Информатизация процесса формирования и развития организационной культуры сетевых организаций: факторы влияния

№53-3,

Социологические науки

Статья раскрывает актуальную на сегодняшний день тему организационной культуры сетевых организаций общественного питания, вопросы информатизации данных процессов. Рассмотрены основные характеристики организационной культуры сетевых организаций общественного питания. Определены факторы, оказывающие влияние на их организационную культуру.

Похожие материалы

Современная сетевая организация представляет собой горизонтально расположенные предприятия, объединенные единой системой управления. Это принципиально новый тип организации, в которой формируется и функционирует свойственная ей «специфическая» организационная культура. В этой связи возникает необходимость исследования условий и факторов её формирования и развития, выявления основных характеристик этой культуры.

В разработке идей, относящихся к понятию «организационная культура» участвовали западные ученые и организаторы производства М. Вебер, Ф. Герцберг, Д. Маслоу, Э. Мейо, Г. Саймонд, Ф. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Эмерсон, а также отечественные ученые А. А. Богданов, О. А. Ерманский, И.М. Бурдяновский, А.К. Гастев, Я.С. Улицкий и др. Сетевые организации и их основные характеристики исследовались в трудах С.А. Баркова, Г.Л. Баяндуряна, В.И. Верховина, Э.Гидденса, Б.З. Мильнера, М. Кастельса, У. Пауэлла, Д. Ритцера, Л. Смит-Дори и др. Формированию и развитию организационной культуры в последние годы посвящено немало публикаций. Однако работы, посвященные исследованию и описанию организационной культуры, свойственной современным сетевым организациям общественного питания, практически отсутствуют.

Цель статьи заключается в определении основных факторов, оказывающих влияние на организационную культуру сетевых организаций общественного питания.

Создающиеся в обществе и в отдельной организации социально-экономические условия и факторы могут способствовать эффективному взаимодействию работников предприятия в совместной деятельности [3; 8]. Как известно, в распоряжении современного управленца всегда есть, как минимум, два метода управления людьми: прямые и косвенные. К прямым методам относятся: приказы, распоряжения, договора и контракты и т.п. К косвенным – организационная культура, стиль управленческих влияний, психологический климат в коллективе и т.п. [7]. Одним из основных методов и является «организационная» культура. Организационная культура является одним из важных конкурентных преимуществ и наиболее мощным фактором преуспевающих предприятий, которая способствует объединению людей на основе ключевых ценностей и норм.

Армстронг М. предлагает определять организационную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы [5].

Куин Р. утверждает, что организационная культура является конкурентным преимуществом организации настолько, насколько она является общепринятой, согласованной, целостной системой восприятия, коллективной памяти, разделяемых ценностей, подходов и определений [1].

По данным зарубежных исследователей, мелочи, связанные с огрехами в организационной культуре компании, ведут к потере от 5% до 25% рабочего времени сотрудников. Серьезной проблемой является слабая мотивация персонала, что противоречит общеизвестным канонам эффективного управления, основанного на формировании системы мотивации персонала, способной оказать существенное влияние на повышение эффективности труда персонала [9].

Возникновение сетевых организаций общественного питания, со свойственной им организационной культурой, обусловлено наличием ряда условий и факторов:

  • сегментация рынка труда;
  • рост субъектности работников и социальных групп;
  • возможность гибкой организации труда и «гибкой занятости»;
  • асимметричность социально-экономических, статусно-ролевых, ценностно-нормативных и иных отношений между различными категориями работников;
  • действия руководства по формированию организационной культуры, обладающей повышенной гибкостью и адаптивностью.

Социологические исследования в ряде сетевых организаций дают основание сделать вывод о том, что у них сформировалась однотипная организационная культура, свойственная сетевым организациям общественного питания в условиях крупного города [5; 6]. Исследование социальных характеристик сотрудников сетевых организаций общественного питания позволило выявить три основные группы:

  1. ядро – устойчивую и авторитетную часть персонала организации;
  2. первый периферийный слой – работники, занимающие промежуточное положение между ядром и временно занятыми работниками;
  3. второй периферийный слой - «транзитные» или временно занятые работники.

При этом выявлено, что основными носителями организационной культуры являются работники, входящие в ядро. Таким образом, организационная культура затрагивает весь личный состав предприятия, поэтому, необходимо учитывать, что она дает каждому:

  • для владельца бизнеса – это один из способов самореализации;
  • для управляющей команды – это стимул к самоорганизации и ориентир для соблюдения установленного распорядка;
  • для остального персонала - условия выживания в организации [6].

Исходя из этого, организационная культура, свойственная современным сетевым организациям общественного питания, представляет собой её «слабый» тип, для которого характерными являются следующие свойства:

  • повышенная текучесть кадров;
  • выраженная дифференцированность работников – носителей разных уровней отношения к труду;
  • ориентация на производственные показатели, независимо от состояния отношений в трудовом коллективе;
  • повышенная рефлексивность на быстро изменяющиеся условия;
  • способность контрадаптации путем распространения своих ценностей и норм поведения во вне, т.е. к «макдонализации» общества.

Внедрение информационных технологий в процесс производства продукции и управление организацией существенно меняет ее характеристики, усиливает фактор системности управления [4]. На смену традиционной модели бюрократического управления приходят информационные технологии и электронные коммуникации. Они позволяют преодолевать пространство и время, руководить из одного центра бесчисленным количеством филиалов, находящихся в различных частях света. Сетевая структура организации позволяет ей снижать издержки на управление, маркетинг и др., и повышать её конкурентоспособность. При этом крупные сетевые организации не только успешно адаптируются к условиям внешней среды, но и обладают способностью контрадаптации, одним из проявлений которой является «макдонализация» общества. В теории макдональдизации общества Дж. Ритцер анализирует процессы, в ходе которых принципы работы ресторана быстрого обслуживания начинают определять все большее и большее число сфер общества (образование, труд, здравоохранение, туризм, отдых, питание, политику, семейные отношения и другие сегменты общества). Ритцери Дж. рассматривает макдональдизацию как проявление нового типа рациональности, способствующей адаптации людей в условиях возрастания рисков, которые свойственны обществу постмодерна [2; 10].

Таким образом, в результате можно выделить ряд основных факторов, оказывающих влияние на организационную культуру сетевых организаций общественного питания:

  • единый центр управления и координации деятельности отдельных подразделений;
  • единые стандарты качества производимой продукции и предоставляемых услуг;
  • относительная самостоятельность многочисленных подразделений (отдельных кофеен и ресторанов);
  • современная коммуникационная связь между всеми элементами сетевой организации;
  • возможность гибкой организации труда персонала;
  • возможность привлечения дополнительных экономических и социальных ресурсов за счет резервов единого центра;
  • единый центр производства полуфабрикатов и готовой продукции;
  • автоматизация и компьютеризация управления, производства и реализации продукции;
  • эффективный и оперативный контроль за деятельностью всех подразделений.

Список литературы

  1. Верховский Л.С. Корпоративная культура как фактор устойчивого развития // Вторая международная конференция образование и устойчивое развитие (16-18 ноября 2004). – М., 2004.
  2. Джордж Ритцер, Макдональдизация общества 5: Пер. с англ. - Лазарев А. В.— М.: Издательская и консалтинговая группа «Праксис», 2011. — 592 с.
  3. Использование CRM-систем на предприятиях санаторно-курортной сферы / Гриневич К.В., Тимиргалеева Р.Р. // Актуальные проблемы экономики современной России. 2015. Т. 2. № 2. С. 356-360.
  4. Использование системного подхода при разработке стратегии предприятия / Таланов А.Я., Тимиргалеева Р.Р. // Актуальные проблемы экономики современной России. 2015. Т. 2. № 2. С. 365-370.
  5. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / Р.Куин. - Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб. : Питер, 2008 – 320 с.
  6. Результаты формализованного интервью с 27 работниками компании «Капри» (опрос проведен в июле – августе 2012 г.), 25 работниками компании «Пузата Хата» и с 21 работниками компании «Макдоналдс» (опрос проведен в июле – августе 2012 г.) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://old.rsute.ru/structure/administration/Unad/KNZ/Documents.
  7. Современные тенденции управления развитием организационно-экономических систем (новый взгляд) / Timirgaleeva R.R., Grishin I.Yu. Под редакцией проф. Тимиргалеевой Р.Р. - Симферополь, 2014.
  8. Управление развитием предприятий туристско-рекреационной сферы на основе внутреннего маркетинга / Тимиргалеева Р.Р., Гришин И.Ю., Шостак М.А. - Симферополь, 2015.
  9. Формирование системы мотивации, направленной на повышение эффективности труда персонала / Крашенинин Е.В., Тимиргалеева Р.Р. // Научные исследования: от теории к практике. 2016. № 2-2 (8). С. 140-142.
  10. Хазбулатов Х. Интервью президента «Макдоналдс» в Восточной Европе // Аргументы и факты. – №11 – 2011.