Логистическое управление трудовыми ресурсами в системе производственного менеджмента предприятия

№50-1,

Экономические науки

В статье обоснована необходимость и возможность внедрения концепции логистики в управление персоналом предприятия. Логистическое управление позволит привести в соответствие стратегию, тактику, организационную структуру, содержание деятельности кадровых подразделений, которые объективно заинтересованы уже не столько в обеспечении трудовыми ресурсами, сколько в создании эффективного организационно-управленческого механизма их рационального использования. Предложена схема логистического кадрового сервиса, стратегия обеспечения трудовыми ресурсами «точно вовремя» и план кадрового обеспечения.

Похожие материалы

В современных экономических условиях, когда большинство предприятий находятся в кризисном состоянии, а многие оказались на «грани выживания», необходимо привести в соответствие с новыми реалиями стратегию, тактику, организационную структуру, содержание деятельности кадровых подразделений, которые объективно заинтересованы уже не столько в обеспечении трудовыми ресурсами, сколько в создании эффективного организационно-управленческого механизма их рационального использования. Для достижения этой цели управление персоналом предприятий предлагаем осуществлять, используя концепцию логистики.

Логистика обычно занимается поиском организационно-экономических резервов повышения эффективности управления материальным потоком [1, 2, 3]. Ее сущность состоит в том, что доставку материальных ресурсов следует выполнять «точно вовремя», т.е. материалы и продукты должны поступать в необходимом количестве в нужное время и нужное место с минимальными затратами на доставку при требуемом качестве обслуживания потребителей.

Так как логистика предусматривает оптимизацию работы системы [7, 8, 9], а не отдельных ее частей и доказывает, что локальная эффективность функций существенно отличается от эффективности тех же функций, которые анализируются как компоненты единого процесса, предлагаем логистический подход к управлению персоналом рассматривать с позиции принципа комплексности и синхронности при условии соблюдения следующих допущений:

  1. рассмотрение набора, подготовки, расстановки, переподготовки, профессионально-квалификационного роста, оплаты и стимулирования труда как единого процесса движения кадров (трудового потока);
  2. внедрение систем управления персоналом - организационно-управленческого механизма координации действий специалистов различных подразделений, управляющих трудовым потоком;
  3. использование интегрированного показателя эффективности функционирования систем управления персоналом, который, помимо затрат на набор, подготовку, расстановку, переподготовку, профессионально-квалификационный рост, оплату и стимулирование труда, учитывает потери прибыли вследствие упущенных возможностей и в конечном итоге обеспечивает высокую производительность труда.

При этом во всей логистической цепи должны действовать целенаправленные действия на совершенствование сервиса, гармонизируя взаимосвязи между технологическими составляющими и элементами кадровой логистической системы. Схема логистического кадрового сервиса может быть представлена в виде, представленном на рисунке 1.

Следует отметить, что применение принципов и закономерностей логистики подчеркивает необходимость и целесообразность соблюдения в действиях кадровых служб двух важнейших условий:

  1. ориентация на рыночную стратегию в целом, а не на минимизацию расходов в отдельных звеньях систем управления и производства;
  2. постановка четких целей на всех этапах деятельности.

Система управления персоналом - это интегрированная организационная форма (единая кадровая служба), которая в своей деятельности руководствуется управленческой процедурой (планом кадрового обеспечения) [8].

Кадровая служба должна концентрировать «в своих руках» выполнение всего набора кадровых функций. Ее логистическая стратегия должна состоять в том, чтобы определенные трудовые ресурсы находились на предприятии в необходимом количестве, требуемого качества, в нужное время, в нужном месте с минимальными затратами, обусловленными их движением (набор, подготовка, расстановка, переподготовка, профессиональный рост, оплата и стимулирование труда).

Рисунок 1 – Схема логистического кадрового сервиса

Сформулированную стратегию предлагаем назвать стратегией обеспечения трудовыми ресурсами «точно вовремя». При этом функции набора и расстановки предлагается закрепить за отделом кадров; обеспечения, подготовки, переподготовки и профессионального роста - за отделом профессионального обучения; оплаты и материального стимулирования труда - за отделом труда и заработной платы; дополнительного стимулирования - за отделом программ социального обеспечения.

Предложенный вариант кадрового обеспечения предприятия в системе его производственного менеджмента, может быть реализован в соответствии с планом кадрового обеспечения (таблица1), разрабатываемым специалистами кадровой службы в качестве механизма реализации предложенной стратегии.

Важным элементом кадровой логистики является оценка и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей, которую можно проводить на основе использования квалификационных карт и карт компетенции.

Таблица 1 – План кадрового обеспечения

Мероприятия

  1. Разработка проекта требуемой профессионально-квалификационной структуры кадров.
  2. Определение дополнительной потребности в трудовых ресурсах на основе сопоставления требуемой и имеющейся профессионально-квалификационной структуры кадров.
  3. Составление комплексного балансового расчета источников удовлетворения дополнительной потребности в кадрах в разрезе профессионально-квалификационных групп:
    • масштабы профессионального обучения занятых рабочих;
    • набор работников со стороны;
    • набор работников - выпускников учебных заведений.
  4. Заключение договоров о профессиональном обучении с организациями.
  5. Подготовка учебно-методических материалов для профессионального обучения на собственной базе.
  6. Проведеление аттестации работников с целью выявления степени соответствия их фактических профессиональных навыков и умений требуемым.
  7. Проведение социологических исследований в коллективе для выявления трудовых намерений и предпочтений.
  8. Определение направлений кадровых расстановок и перестановок.
  9. Создание собственной учебной базы.
  10. Ранжирование отобранного для профессионального обучения контингента работников в зависимости от очередности ввода нового оборудования или новой технологии.
  11. Определение сроков, форм и методов обучения.
  12. Осуществление процесса обучения.
  13. Кадровая расстановка и перестановки.

Если же речь идет о необходимости подбора кадров для инновационной деятельности предприятия, то стоит воспользоваться рекомендациями, разработанными авторами работ [4, 5, 6], которые предлагают воспользоваться проектным подходом к решению проблемы соответствия человеческого капитала инновационной деятельности предприятия, что, по мнению авторов, способствует увеличению точности его оценки.

Исходя из того, что успех работы любого предприятия во многом определяет деятельность ключевых менеджеров и специалистов, для определения главных путей развития их компетенции и потенциала рекомендуем проводить аудит сотрудников этой категории независимой комиссией, которая может использовать следующие методы:

  • опрос участников;
  • самооценка участников (вертикальная/горизонтальная оценка);
  • тест «коэффициент интеллекта IQ»;
  • тест «решение задач в группе»;
  • тест по предметной, социальной и методологической компетенции;
  • тест «презентация».

В результате вырабатываются ключевые факторы успеха менеджера, представляется типовая характеристика успешного менеджера, а также выявляются факторы, позволяющие определить мотивированного менеджера с точки зрения предприятия.

Одним из факторов правильности подбора и расстановки кадров на предприятии может быть периодическая аттестация менеджеров, которая мотивирует их находиться в форме во всех областях деятельности. Результатом аттестации является определение соответствия занимаемой должности, а также выработка рекомендаций по дальнейшему использованию работников.

Для оценки эффективности управления персоналом предприятий предлагаем использовать интегрированный показатель, на который налагается одно ограничение - качественное обслуживание потребителей, которое проявляется в степени выполнения предприятием договорных обязательств. Следует отметить, что чем меньше совокупные затраты, связанные с движением трудовых ресурсов (включая указанные потери прибыли) на одного работающего, при условии выполнения договорных обязательств, тем эффективнее управление персоналом предприятия.

Под потерей прибыли вследствие упущенных возможностей, связанных с нерациональным использованием трудовых ресурсов, будем понимать потери прибыли вследствие нерационального использования самой многочисленной категории работников предприятия - рабочих. Потери прибыли вследствие нерационального использования рабочих могут быть выражены косвенно, через потери, возникающие на предприятии из-за того, что реальная производительность труда оказывается меньше потенциальной.

Среди основных причин относительно низкой производительности труда можно выделить, как минимум, следующие: сверхнормативная текучесть кадров; высокий уровень брака; длительные (больше нормативных) сроки перехода на выпуск новой продукции и/или освоения новой техники, новой технологии.

Следовательно, потери прибыли вследствие упущенных возможностей, связанных с нерациональным использованием трудовых ресурсов, с известной долей условности, могут быть приравнены к сумме потерь прибыли, обусловленных сверхнормативной текучестью кадров, потерь прибыли, сопутствующих высокому уровню брака, потерь прибыли, сопряженных с длительными сроками перехода на выпуск новой продукции и/или освоения новой техники, новой технологии.

Таким образом, данный показатель может быть использован не только при выявлении динамики эффективности управления персоналом на одном предприятии, но и при сравнении эффективности данной деятельности на разных предприятиях, независимо от форм собственности, отраслевой и ведомственной принадлежности, характера реализуемой продукции, размеров предприятия и других параметров.

Список литературы

  1. Логистический подход к управлению региональными организационно-экономическими системами / Ларина Р.Р., Гришин И.Ю. - Симферополь, 2012.
  2. Логiстизацiя процесiв в органiзацiйно-економiчних системах / Амiтан В.Н., Тимиргалеева Р.Р., Пiлюшенко В.Л. Донецьк, 2003.
  3. Логистика / В.П. Мельников, А.Г. Схирладзе, А.К. Антонюк. - М.: Юрайт, 2014. - 288 с.
  4. О человеческом капитале в инновационной деятельности организации / И.В. Носаков // Научно-исследовательский журнал «Управление экономическими системами»; URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=4045.
  5. Подходы к развитию человеческого капитала, способствующие созданию инновационного продукта / И.В. Носаков, В.Н. Носаков // Научно-исследовательский журнал «Управление экономическими системами»; URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=4034.
  6. Системный подход к человеческому капиталу при создании инновационного продукта / Носаков И.В., Носаков В.Н. // Электронный журнал NovaInfo.Ru, №50-1, URL: http://novainfo.ru/article/7479
  7. Регiональнi логiстичнi системи (формування, управлiння та стратегiя розвитку) / Timirgaleeva R.R. - Донецьк, 2004.
  8. Формирование системы мотивации, направленной на повышение эффективности труда персонала / Крашенинин Е.В., Тимиргалеева Р.Р. // Научные исследования: от теории к практике. 2016. № 2-2 (8). С. 140-142.
  9. Шехтер Д. Логистика. Искусство управления цепочками поставок / Д. Шехтерю - М.: Альпина, 2013. - 452 с.