Алгоритмы эффективного управления конфликтной ситуацией

№54-3,

социологические науки

В статье рассматриваются причины возникновения и способы разрешения конфликта. Актуальность данной проблемы связана с ростом напряженности в различных сферах социального взаимодействия, и с острой потребностью людей в практической помощи в разрешении конфликтов.

Похожие материалы

В современном мире конфликты возникают практически во всех сферах жизни. Размышляя над проблемой конфликтов, я задумалась: что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов? Жизнь, была бы, вероятно, скучна и однообразна, рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам самые разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликт.

Цель данной работы: научиться, конструктивным образом определять разрешать и предупреждать конфликты. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи: понять сущность конфликта, его составляющие и функции; научиться управлять конфликтной ситуацией; освоить приемы предотвращения конфликтов.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) представляет собой стадию развития противоречий в профессиональном взаимодействии, характеризующуюся столкновением противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов данного взаимодействия и обычно сопровождающуюся негативными эмоциями и чувствами, переживаемыми такими субъектами по отношению друг к друг [1; 3].

Здесь и возникает вопрос о функции конфликта в социальном взаимодействии – положительной или отрицательной. Конечно, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему и приводящее к негативным последствиям между людьми. Однако существует и позитивная функция, которая выражается в том, что конфликт способствует определенному движению вперед, он приводит к формированию новых отношений, в нем «изживается» внутренняя напряженность, «выплескиваются» агрессивные чувства. Так же с положительной стороны конфликт можно рассматривать как способ самоутверждения личности, форма поведения для поддержания статуса в группе. Необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на разрешение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы [4; 9].

Именно поэтому в настоящее время необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Я считаю, что человек, как субъект социальных отношений, должен не только уметь управлять конфликтами, но и стараться предотвращать возникновение конфликта, выходить из состояния вражды, уметь разрешать споры.

Эффективное управление конфликтами – это воздействие, направленное на устранение причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Методы управления конфликтами можно представить в виде внутриличностных, структурных и межличностных методов [5; 6].

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Структурные методы используют такие приемы, как разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. С помощью межличностных методов могут использоваться несколько стилей преодоления конфликта: уход от конфликта, приспособление, соперничество, разрешение конфликта через сотрудничество, компромисс. Люди либо подсознательно действуют в рамках одной из этих стратегий, либо сознательно выбирают их, что, конечно, гораздо предпочтительней в управлении. Кратко охарактеризуем каждую из этих поведенческих моделей.

  1. Уход от конфликта может быть вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает ваших прямых интересов и ваша невовлеченность в него не отражается на его развитии.
  2. Стратегия уступчивости может быть разумной, если конфронтация по поводу незначительных разногласий может вносить чрезмерный стресс во взаимоотношения. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения.
  3. Предпочтение стратегии соперничества иногда объясняется стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения. Она необходима в том случае, если облеченное властью лицо должно навести порядок ради всеобщего благополучия.
  4. Компромисс нередко воспринимается как самое справедливое решение и, раз мы не можем увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами – уже достижение. Однако, если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть далеко не самым оптимальным исходом переговоров. Очень часто компромиссные решения не приводят к коренному решению проблемы.
  5. Преимущество такого подхода, как сотрудничество, заключаются в том, что находится приемлемое решение и тем самым укрепляются и улучшаются взаимоотношения. При реализации данной стратегии предполагается, что все участники заинтересованы в выработке общего решения. Они активно обмениваются мнениями, обсуждают варианты, гибко и разумно отстаивают свои интересы, не ущемляя при этом резко интересы других. Для того, чтобы обеспечить успешную реализацию этой стратегии необходимо определение потребностей и интересов всех участников, смена угла зрения на оппонента, объективность и поиск творческих и неординарных решений [2; 7].

В сфере управления конфликтами большое значение имеет их предупреждение. В самой ранней стадии, деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия. Она может вестись по трем направлениям:

  1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.
  2. Устранение социально-психологических причин конфликтов.
  3. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов [10].

Для предупреждения конфликта необходимо: определить, что общение стало предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию; понимать партнера по взаимодействию, проявлять терпимость к инакомыслию; следить и управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций; общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность; обладать высокой конфликтоустойчивостью.

В заключение хочется отметить, что трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [8]. Контролируйте и совершенствуйте свой стиль поведения в конкретных ситуациях. И не стоит рассматривать конфликт как нечто ужасное. Надо помнить, что он помогает эволюции сделать очередной виток в своем развитии.

Список литературы

  1. Белинская, А.Б. Конфликтология в социальной работе [Текст]: учеб. пособие/ А.Б. Белинская.- М.: Дашков и К, 2010. - 252 с.
  2. Басовский, Л. Е. Экономический анализ [Текст]: учеб. пособие/ Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2011.- 222 с.
  3. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. – С.33 – 35.
  4. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – С. 249 – 252.
  5. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
  6. Игебаева Ф.А. Конфликты в организации и их последствия. В сборнике: Zprávy vědeckė ideje - 2014 Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. – С. 27 – 29.
  7. Игебаева Ф.А. Некоторые этические и организационные аспекты управления персоналом В сборнике Проблемы и перспективы российской экономики.VII Всероссийская научно-практическая конференция 26-27 марта 2008г. Пенза. 2008. – С.43 – 45.
  8. Игебаева Ф.А. Практикум по социологии: /Ф.А. Игебаева. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2012. – 128с.
  9. Способы разрешения конфликтов [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ronl.ru/sochineniya/menedzhment/162059/ - 08.11.2016.
  10. Деловые конфликты: причины и профилактика [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://novainfo.ru/article/4887 - 07.11.2016.