Современная сетевая организация представляет собой горизонтально расположенные предприятия, объединенные единой системой управления. Это принципиально новый тип организации, в которой формируется и функционирует свойственная ей «специфическая» организационная культура. В этой связи возникает необходимость исследования условий и факторов её формирования и развития, выявления основных характеристик этой культуры.
В разработке идей, относящихся к понятию «организационная культура» участвовали западные ученые и организаторы производства М. Вебер, Ф. Герцберг, Д. Маслоу, Э. Мейо, Г. Саймонд, Ф. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Эмерсон, а также отечественные ученые А. А. Богданов, О. А. Ерманский, И.М. Бурдяновский, А.К. Гастев, Я.С. Улицкий и др. Сетевые организации и их основные характеристики исследовались в трудах С.А. Баркова, Г.Л. Баяндуряна, В.И. Верховина, Э.Гидденса, Б.З. Мильнера, М. Кастельса, У. Пауэлла, Д. Ритцера, Л. Смит-Дори и др. Формированию и развитию организационной культуры в последние годы посвящено немало публикаций. Однако работы, посвященные исследованию и описанию организационной культуры, свойственной современным сетевым организациям общественного питания, практически отсутствуют.
Цель статьи заключается в определении основных факторов, оказывающих влияние на организационную культуру сетевых организаций общественного питания.
Создающиеся в обществе и в отдельной организации социально-экономические условия и факторы могут способствовать эффективному взаимодействию работников предприятия в совместной деятельности [3; 8]. Как известно, в распоряжении современного управленца всегда есть, как минимум, два метода управления людьми: прямые и косвенные. К прямым методам относятся: приказы, распоряжения, договора и контракты и т.п. К косвенным – организационная культура, стиль управленческих влияний, психологический климат в коллективе и т.п. [7]. Одним из основных методов и является «организационная» культура. Организационная культура является одним из важных конкурентных преимуществ и наиболее мощным фактором преуспевающих предприятий, которая способствует объединению людей на основе ключевых ценностей и норм.
Армстронг М. предлагает определять организационную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы [5].
Куин Р. утверждает, что организационная культура является конкурентным преимуществом организации настолько, насколько она является общепринятой, согласованной, целостной системой восприятия, коллективной памяти, разделяемых ценностей, подходов и определений [1].
По данным зарубежных исследователей, мелочи, связанные с огрехами в организационной культуре компании, ведут к потере от 5% до 25% рабочего времени сотрудников. Серьезной проблемой является слабая мотивация персонала, что противоречит общеизвестным канонам эффективного управления, основанного на формировании системы мотивации персонала, способной оказать существенное влияние на повышение эффективности труда персонала [9].
Возникновение сетевых организаций общественного питания, со свойственной им организационной культурой, обусловлено наличием ряда условий и факторов:
- сегментация рынка труда;
- рост субъектности работников и социальных групп;
- возможность гибкой организации труда и «гибкой занятости»;
- асимметричность социально-экономических, статусно-ролевых, ценностно-нормативных и иных отношений между различными категориями работников;
- действия руководства по формированию организационной культуры, обладающей повышенной гибкостью и адаптивностью.
Социологические исследования в ряде сетевых организаций дают основание сделать вывод о том, что у них сформировалась однотипная организационная культура, свойственная сетевым организациям общественного питания в условиях крупного города [5; 6]. Исследование социальных характеристик сотрудников сетевых организаций общественного питания позволило выявить три основные группы:
- ядро – устойчивую и авторитетную часть персонала организации;
- первый периферийный слой – работники, занимающие промежуточное положение между ядром и временно занятыми работниками;
- второй периферийный слой - «транзитные» или временно занятые работники.
При этом выявлено, что основными носителями организационной культуры являются работники, входящие в ядро. Таким образом, организационная культура затрагивает весь личный состав предприятия, поэтому, необходимо учитывать, что она дает каждому:
- для владельца бизнеса – это один из способов самореализации;
- для управляющей команды – это стимул к самоорганизации и ориентир для соблюдения установленного распорядка;
- для остального персонала - условия выживания в организации [6].
Исходя из этого, организационная культура, свойственная современным сетевым организациям общественного питания, представляет собой её «слабый» тип, для которого характерными являются следующие свойства:
- повышенная текучесть кадров;
- выраженная дифференцированность работников – носителей разных уровней отношения к труду;
- ориентация на производственные показатели, независимо от состояния отношений в трудовом коллективе;
- повышенная рефлексивность на быстро изменяющиеся условия;
- способность контрадаптации путем распространения своих ценностей и норм поведения во вне, т.е. к «макдонализации» общества.
Внедрение информационных технологий в процесс производства продукции и управление организацией существенно меняет ее характеристики, усиливает фактор системности управления [4]. На смену традиционной модели бюрократического управления приходят информационные технологии и электронные коммуникации. Они позволяют преодолевать пространство и время, руководить из одного центра бесчисленным количеством филиалов, находящихся в различных частях света. Сетевая структура организации позволяет ей снижать издержки на управление, маркетинг и др., и повышать её конкурентоспособность. При этом крупные сетевые организации не только успешно адаптируются к условиям внешней среды, но и обладают способностью контрадаптации, одним из проявлений которой является «макдонализация» общества. В теории макдональдизации общества Дж. Ритцер анализирует процессы, в ходе которых принципы работы ресторана быстрого обслуживания начинают определять все большее и большее число сфер общества (образование, труд, здравоохранение, туризм, отдых, питание, политику, семейные отношения и другие сегменты общества). Ритцери Дж. рассматривает макдональдизацию как проявление нового типа рациональности, способствующей адаптации людей в условиях возрастания рисков, которые свойственны обществу постмодерна [2; 10].
Таким образом, в результате можно выделить ряд основных факторов, оказывающих влияние на организационную культуру сетевых организаций общественного питания:
- единый центр управления и координации деятельности отдельных подразделений;
- единые стандарты качества производимой продукции и предоставляемых услуг;
- относительная самостоятельность многочисленных подразделений (отдельных кофеен и ресторанов);
- современная коммуникационная связь между всеми элементами сетевой организации;
- возможность гибкой организации труда персонала;
- возможность привлечения дополнительных экономических и социальных ресурсов за счет резервов единого центра;
- единый центр производства полуфабрикатов и готовой продукции;
- автоматизация и компьютеризация управления, производства и реализации продукции;
- эффективный и оперативный контроль за деятельностью всех подразделений.