Исторический опыт свидетельствует, что в обществах разного типа в разные исторические эпохи молодое поколение является той частью социума, которая наиболее восприимчива к инновациям, развитию своего интеллектуального потенциала и саморазвитию [3, 4]. Эти качества являются также и важнейшими признаками социальных групп, входящих в средний класс или претендующих на вхождение в данную социальную общность. Отметим, что многочисленные исследования ученых связывают возможности преодоления текущего экономического кризиса в России не только с инновационной перестройкой экономики и повышением ее эффективности на основе новых наукоемких технологий и оборудования, но и с прорывом в качественном улучшении интеллектуального потенциала общества, особенно его молодого поколения, формированием масштабного среднего класса, способного выполнять свои основные экономические функции (поддерживать высокий уровень потребительского спроса, выступать основным налогоплательщиком, инициатором создания малого и среднего бизнеса и проч.), поддерживая высокий уровень инновационной активности [5].
Ускоренное развитие и внедрение новых наукоемких технологий, появление инновационных видов техники и оборудования предъявляют высокие требования к профессиональному опыту и квалификационному уровню трудовых ресурсов. При этом молодым сотрудникам, как правило, отдается наименьшее предпочтение со стороны работодателя, что делает молодежь наименее защищенной категорией работников.
Повышение образовательного уровня и формирование интеллектуального потенциала и мотивация инновационной деятельности способствует обеспечению высокой конкурентоспособности в условиях регионального рынка труда. Непрерывное образование и повышение квалификации приводят к расширению интеллектуальных способностей и возможностей работающей молодежи, что повышает перспективы профессионального роста и повышения уровня жизни. При этом ключевые направления социально-экономической политики Российской Федерации связаны с повышением уровня и расширением возможностей профессионального образования молодежи, участвующей в трудовых отношениях [1, с. 56].
Формирование политики занятости, формирование интеллектуального потенциала и конкурентоспособности молодежи в условиях регионального и всероссийского рынка труда выступает в качестве приоритетной задачи государства, реализованной в рамках законодательных актов касающихся занятости молодежи и молодежной политики.
Нами проведено социологическое исследование мотивационных аспектов инновационной деятельности и формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи в условиях регионального рынка труда. Исследование выполнялось на примере центров дополнительного профессионального образования и повышения квалификации вузов, ссузов, учебно-кадровых центров на уровне Пензенского региона.
Объектом исследования являлись представитель работающей молодежи Пензенской области и г. Пензы, предметом – мотивационная структура формирования и повышения интеллектуального потенциала молодежи, участвующей в трудовых отношениях.
Социально-демографическая группа «молодежь» включает людей в возрасте от 14 до 33 лет. К работающей молодежи, имеющей средне-специальное или высшее профессиональное образование, относят людей в возрасте от 21 до 33 лет [2, с. 4].
По окончании учебного заведения выпускники переходят в категорию молодых специалистов и становятся полноправными участниками рынка труда, выступая в качестве товара для работодателей. На трудовом рынке формируется конкуренция между молодыми, творческими и зрелыми опытными сотрудниками с высокой квалификацией. В этой связи молодые сотрудники должны непрерывно формировать и наращивать свой интеллектуальный потенциал в процессе обучения и повышения квалификации с целью обеспечения хорошей конкурентной позиции на рынке труда.
«Интеллектуальный потенциал», как определяют его отечественные социологи – Каптерев А.И., Левашов В.К., состоит из теоретических и практических знаний, навыков, мотивационных установок и факторов, которыми обладают люди и используют их в процессе эффективной деятельности и производстве товаров и услуг [9, с. 308].
Структура интеллектуального потенциала, представляет собой совокупность таких элементов, как:
- Образование (знания – общеобразовательные, специальные).
- Здоровье (физическое: наследственность, возраст, условия окружающей среды и труда; моральное: морально-психологический климат в коллективе и семье).
- Профессиональная подготовка (квалификация, навыки, опыт работы).
- Мотивация (к обучению и инновационной деятельности, к трудовой деятельности).
- Общая культура (творческие способности, воспитание, моральные принципы, человеческие качества).
Мотивация, как видно, играет существенную роль в качественной структуре интеллектуального потенциала.
Под воздействием трансформаций социально-экономических отношений материальные ценности занимают одно из ведущих мест в жизни работающей молодежи. По мнению подавляющего большинства молодых людей в возрасте от 21 до 33 лет Пензенского региона работа представляет собой возможность самореализации, самовыражения и источник материального благосостояния.
Динамика численности работающей молодежи Пензенской области представлена в таблице 1.
Таблица 1. Динамика численности работающей молодежи Пензенской области
Показатели |
2008 г. |
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
Численность работающей молодежи, тыс. чел |
306,9 |
311,1 |
313 |
313,4 |
310,1 |
305,6 |
Все население, тыс. чел. |
1388 |
1379,8 |
1373,2 |
1384 |
1376,5 |
1368,7 |
Доля работающей молодежи (21-33 лет) в общей численности населения, (%) |
22,1 |
22,6 |
22,89 |
22,6 |
22,5 |
22,3 |
В общей численности населения на долю работающей молодежи приходится, в среднем, 22,5%. На основе данных статистики, можно наблюдать рост численности работающей молодежи с 2008 по 2011 гг., а затем наблюдается сокращение численности данной социально-демографической категории населения, и также снижается доля работающей молодежи в общей структуре населения Пензенской области, что обусловлено демографическими проблемами рождаемости в 90-е годах 20 века.
В процессе социологического исследования выявлено, что 82% опрошенных работающих молодых людей считают, что в современных условиях необходимо непрерывно формировать и наращивать интеллектуальный потенциал.
Также была проанализирована структура мотивов, способствующих формированию и наращиванию интеллектуального потенциала и развитию инновационной деятельности работающей молодежи Пензенской области. В качестве важнейших мотивирующих факторов формирования и наращивания интеллектуального потенциала опрошенными было названо:
- повышение оплаты труда (48%),
- возможности профессионального и должностного роста (32%),
- возможности развития своих способностей (15%),
- улучшение социальных взаимоотношений с коллегами (3%),
- налаживание социальных взаимоотношений с руководством (2%).
Результативность конкурирования молодых сотрудников на рынке труда, а также возможность профессионально-квалификационного продвижения обуславливается факторами объективного и субъективного характера. Факторами объективного характера выступают: положение молодежи на рынке труда, ориентированность системы подготовки кадров на требования работодателей, качество подготовки специалистов [6, с. 112].
В качестве факторов субъективного характера выступают факторы, обусловленные качествами личности молодого сотрудника, его отношением к социальным процессам и сторонам жизни. Данные факторы содержат следующие негативные моменты адаптации молодых сотрудников на рынке труда:
- отсутствие полной информации о спросе и потребностях трудового рынка;
- низкая социально-правовая и трудовая грамотность;
- выбор специальности без учета возможностей трудоустройства и тенденций спроса на рынке труда;
- недостаток определенных профессиональных знаний;
- отсутствие необходимого квалификационного уровня и трудовых навыков;
- недостаток навыков поиска работы.
Среди факторов конкурентоспособности на рынке труда и профессионального роста ведущее место занимает непрерывное формирование и наращивание интеллектуального потенциала личности работника, требующее постоянного совершенствования знаний, умений, навыков. Самым важным элементом в структуре интеллектуального потенциала 48% работающей молодежи считают теоретические и практические знания, профессиональные умения и навыки.
Процесс формирования и наращивания интеллектуального потенциала личности молодого сотрудника, по нашему мнению, должен включать:
- четко выстроенную систему повышения квалификации;
- повышение культурно-технического уровня;
- формирование и развитие коммуникативных навыков;
Формирование и наращивание интеллектуального потенциала 25% работающих молодых людей осуществляют путем самообразования. Небольшая часть опрошенных (8%) не находят время для самообразования. 52% периодически проходят курсы повышения квалификации.
В процессе проведения социологического исследования было выявлено, что формирования и наращивания интеллектуального потенциала путем повышения квалификации, переподготовки, самообразования работающих молодых людей используется для закрепления в должности, успешного конкурирования на рынке труда, повышения уровня компетентности с целью обеспечения высокого социального статуса и ровны доходов.
В современных условиях от молодых людей требуется быстрая адаптируемость к выполняемым и новым должностным функциям и профессиональным обязанностям, а также быстрая социальная адаптация в организации. Кроме того, в условиях высоких темпов научно-технического прогресса, внедрения инновационных технологий, освоения новых видов техники и рынков сбыта профессиональные требования к сотрудникам непрерывно возрастают.
В этой связи необходимо осуществить переход к многоуровневой подготовке специалистов путем реализации системы непрерывного образования и формирования интеллектуального потенциала персонала современных организаций и предприятий.
Для осуществления рационального управления формированием и наращиванием интеллектуального потенциала работающей молодежи существует объективная необходимость применения системного подхода.
Система управления интеллектуальным потенциалом и мотивации к инновационной деятельности сотрудников организаций, в том числе и работающей молодежи подвержена воздействию (прямому и косвенному) факторов внешней среды, состоит из субъектов управления, ресурсов, управляющих воздействий и объекта управления. Социально-экономическая эффективность системы реализуется в повышении качества выполнения своих должностных обязанностей сотрудниками, повышении удовлетворенности работой и производительности труда сотрудников организаций, что в конечном итоге будет способствовать повышению конкурентоспособности организаций на рынке.
Рациональное использование интеллектуального потенциала и капитала способствует получению дополнительных конкурентных преимуществ, как для молодых работников и для организаций и становиться приоритетным ресурсом, обеспечивая стабильное положение в условиях рынка. Формирование системы управления интеллектуальным потенциалом в организациях позволяет им провести оценку данного ресурса и повысить эффективность его использования, что приведет к повышению уровня мотивации работающей молодежи к наращиванию интеллектуального потенциала.