В настоящее время уголовно-исполнительная система (УИС) нашей страны находится в стадии постреформального развития. Необходимость реформ была обусловлена развитием новых политических и экономических отношений, трансформацией нравственных ценностей и ориентиров, тенденцией последовательного выполнения международных правил и стандартов обращения с заключенными. Успех проведенных реформ определяется, прежде всего, компетентностью кадров, степенью их подготовленности и профессиональной деятельности. В процессе исполнения уголовного наказания в виде лишения свободы повышаются требования не только к профессионально-правовой, но и психолого-педагогической подготовке кадров для исправительных учреждений, прежде всего колоний. В соответствии с действующим законодательством, основной задачей УИС является обеспечение исполнения уголовного наказания с тем, чтобы оно не только являлось карой за совершенное преступление, но исправляло осужденных. Поэтому весьма актуальными сегодня являются проблемы социально-психологической адаптации личности сотрудника УИС к профессиональной деятельности. Особую роль в формировании молодого сотрудника, как специалиста, играет начальный период его службы [1]. Именно в начальный период происходит приспособление к новым условиям профессиональной деятельности (климато-географическим, социальным, психологическим и др).
Социально-психологические способы адаптации личности сотрудника УИС к профессиональной деятельности – это совокупность внешних и внутренних способов, способствующих изменению поведения личности сотрудников и оказывающих положительное влияние на их профессиональное становление.
Данные изменения определяются сменой:
- ведущего типа деятельности (поступление на учебу, выход на работу, перемещение по службе);
- изменение социального окружения (смена места жительства, вход в новое общество и т.д.).
На работника исправительного учреждения (ИУ) в период адаптации влияет большое количество различных условий, обстоятельств, внешних воздействий. Их совокупность, определяющая темпы, уровень, устойчивость адаптации, являются факторами адаптации.
В целях эффективного управления процессами адаптации кадров к службе в системе ИУ необходимо классифицировать факторы в соответствии с уровнями управления. Классифицируя по этому основанию, можно выделить следующие группы факторов адаптации [3]:
- общие, действующие в масштабах всей страны;
- отраслевые, характерные для всей системы органов внутренних дел;
- внутрисистемные, присущие системе исправительных учреждений;
- региональные, свойственные конкретным регионам;
- внутриучрежденческие, действующие в рамках отдельных исправительных колоний (ИК);
- личностные, зависящие от индивидуальных особенностей новых сотрудников.
Рассмотрим кратко каждый из них. Так, к общим факторам адаптации относятся: Конституция РФ, нормы трудового законодательства, устанавливающие права профессионального обучения и повышения квалификации, состояние работы по профессиональной ориентации молодежи, уровень образования населения и т.д.
Отраслевые факторы включают в себя: ведомственные правовые акты, регламентирующие порядок назначения и вступления в должность нового сотрудника УИС, особенности труда и оплаты сотрудников пенитенциарных учрждений и т.д.
Внутрисистемные факторы составляют: уровень и темпы развития системы ИУ, социально-демографическая структура сотрудников, ее специфические особенности, состав спецконтингента, престижность профессии сотрудника ИУ и т.д.
Региональные факторы включают в себя: природно-климатические условия, географическое расположение подразделения, уровень развития социальной инфраструктуры и урбанизации поселения, системы регионального регулирования заработной платы (льготы, предоставляемые работникам ИУ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах), исторические и национальные особенности и т.д.
К внутриучрежденческим факторам относятся: уровень организации производства и труда в подразделении, степень удовлетворенности производственных и социально-бытовых потребностей, условия труда сотрудников, морально-психологический климат в коллективе, традиции подразделения, сложившаяся система работы с новичками, режим работы, расположение колонии, обеспеченность транспортом и т.д.[2].
Личностные факторы включают: направленность, социально-демографическую характеристику личности сотрудника, его профессиональный уровень, особенности характера, различие в прежних и настоящих условиях жизнедеятельности новичка и т.д.
Важно выделить и еще один фактор, который не вписывается в предложенную классификацию – это правовое положение сотрудника [4]. Оно оказывает существенное влияние на адаптацию и является как бы интегративным фактором, проявлением правовой адаптации личности. Действительно, правовое положение сотрудника определяет его принадлежность к правоохранительной сфере, специфические особенности службы в ИУ накладывают на правовую адаптацию свой отпечаток, определенная категория сотрудников, проходящих службу в отдаленных регионах, имеет право на различные льготы. В то же время имеются несоответствия между официальным статусом, личностью сотрудника и уровнем его правового сознания. С личностью связан и такой момент, как удовлетворенность своим правовым статусом.
Следовательно, на адаптацию сотрудника ИК влияет большое число факторов материального, духовного, правового, социально-бытового, социально-психологического характера. В целях повышения эффективности управления адаптацией субъектам всех уровней необходимо обладать информацией о степени влияния того или иного фактора.
Анализ факторов, влияющих на адаптацию кадров к службе в системе ИУ, показал, что степень их влияния различна. Наибольшее негативное влияние оказывают: сложные условия работы, непривлекательность профессии, постоянный контакт с осужденными, коммунально-бытовые неудобства [6, 8]. Кроме того, на адаптацию кадров негативно влияет большая группа социально-психологических факторов: неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, несправедливость оценки труда молодого сотрудника руководителем подразделения, психологическая несовместимость с ним. Большое влияние на процесс адаптации сотрудника оказывают личностные качества: направленность личности, профессиональный уровень развития, особенности его характера.
Целесообразно выделить следующие основные способы по повышению адаптации молодых сотрудников к деятельности в ИУ:
- совершенствование организационно-правовых мер, способствующих адаптации сотрудников ИУ;
- гармонизация целей и интересов ИУ и сотрудника;
- деятельность руководителя по обеспечению успешной адаптации кадров к службе в системе ИУ.
В обеспечении адаптации молодых сотрудников к профессиональной деятельности и климату коллектива одно из ведущих мест занимает деятельность психолога [5,7]. Свою деятельность по осуществлению социально-психологической адаптации психолог строит с учетом:
- изучения самой личности молодого сотрудника;
- изучения личности в деятельности;
- изучения личности в коллективе и через коллектив.
Предлагаемые меры способны привести к совершенствованию обеспечения адаптации молодых сотрудников ИУ к службе в системе УИС, что, в свою очередь приведет к закреплению и стабилизации кадров, создаст дополнительные предпосылки для повышения эффективности функционирования всей системы УИС.