Дискуссионные вопросы изменения условий трудового договора в части снижения заработной платы

№37-1,

юридические науки

В условиях кризиса вопрос о правомерности снижения заработной платы по инициативе работодателя, относящегося к изменениям условий трудового договора, становится актуальным. В данной статье рассмотрены некоторые проблемы толкования смысла ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации и предложены пути их решения.

Похожие материалы

Как следует из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата является обязательным вознаграждением за труд, определяемым квалификацией сотрудника, качеством, количеством, сложностью и условиями работы. В состав оплаты труда сотрудника, осуществляющего трудовую деятельность на территории Российской Федерации, могут входить компенсационные и стимулирующие выплаты.

Все условия оплаты труда должны быть описаны в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем. Данный пункт является обязательным для исполнения и может быть изменен только по обоюдному соглашению сторон, за исключением случаев, описанных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. К таким случаям относятся изменения технологических и организационных условий труда, при которых сохранение прежних условий трудового договора становится невозможным.

В действующем Трудовом Кодексе отсутствует определение изменений организационных и технологических условий труда. Примерный перечень был обозначен в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ». Как следует из смысла содержания Постановления, к числу технологических изменений условий труда следует относить:

  • Модернизацию оборудования и усовершенствование рабочего места.
  • Внедрение в производство новых технологий, механизмов, станков и агрегатов.
  • Совершенствование или принятие новых технических регламентов.
  • Разработку новых разновидностей выпускаемой продукции.

На основании Постановления можно определить некоторые причины, характеризующие организационные изменения условий труда:

  • Введение форм организации труда.
  • Изменение распорядка труда и отдыха.
  • Изменение норм труда.
  • Пересмотр структуры управления организации.
  • Изменение структуры предприятия и перераспределение нагрузки.

Приведенные в Постановлении перечни не являются полными и носят оценочный характер. К ним не могут быть отнесены ухудшения финансового положения предприятия, снижение количества продаж и, как следствие, потеря части прибыли организацией. Данный факт подтверждает Определение Московского областного суда от 14 сентября 2014 года по делу №33-17729.

А.Б. Канунников считает, что нельзя не принимать во внимание финансовые и экономические условия работодателя при определении изменений условий труда. Как показывает практика, именно снижение прибыли организации в подавляющем большинстве случаев выступает в качестве решающей причины снижения уровня заработной платы.

В определенной степени снижение продаж допускается трактовать как изменение организационных условий труда. На сотрудников в таком случае возлагаются более лояльные требования по выполнению планов. Изменение заработной платы в сторону ее снижения может быть осуществлено как уменьшение переменной части вознаграждения, премиальных выплат по результатам работы, но только при условии, если данное положение изначально было обозначено в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему.

Таким образом, работодатель имеет все основания сократить размер заработной платы работникам, однако, данное право у него возникает только при условии изменения технологических или организационных условия труда, перечень которых законодателем обозначен условно.

Вне зависимости от типов изменений условий труда, оформлять документацию по внесению коррективов в трудовой договор следует в соответствии с действующим законодательством. Процедуру внесения изменений в трудовой договор в части снижения заработной платы можно определить из содержания статьи 74 ТК РФ. Изложенные в ней требования обязательны для исполнения на территории Российской Федерации:

  1. При возникновении необходимости изменения организационных или технологических условий труда работодатель обязан известить работника не ранее, чем за 2 календарных месяца, предшествующих нововведениям. Уведомление, в котором содержатся сведения о характере и причинах изменения условий, а также их последствиях, вручается работнику в двух экземплярах. На каждом из них сотрудник должен поставить роспись, подтверждающую факт ознакомления, но ни в коей мере не означающую согласия работника продолжать работу в изменившихся условиях.
  2. При несогласии работника продолжать работу в измененных сторонами условиях договора, работодатель обязан письменной форме предложить перевод на другую должность, соответствующую указанным в ст. 74 ТК РФ требованиям. При условии отсутствия вакансий или отказа работника от перевода договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Сроки процедуры увольнения в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законодатель не обозначает. Исходя из смысла ст. 74 и 77 ТК РФ, работник вправе продолжать работу в прежних условиях по истечении двухмесячного срока уведомления. Случаи, когда продолжать работу в прежних условиях не представляется возможным, можно трактовать как время простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ, при отсутствии вины работника период, в течение которого он вынужден не работать вплоть до дня увольнения, должен оплачиваться в размере не менее 2/3 заработной платы (при условии подтверждения вины работодателя) или 2/3 тарифной ставки или оклада (при условии отсутствия вины работодателя и работника), рассчитанной пропорционально времени простоя.

Таким образом, работодатель вправе уволить работника, не согласного с понижением заработной платы, но только в том случае, если он отказался от предложенного перевода в письменной форме или вакансии на данный момент на предприятии отсутствовали.

На основании вышеизложенного исследования мы можем сделать вывод о том, что в настоящее время в законодательстве наличествует пробел, выраженный в отсутствии точного определения организационных и технологических условий труда. Данную информацию следует внести в содержание ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Доработки, по нашему мнению, требует и ч. 4 ст. 74 ТК РФ в части указания сроков увольнения в связи с несогласием работника продолжать работу в измененных сторонами условий трудового договора. Желательно дополнить ее предложением следующего содержания: «Увольнение работника может быть произведено не ранее дня истечения двухмесячного срока предупреждения об изменениях условий трудового договора».

Список литературы

  1. Канунников А.Б., Беляев С.Г.Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора. // http://git55.rostrud.ru/sovety_rabotniku_i_rabotodatelyu/89786.html
  2. Определение Московского областного суда от 14 сентября 2014 года по делу №33-17729 // СПС «Консультант Плюс».
  3. Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 // СПС «Консультант Плюс».
  4. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // СПС «Консультант Плюс».