Мотивационные механизмы инновационной деятельности и развития интеллектуального потенциала работающей молодежи

NovaInfo 44, с.86-91, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 4
CC BY-NC

Аннотация

По данным проведенного социологического исследования мотивированности к инновационной деятельности и развитию интеллектуального потенциала работающей молодежи в условиях регионального рынка труда (на примере Пензенской области) была сформирована мотивационная структура формирования данного актива, а также обоснован комплекс мероприятий, способствующих непрерывному обучению по средством развития системы профессионально-квалификационного потенциала личности.

Ключевые слова

ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ, СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ, МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА РАБОТАЮЩЕЙ МОЛОДЕЖИ

Текст научной работы

Исторический опыт свидетельствует, что в обществах разного типа в разные исторические эпохи молодое поколение является той частью социума, которая наиболее восприимчива к инновациям, развитию своего интеллектуального потенциала и саморазвитию [3, 4]. Эти качества являются также и важнейшими признаками социальных групп, входящих в средний класс или претендующих на вхождение в данную социальную общность. Отметим, что многочисленные исследования ученых связывают возможности преодоления текущего экономического кризиса в России не только с инновационной перестройкой экономики и повышением ее эффективности на основе новых наукоемких технологий и оборудования, но и с прорывом в качественном улучшении интеллектуального потенциала общества, особенно его молодого поколения, формированием масштабного среднего класса, способного выполнять свои основные экономические функции (поддерживать высокий уровень потребительского спроса, выступать основным налогоплательщиком, инициатором создания малого и среднего бизнеса и проч.), поддерживая высокий уровень инновационной активности [5].

Ускоренное развитие и внедрение новых наукоемких технологий, появление инновационных видов техники и оборудования предъявляют высокие требования к профессиональному опыту и квалификационному уровню трудовых ресурсов. При этом молодым сотрудникам, как правило, отдается наименьшее предпочтение со стороны работодателя, что делает молодежь наименее защищенной категорией работников.

Повышение образовательного уровня и формирование интеллектуального потенциала и мотивация инновационной деятельности способствует обеспечению высокой конкурентоспособности в условиях регионального рынка труда. Непрерывное образование и повышение квалификации приводят к расширению интеллектуальных способностей и возможностей работающей молодежи, что повышает перспективы профессионального роста и повышения уровня жизни. При этом ключевые направления социально-экономической политики Российской Федерации связаны с повышением уровня и расширением возможностей профессионального образования молодежи, участвующей в трудовых отношениях [1, с. 56].

Формирование политики занятости, формирование интеллектуального потенциала и конкурентоспособности молодежи в условиях регионального и всероссийского рынка труда выступает в качестве приоритетной задачи государства, реализованной в рамках законодательных актов касающихся занятости молодежи и молодежной политики.

Нами проведено социологическое исследование мотивационных аспектов инновационной деятельности и формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи в условиях регионального рынка труда. Исследование выполнялось на примере центров дополнительного профессионального образования и повышения квалификации вузов, ссузов, учебно-кадровых центров на уровне Пензенского региона.

Объектом исследования являлись представитель работающей молодежи Пензенской области и г. Пензы, предметом – мотивационная структура формирования и повышения интеллектуального потенциала молодежи, участвующей в трудовых отношениях.

Социально-демографическая группа «молодежь» включает людей в возрасте от 14 до 33 лет. К работающей молодежи, имеющей средне-специальное или высшее профессиональное образование, относят людей в возрасте от 21 до 33 лет [2, с. 4].

По окончании учебного заведения выпускники переходят в категорию молодых специалистов и становятся полноправными участниками рынка труда, выступая в качестве товара для работодателей. На трудовом рынке формируется конкуренция между молодыми, творческими и зрелыми опытными сотрудниками с высокой квалификацией. В этой связи молодые сотрудники должны непрерывно формировать и наращивать свой интеллектуальный потенциал в процессе обучения и повышения квалификации с целью обеспечения хорошей конкурентной позиции на рынке труда.

«Интеллектуальный потенциал», как определяют его отечественные социологи – Каптерев А.И., Левашов В.К., состоит из теоретических и практических знаний, навыков, мотивационных установок и факторов, которыми обладают люди и используют их в процессе эффективной деятельности и производстве товаров и услуг [9, с. 308].

Структура интеллектуального потенциала, представляет собой совокупность таких элементов, как:

  • Образование (знания – общеобразовательные, специальные).
  • Здоровье (физическое: наследственность, возраст, условия окружающей среды и труда; моральное: морально-психологический климат в коллективе и семье).
  • Профессиональная подготовка (квалификация, навыки, опыт работы).
  • Мотивация (к обучению и инновационной деятельности, к трудовой деятельности).
  • Общая культура (творческие способности, воспитание, моральные принципы, человеческие качества).

Мотивация, как видно, играет существенную роль в качественной структуре интеллектуального потенциала.

Под воздействием трансформаций социально-экономических отношений материальные ценности занимают одно из ведущих мест в жизни работающей молодежи. По мнению подавляющего большинства молодых людей в возрасте от 21 до 33 лет Пензенского региона работа представляет собой возможность самореализации, самовыражения и источник материального благосостояния.

Динамика численности работающей молодежи Пензенской области представлена в таблице 1.

Таблица 1. Динамика численности работающей молодежи Пензенской области

Показатели

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Численность работающей молодежи, тыс. чел

306,9

311,1

313

313,4

310,1

305,6

Все население, тыс. чел.

1388

1379,8

1373,2

1384

1376,5

1368,7

Доля работающей молодежи (21-33 лет) в общей численности населения, (%)

22,1

22,6

22,89

22,6

22,5

22,3

В общей численности населения на долю работающей молодежи приходится, в среднем, 22,5%. На основе данных статистики, можно наблюдать рост численности работающей молодежи с 2008 по 2011 гг., а затем наблюдается сокращение численности данной социально-демографической категории населения, и также снижается доля работающей молодежи в общей структуре населения Пензенской области, что обусловлено демографическими проблемами рождаемости в 90-е годах 20 века.

В процессе социологического исследования выявлено, что 82% опрошенных работающих молодых людей считают, что в современных условиях необходимо непрерывно формировать и наращивать интеллектуальный потенциал.

Также была проанализирована структура мотивов, способствующих формированию и наращиванию интеллектуального потенциала и развитию инновационной деятельности работающей молодежи Пензенской области. В качестве важнейших мотивирующих факторов формирования и наращивания интеллектуального потенциала опрошенными было названо:

  • повышение оплаты труда (48%),
  • возможности профессионального и должностного роста (32%),
  • возможности развития своих способностей (15%),
  • улучшение социальных взаимоотношений с коллегами (3%),
  • налаживание социальных взаимоотношений с руководством (2%).

Результативность конкурирования молодых сотрудников на рынке труда, а также возможность профессионально-квалификационного продвижения обуславливается факторами объективного и субъективного характера. Факторами объективного характера выступают: положение молодежи на рынке труда, ориентированность системы подготовки кадров на требования работодателей, качество подготовки специалистов [6, с. 112].

В качестве факторов субъективного характера выступают факторы, обусловленные качествами личности молодого сотрудника, его отношением к социальным процессам и сторонам жизни. Данные факторы содержат следующие негативные моменты адаптации молодых сотрудников на рынке труда:

  • отсутствие полной информации о спросе и потребностях трудового рынка;
  • низкая социально-правовая и трудовая грамотность;
  • выбор специальности без учета возможностей трудоустройства и тенденций спроса на рынке труда;
  • недостаток определенных профессиональных знаний;
  • отсутствие необходимого квалификационного уровня и трудовых навыков;
  • недостаток навыков поиска работы.

Среди факторов конкурентоспособности на рынке труда и профессионального роста ведущее место занимает непрерывное формирование и наращивание интеллектуального потенциала личности работника, требующее постоянного совершенствования знаний, умений, навыков. Самым важным элементом в структуре интеллектуального потенциала 48% работающей молодежи считают теоретические и практические знания, профессиональные умения и навыки.

Процесс формирования и наращивания интеллектуального потенциала личности молодого сотрудника, по нашему мнению, должен включать:

  • четко выстроенную систему повышения квалификации;
  • повышение культурно-технического уровня;
  • формирование и развитие коммуникативных навыков;

Формирование и наращивание интеллектуального потенциала 25% работающих молодых людей осуществляют путем самообразования. Небольшая часть опрошенных (8%) не находят время для самообразования. 52% периодически проходят курсы повышения квалификации.

В процессе проведения социологического исследования было выявлено, что формирования и наращивания интеллектуального потенциала путем повышения квалификации, переподготовки, самообразования работающих молодых людей используется для закрепления в должности, успешного конкурирования на рынке труда, повышения уровня компетентности с целью обеспечения высокого социального статуса и ровны доходов.

В современных условиях от молодых людей требуется быстрая адаптируемость к выполняемым и новым должностным функциям и профессиональным обязанностям, а также быстрая социальная адаптация в организации. Кроме того, в условиях высоких темпов научно-технического прогресса, внедрения инновационных технологий, освоения новых видов техники и рынков сбыта профессиональные требования к сотрудникам непрерывно возрастают.

В этой связи необходимо осуществить переход к многоуровневой подготовке специалистов путем реализации системы непрерывного образования и формирования интеллектуального потенциала персонала современных организаций и предприятий.

Для осуществления рационального управления формированием и наращиванием интеллектуального потенциала работающей молодежи существует объективная необходимость применения системного подхода.

Система управления интеллектуальным потенциалом и мотивации к инновационной деятельности сотрудников организаций, в том числе и работающей молодежи подвержена воздействию (прямому и косвенному) факторов внешней среды, состоит из субъектов управления, ресурсов, управляющих воздействий и объекта управления. Социально-экономическая эффективность системы реализуется в повышении качества выполнения своих должностных обязанностей сотрудниками, повышении удовлетворенности работой и производительности труда сотрудников организаций, что в конечном итоге будет способствовать повышению конкурентоспособности организаций на рынке.

Рациональное использование интеллектуального потенциала и капитала способствует получению дополнительных конкурентных преимуществ, как для молодых работников и для организаций и становиться приоритетным ресурсом, обеспечивая стабильное положение в условиях рынка. Формирование системы управления интеллектуальным потенциалом в организациях позволяет им провести оценку данного ресурса и повысить эффективность его использования, что приведет к повышению уровня мотивации работающей молодежи к наращиванию интеллектуального потенциала.

Читайте также

Список литературы

  1. Бондаренко В.В., Танина М.А. Оценка эффективности инвестиционных затрат на формирование интеллектуального потенциала организаций дополнительного профессионального образования // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2013. - № 1 (13). - С. 50-57.
  2. Бондаренко В.В., Танина М.А., Юдина В.А. Методы оценки эффективности социальной политики организации // Сборник статей VI Международной научно-практической конференции «Повышение управленческого, экономического, социального и инновационно-технического потенциала предприятий, отраслей и народнохозяйственных комплексов» / МНИЦ ПГСХА. – Пенза: РИО ПГСХА, 2014. - С. 3-10.
  3. Лескина О.Н. Социальные основы устойчивого развития современных социально-экономических систем // NovaInfo.Ru. - 2015. - Т. 2. - № 31. - С. 107-110.
  4. Лескина О.Н. Качество человеческих ресурсов и инновационное развитие России // NovaInfo.Ru. - 2015. - Т. 1. - № 30. - С. 111-118.
  5. Лескина О.Н. Средний класс как фактор устойчивости социально-экономической системы// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук/ Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. Тамбов, 2005
  6. Лескина О.Н. Человеческие ресурсы России в аспекте ее инновационного развития.// Наука, образование, общество. 2015. № 1 (3). С.31-40
  7. Лескина О.Н., Арапова А.С. Роль человеческого интеллектуального капитала в формировании национального богатства России// Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2013. №12 (28). С.26-30
  8. Танина М.А. Разработка профессиональных компетенций управленческого персонала организаций дополнительного профессионального образования // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2014. - № 10. - С. 98-109.
  9. Танина М.А. Концепции формирования понятия «интеллектуальный потенциал организации» // Проблемы современной экономики (Новосибирск). - 2010. - № 2-2. - С. 308-313.

Цитировать

Лескина, О.Н. Мотивационные механизмы инновационной деятельности и развития интеллектуального потенциала работающей молодежи / О.Н. Лескина, М.А. Танина. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 44. — С. 86-91. — URL: https://novainfo.ru/article/5617 (дата обращения: 27.09.2022).

Поделиться