Должностные инструкции: значение, проблемы и пути их решения

NovaInfo 46, с.297-302, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Юридические науки
Просмотров за месяц: 10
CC BY-NC

Аннотация

В данной статье рассматривается, что представляют собой должностные инструкции по Трудовому Кодексу РФ, их значение. Также рассмотрены актуальные проблемы должностных инструкций. Выявлены причины, по которым не работают должностные инструкции и предложены конкретные меры для решения этих проблем.

Ключевые слова

ПРАВА СОТРУДНИКА, ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ, РУКОВОДИТЕЛЬ, ТРУДОВОЙ КОДЕКС, РАБОТНИК, ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА

Текст научной работы

Должностная инструкция дает ответы на такие вопросы: как обеспечить рациональное разделение труда, как правильно подобрать кадры, осуществить их расстановку и рациональное использование, как добиться объективности при аттестации работника, его поощрении или при наложении на него дисциплинарных взысканий.

В Трудовом кодексе РФ должностная инструкция понимается как “иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника”, с которыми каждый поступающий на работу должен ознакомиться под роспись (ч. 3 ст. 68) [1].

Должностная инструкция – это локальный нормативный акт работодателя, определяющий место работника в системе управления предприятием, а также устанавливающий основные функции, обязанности, права и ответственность работника при выполнении им трудовой функции [2, С. 125-127].

Благодаря должностным инструкциям свободно проследить, за что отвечают работники. Практически каждая ошибка, как правило, является следствием неверных действий. Если работник совершил дисциплинарный проступок, следует, в первую очередь, прибегнуть к тексту должностной инструкции для того, чтобы выяснить, какие правила нарушил работник, входило ли их исполнение в перечень его обязанностей. Материальная и дисциплинарная ответственность исключаются в случае отсутствия у работника обязанности осуществлять те или иные действия.

Должностные инструкции – это необходимое средство управления персоналом. Они помогают:

  • исключать дублирование при выполнении конкретных видов работ;
  • гарантировать взаимосвязь работников, которые занимают различные должности, при решении производственных и управленческих задач;
  • давать объективную оценку деятельности сотрудника при решении вопроса о соответствии занимаемой должности;
  • обосновать необходимость наложения дисциплинарных взысканий при невыполнении или некачественном выполнении сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей [4, С. 75-76].

Во-первых, должностная инструкция – это руководство к действию для самого сотрудника, которая содержит информацию о том, каких действий от него ожидают, и согласно каким критериям будут оценивать результаты его труда [6].

Во-вторых, должностная инструкция является основанием для отказа в трудоустройстве лицам, непригодных к работе по своим деловым качествам или ранее были уволены по “отрицательным” мотивам. Таким бывшим сотрудникам согласно Трудовому кодексу РФ запрещается отказывать в приеме на работу при наличии у них соответствующих должности профессиональных качеств. Однако, и в данных ситуациях инструкция может придти на помощь работодателю, в случае если ней заложены такие критерии для занятия должности, которым соискатель не соответствует [5].

В-третьих, должностная инструкция – это необходимая часть, продолжение штатного расписания организации, так как именно данный локальный документ устанавливает трудовую функцию сотрудника, то есть работу по должности, профессии, квалификации, его взаимосвязи в процессе труда и в первую очередь его подчиненность в системе иерархии, а кроме того возможности замещения смежных должностей, специальностей. Помимо этого инструкция неразрывно связана с трудовым договором, который посредством установления обязательных и дополнительных условий (ст. 57 ТК РФ) определяет объем полномочий работника.

На практике зачастую обязанностям руководящих работников, которые предусмотрены должностной инструкцией, сопутствуют повышенные требования. Таким образом, стандарт одной из компаний предусматривает следующие требования к руководителя.

Руководитель компании:

а) обязан владеть необходимыми способностями, инициативой, образованием, высокой работоспособностью и самостоятельностью, надежностью и исполнительностью;

б) полностью и безоговорочно отвечать за состояние дел на руководимом участке и обязан обеспечивать конечный результат в требуемые сроки;

в) должен требовать от подчиненных абсолютного исполнения ими своих обязанностей в полном объеме и несет ответственность за их работу; нет ни одной работы подчиненных, за которую не нес бы ответственность управляющий;

г) обязан сочетать высокую требовательность к подчиненным по вопросам производства с заботой и участием в решении проблем работников, которые обратились к нему за помощью по личным вопросам [2, С. 221-225].

Нередко организации подходят к вопросу создания должностных инструкций формально. Этому есть множество причин. Первая причина – инструкции, написанные для трудовой инспекции. Работодатель или уполномоченное им лицо никак не утруждал себя умственными изысканиями и попросту позаимствовал хороший , по его мнению, подходящий образец из Интернета.

Вторая причина - составление работоспособного документа, c помощью которого руководитель контролирует ход выполнения работ и контролирует результат.

Эту проблему можно увидеть в самом определении, однако, на первый взгляд определение краткое и понятное.

Должностная инструкция – это нормативный документ, определяющий функции, права, обязанности и ответственность работника организации [3].

Любая должностная инструкция состоит из четырех элементов: функции сотрудника; права сотрудника; обязанности сотрудника; ответственность сотрудника [5].

Проблема инструкции заложена в самом первом элементе, в неоднозначности формулировки «функции работника» и ее понимании разными руководителями. Первый элемент не имеет единого понимания и, зачастую, отсутствует в самой инструкции.

Функции работника – это поле деятельности сотрудника, которое передано ему в ответственность для регулярного достижения ожидаемых результатов.

Все просто. Имеется поле деятельности работника, оно же зона ответственности данного работника. Работник ведет собственную деятельность в этом поле и добивается запланированных результатов.

Например, главная функция руководителя отдела продаж – организация деятельности работников отдела продаж, а его плановый результат – ежемесячное (ежеквартальное и т.д.) выполнение планов продаж руками подчиненных. Переговоры с клиентами, ценообразование, текущее управление отделом, аналитика продаж и отчетность о деятельности и т.п. – все это не является результатом. Это наполнение основной функции руководителя отдела. Результат руководителя только один – это процент выполнения планов продаж сотрудниками отдела. За 100% выполнения плана отвечает руководитель [2, С. 55-58].

Функции сотрудника – это ядро должностной инструкции, основное требование работодателя к сотруднику. Ядро должно быть выделено явным образом. Ни руководитель, ни сотрудник не должны читать между строк, выискивать в фразах скрытые смыслы.

В настоящее время должностные инструкции в целом, хорошо составлены, но в них нет основного – фокуса на ключевой функции сотрудника и результате выполнения этой функции. Все размазано по странице, по должностным обязанностям и элементарным действиям.

Должностная инструкция может перестать быть формальной и начать приносить практическую пользу только при правильном управлении. Достаточно в ней явно указать основную функцию сотрудника и выделить плановый результат при реализации данной функции [2, С. 11-13].

Должностная инструкция должна очень точно определять требования работодателя к сотруднику.

Типовые должностные инструкции, которые доступны в интернете, не отличаются точностью формулировок. Требования недостаточно выражены и оставляют для подчиненного множество лазеек и отговорок, а для руководителя – поводов проявить властные полномочия.

В обязанностях записаны действия, которые должен делать работник. А действия слабо подходят под термин «требования к сотруднику». Обратимся к определениям «должностные обязанности» и «обязанность».

Должностные обязанности – это определенные действия, которые выполняет работник для осуществления функций и решения поставленных задач. Это исчерпывающий набор процессов (действий), которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и эффективным способом. Должностные обязанности должны быть точными, конкретизированными и определять оптимальные способы выполнения работником поставленных задач [4, С. 56-59].

Понятие «Обязанность» (по Ожегову С.И. и Шведовой М.Ю.) - круг действий, которые возложены на кого-нибудь и безусловных для выполнения [2].

С этой точки зрения, правильным будет сделать инструкцию, в которой указано максимальное количество обязанностей: и 70, и 100, и даже более 100.

Проблема в том, что невозможно записать абсолютно все действия работника. Как бы хорошо и ответственно не подходили к созданию инструкции, она останется не достаточно конкретной. Всегда найдется новый метод для решения поставленной задачи, который будет состоять из других наборов действий, которые не зафиксированы в инструкции работника.

Следует кардинально изменить подход к определению обязанностей сотрудника. Нельзя требовать от сотрудника делать 100 самых разнообразных действий, ведущих к

В списке, руководитель отдела продаж:

2.1. Руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику. В этом пункте потребуется от Работника Отдела Продаж двух действий: руководить сбытом и разрабатывать политику. В конце месяца, когда генеральный директор будет недоволен действиями руководителя, и на вопрос «Как ты руководил сбытом?» он получит примерно такой ответ: «Так как, Вы мне сказали, так и руководил!» или «Руководил так, как у меня в инструкции написано»[2, С. 349-356].

Требовали набор действий, получили набор действий. А на вопрос «Ты политику разработал?». Работник отдела продаж ответит: «Нет, не успел. Но, я ей занимался целых две недели. Потом появились от Вас более срочные задачи, пришлось отложить. В следующем месяце продолжу разрабатывать».

Чтобы не возникали такие ситуации, необходимо записать то же самое требование, перейдя с языка действий на язык задач, то есть вместо «руководитель отдела продаж: 2.1. Руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику» - «2.1. Должен обеспечить плановый сбыт продукции компании на основе ценовой политики» [4, С. 349-356].

Для того, чтобы выполнить план по сбыту продукции на основе ценовой политики, руководитель отдела должен управлять подчиненными продавцами (менеджерами) так, чтобы план был выполнен. Продавцы должны вести переговоры с клиентами и оформлять сделки по ценам, определенным в ценовой политике.

Технология, план продаж, ценовая политика могут изменяться, адаптируясь к меняющейся среде. Формулировка задачи при этом остается неизменной. Работник, который однажды изучил требования к своей должности в виде конкретных задач, далее сосредоточен на способах решения этих задач. Круг задач у должности меняется реже, чем возможные способы их решения [5].

Как бы вы не пытались описать все действия подчиненных, нужно признать – это утопия. Спасет только кардинальная смена способа представления должностных обязанностей – переход от набора действий к кругу задач с определенным и точным результатом.

Таким образом, должностные инструкции занимают одно из центральных мест в локальном регулировании трудовых отношений. Они являются необходимым и эффективным средством управления трудом, соответствуют защитным и воспитательным началам трудового законодательства.

Читайте также

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Омега-Л, 2011. – 188 c.
  2. Управление персоналом организации: ; [Текст] Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2014. - 512 с.
  3. «Словарь терминов для бизнеса» [Электронный ресурс]. Режим доступа http://victorluchkov.ru/terminy/. Дата обращения: 13.05.2016.
  4. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебник / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015 г.
  5. Кузнецова А.Р. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ РЕСПУБЛИКИ БАШ-КОРТОСТАН: ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ // В сборнике: Аграрная наука в инновационном развитии АПК материалы международной научно-практической конференции, посвящённой 85-летию Башкирского государственного аграрного университета, в рамках XXV Международной специализированной выставки «Агрокомплекс - 2015». Башкирский государственный аграрный университет. 2015. С. 142-146.
  6. Кузнецова А.Р., Габдуллина Д.М. «Совершенствование применения экономических методов управления в СХПК «Нива» Благовещенского района» (V Международная научная конференция «Социально-экономическое, социально-политической и социокультурное развитие регионов»), г. Пенза 25-26 октября 2015 года;

Цитировать

Габдуллина, Д.М. Должностные инструкции: значение, проблемы и пути их решения / Д.М. Габдуллина, А.Р. Кузнецова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 46. — С. 297-302. — URL: https://novainfo.ru/article/6240 (дата обращения: 26.06.2022).

Поделиться