность профессионального и карьерного роста

25

18%

35

36%

28

30%

3

Получение специальности после института

12

9%

13

14%

5

5%

4

Не дали ответ

39

28%

6

6%

3

3%

5

Итого

138

100%

96

100%

93

100%

Анализ результатов опроса в 2012г. выявил некоторые изменения в мотивационной структуре специалистов. Они стали более активны и избирательны в выборе своей профессии. Почти 44% респондентов привлекала стабильность и социальные гарантии в налоговых органах, 36% – перспектива карьерного роста и получение профессионального опыта, 14% – желание работы по специальности, полученной в вузе. Почти в пять раз уменьшилось число респондентов, которые не смогли дать конкретный ответ.

Результаты опроса 2013 года показали, что молодых специалистов по-прежнему привлекает работа в структуре органов государственного управления (рост на 18%), однако снизилось на 6% количество респондентов, выбравших такой мотив как возможность профессионального и карьерного роста. Данное обстоятельство связано, возможно, с процессом реструктуризации налоговых органов. Проводимые организационно-штатные мероприятия по сокращению кадров являются одним из главных факторов неуверенности работников в карьерном росте и в целом в завтрашнем дне.

При изучении вопросов мотивации нельзя не учитывать наличие противоречий внутри каждого человека между уровнем развития его личности и уровнем его профессиональной готовности, между ожиданиями в профессиональной и личной сфере и возможностями для их реализации. Для молодых специалистов важен карьерный рост и получение профессионального опыта. Однако в данной профессиональной среде срок карьерного продвижения может затянуться. Это объясняется рядом объективных причин. В налоговой службе имеется ограниченное число руководящих постов, а численность работников в этой сфере деятельности довольна большая. К этому можно добавить, что указанная категория работников в самом начале трудовой деятельности имеет низкий уровень заработной платы, что вызывает текучесть кадров и связанные с этим проблемы управления кадрами, в частности, отсутствие устойчивых мотивов стремиться к успеху в данной среде. Средняя заработная плата молодого специалиста с учетом всех выплат, включая материальное стимулирование, не может конкурировать с материальным обеспечением в коммерческих структурах. Поэтому для некоторых молодых специалистов государственная служба становится промежуточной ступенью, которая дает им возможность получить необходимые профессиональные знания и практический опыт, повысить свою квалификацию, конкурентоспособность, завести полезные деловые знакомства и уйти в другие структуры с целью получения более высокой заработной платы.

Однако граждане, поступающие на государственную гражданскую службу, должны в первую очередь, осознанно подчинить личные интересы интересам служения государству и обществу. Только тогда происходит совмещение личностных и трудовых мотивов, что находит отражение в эффективных результатах профессиональной деятельности. Низкая мотивация персонала на несение государственной службы, слабая готовность личности к выполнению данной миссии может наблюдаться не только у работников, впервые пришедших на работу в налоговые органы, но и у работников, уже имеющих определенный стаж работы. Профессиональная среда может как способствовать, так и препятствовать росту профессионализма, усиливать или ослаблять эффективность деятельности самих органов управления. Данное обстоятельство подчеркивает необходимость применения современных методов и технологий для рационального использования кадров и управления процессом профессионального развития кадров.

Пути решения проблемы повышения уровня профессионализма кадров

Одним из путей решения обозначенной выше проблемы является управление процессом профессионального развития кадров в течение всей профессиональной деятельности.

Профессиональное развитие, по нашему мнению, представляет собой сложный, динамичный социальный процесс, который в существенной мере зависит от влияния различных факторов профессиональной среды и среды управления.

Необходимость в повышении профессиональной компетенции отмечают специалисты практически всех должностных категорий. По результатам проведенного опроса работников налоговых органов необходимость дополнительного образования не вызывает сомнения у 42% слушателей курсов повышения квалификации, еще 54% респондентов отметили потребность в отдельных образовательных составляющих программ обучения.

Среди наиболее важных профессиональных знаний и навыков на первом месте стоят вопросы, связанные с профессиональной деятельностью, особенностями налогообложения (отметили 71% респондентов). Психология коммуникаций сегодня востребована у 69% работников налоговых органов. По методикам и особенностям проведения камеральных и выездных проверок хотели бы углубить свои профессиональные знания 58% респондентов (см. Таблица 2).

Необходимость пополнения знаний в правовых вопросах ощущают 58% респондентов, на втором месте по актуальности стоит потребность в знаниях по компьютерным технологиям (56% респондентов).

Таблица 2. Перечень наиболее важных, с точки зрения респондентов, профессиональных знаний и навыков, %

 

%

Особенности налогообложения

71,2

Психология коммуникаций

68,8

Организация и методика проведения налоговых проверок

58,0

Налоговый учет, отчетность и аудит

42,0

Другое

31,2

Экономика предприятий и экономический анализ

28,8

Примечание: итоговая цифра превышает 100%, так как респондент мог выбрать несколько вариантов ответов.

Отметим, что специалисты налоговых органов выступают на своих рабочих местах своеобразными центрами распространения профессиональных знаний и опыта, что является одним из факторов роста профессионализма в анализируемой среде. Данное обучение подразумевает свободный обмен мнениями и знаниями, так как именно диалог между сотрудниками приводит к выработке эффективных решений, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

Все это подчеркивает наличие хорошего уровня внутренней коммуникации в анализируемой профессиональной среде. Так в случае затруднений в решении профессиональных задач, 67% работников обращаются за советом к коллегам по работе, 45% - к непосредственному руководителю и 42% к вышестоящему руководству.

Работники ФНС России, принявшие участие в анкетировании, отметили, что, в первую очередь, государственной службе необходимы профессионалы. Профессионализм, по мнению работников налоговых органов, является важнейшей личностной характеристикой, способствующей карьерному продвижению. Более половины респондентов высоко оценили влияние таких характеристик, как инициативность и исполнительность.

По результатам проведенного анкетирования были определены три основные базовые характеристики, необходимые для продвижения по службе, которые остались неизменными в течение нескольких лет: профессионализм, добросовестное исполнение должностных обязанностей и инициативность (см. Таблица 3).

Как подчеркивалось ранее, особенностью труда работников налоговых органов является общественная оценка результатов выполнения ими профильных функций. В глазах общественности специалисты налоговых органов являются представителями аппарата государства. На наш взгляд, высокий уровень профессиональных знаний и умений, личностных характеристик специалистов налоговых органов выступает как одно из главных конкурентных преимуществ института государственной власти.

Таблица 3. Оценка влияния личностных характеристик работника на его продвижение по службе в налоговых органах, %

Личностные характеристики, влияющие на продвижение по службе

Да, безусловно

Отчасти

Нет

Затруднились с ответом

Профессионализм

69,2

24,8

4,8

1,2

Инициативность

65,6

28,4

4,4

1,6

Исполнительность

63,6

25,6

8,8

2,0

Стремление к лидерству

52,4

30,8

12,0

4,8

Клиентоориентированность

52,0

35,2

8,4

4,4

Служебное бескорыстие

46,0

34,4

15,2

4,4

Дружелюбное отношение к коллегам

44,4

32,0

18,4

5,2

Родственные связи и личная преданность начальству

41,6

31,6

15,6

11,2

Принятие на себя ответственности

32,4

26,0

33,6

8,0

Постоянное самосовершенствование

28,8

38,4

26,0

6,8

Добросовестное исполнение обязанностей

22,0

34,0

24,4

19,6

Примечание: итоговая цифра превышает 100%, так как респондент мог выбрать несколько вариантов ответов.

Заключение

Таким образом, актуальность изучения проблемы повышения профессиональной компетентности специалистов налоговых органов вызывает не только необходимость теоретического исследования, но и разработки и внедрения конкретных управленческих мероприятий. Управление кадрами налоговой службы должно включать в себя комплекс мероприятий не только по подбору, рациональной расстановки кадров, но и формированию кадрового резерва, повышению квалификации сотрудников в разрезе перспективы занятия руководящих должностей, оценке имеющегося уровня профессионализма, что в целом является необходимым условием эффективного функционирования государственной службы.

Неэффективная система управления кадрами может привести к профессиональным деформациям среди кадрового состава и дисфункциональным последствиям деятельности налоговой службы, выражающимся в неясности целей налоговой службы, падении ее социального авторитета, утрате деперсонализации деятельности этой организации. Для устранения или смягчения действий дисфункций необходим поиск и применение результативных способов и методов управления, достаточных для приглушения и преодоления их негативного воздействия на нормальное функционирование исследуемого института государственной власти.

На наш взгляд, ключевая роль должна принадлежать управлению процессом профессионального развития кадров, в том числе через дополнительное профессиональное образование, которое должно быть ориентировано на рост профессионализма, чувства социальной ответственности у специалистов налоговых органов. Одной из основ и механизмов формирования профессионализма кадров налоговой службы должно стать мотивирование профессиональной деятельности через гармонизацию целей налогового органа и смысло-жизненных целей ее работников, которые они связывают со своей профессией.

Рост профессионализма работников налоговых органов как субъекта социального взаимодействия будет способствовать повышению их социального статуса и престижа, и как следствие – эффективности и результативности органов государственного управления.

Читайте также

Список литературы

  1. Куршиева Н.М., Шамарова Г.М. Проблемы конкурентоспособности государственных и муниципальных служащих. Современная конкуренция. 2012 №3(33). С. 45-57.
  2. Приказ ФНС России от 11.07.2011 г. № ММВ-7-4/436@ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы».
  3. Р. Парк. По ту сторону наших масок // Личность. Культура. Общество. 2001. Т.3. Вып.7. С.101-113.
  4. Рогова, Г.И. Профессиональная среда как фактор профессионального развития государственных служащих налоговой службы / Г.И. Рогова, Н.Д. Стрекалова, В.А. Семенов // Управленческое консультирование. – 2014 (февраль). – № 2 (62). – С. 15-26. (1,0/0,4 п.л.)
  5. Серебровская Н.Е., Катунова В.В. Социально – психологическая оценка конкурентной позиции сотрудника. Современная конкуренция. 2014. № 2 (44). С. 113-120.
  6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 1997. С. 143.
  7. http://gtmarket.ru/ratings/global-competitiveness-index/info

Цитировать

Рогова, Г.И. Профессиональная компетентность как основа конкурентоспособности работников налоговых органов России / Г.И. Рогова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2015. — № 34. — URL: https://novainfo.ru/article/3563 (дата обращения: 28.06.2022).

Поделиться