Структура кадрового потенциала предприятия машиностроительной отрасли

NovaInfo 57, с.288-292, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 1
CC BY-NC

Аннотация

Проблема кадров является важной частью управленческой деятельности любой организации как в машиностроении, так и в любой другой отрасли. В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, также эффективность экономическую, долгосрочную перспективность нахождения организации в определенном рыночном сегменте. Обобщая весь материал по проблеме исследования кадрового потенциала организации пришли к мнению о том, что кадровый потенциал включает в себя основу трудового потенциала, при этом характеризуется уровнем профессионализма и квалификацией сотрудников, которые включают в себя необходимые характеристики как профессиональные знания, умения, мотивацию и т.д.

Ключевые слова

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ, КАДРЫ, СТРУКТУРА

Текст научной работы

Актуальность проблемы исследования кадрового потенциала организации очевидна. Проблема кадров является важной частью управленческой деятельности любой организации как в машиностроении, так и в любой другой отрасли. В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, также эффективность экономическую, долгосрочную перспективность нахождения организации в определенном рыночном сегменте. Исследование учебной и научной литературы по проблеме кадрового потенциала организации позволяет утверждать о том, что среди ученых нет единого мнения на определение «кадровый потенциал».

Большинство ученых, раскрывающих такое понятие как «кадровый потенциал» указывают на совокупность у работника, таких умений и познаний, которые будут способствовать эффективному выполнению должностных обязанностей на своем рабочем месте.

Обобщая весь материал по проблеме исследования кадрового потенциала организации пришли к мнению о том, что кадровый потенциал включает в себя основу трудового потенциала, при этом характеризуется уровнем профессионализма и квалификацией сотрудников, которые включают в себя необходимые характеристики как профессиональные знания, умения, мотивацию и т. д. Анализ и оценку кадрового потенциала служба управления персоналом должна проводить систематически. Важность процесса анализа и оценки кадрового потенциала организации проявляется еще на стадии формирования бизнес-планов. В случае выявленных недочетов в области кадрового потенциала организации необходимо своевременно принимать соответствующие меры.

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность возможностей всех работников для воплощения определенных целей и требований, стоящих перед обществом. К примеру — иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и главные его черты, можно сконструировать, исходя из последующего определения кадров (рис. 1.).

Схема состава кадров предприятия
Рисунок 1. Схема состава кадров предприятия

Кадры — это квалифицированные, специально приготовленные для той либо другой деятельности работники, когда целесообразное их внедрение подразумевает наивысшую отдачу того, что способен дать специалист по собственному образованию, личным качествам полученному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как специалист и в силу собственных возможностей, познаний опыта может обеспечить действенное функционирование производства. Потому анализ кадрового потенциала следует проводить, беря во внимание экономические предпосылки, в тесноватой связи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают конкретное воздействие на количественные и высококачественные характеристики кадрового потенциала, закономерности его развития и действенного использования.

Жесткая конкурентноспособная среда в машиностроении вынуждают предприятия предсказывать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и собственных ресурсных способностей, включая ресурсы труда.

При всем этом решаются три группы задач:

  • Определение потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и увеличения квалификации кадров;
  • Мобилизация коллектива для увеличения производительности и свойства труда;
  • Обоснование фонда употребления, установление размеров зарплаты и других выплат.

Потребность в персонале, его численность на предприятиях машиностроения определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы либо услуги. Процесс планирования включает три шага: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программки по развитию трудовых ресурсов.

Одна из основных задач — обеспечение рабочих мест на долгосрочную перспективу с учетом неизменного технического и технологического обновления производства.

Последнее время руководство страны уделяет достаточно много внимания состоянию отечественной промышленности. Принят ряд целевых программ (Стратегия развития машиностроения на период до 2015 года, Стратегия развития транспортного машиностроения Российской Федерации в 2007 — 2010 годах и на период до 2015 года), созданы крупные отраслевые объединения. И практически в каждом документе, каждом решении первоочередной задачей называется подготовка кадров. Трудное положение отраслей машиностроения в последние десять — пятнадцать лет привело к тому, что потеряно большое количество специалистов. На предприятиях концентрируется персонал с достаточно низкими профессионально — квалификационными характеристиками. По мнению генерального директора «КГ «РОЭЛ Консалтинг» Василия Тренева, за годы реформы в наукоемких, определяющих научно-технический прогресс отраслях — приборостроении, станкоинструментальной промышленности, радиоэлектронике и ряде других потеряно свыше 70% лучших специалистов. И основными причинами такого положения, на его взгляд, являются отсутствие необходимой преемственности поколений в работе, недостаточный приток молодых кадров. Вице-президент РСПП Валерий Никулин смотрит на эту проблему несколько шире. Он считает, что главная беда в том, что до сих пор нет долгострочной национальной концепции развития качества людских ресурсов. Государственная власть и бизнес-сообщество не имеют пока ясной общей стратегии действий, способной адекватно ответить на вызовы времени. Речь идет и о количественном дефиците, и о качестве персонала. Никулин уверен, что назрела необходимость сделать решительный шаг вперед: правительство должно инвестировать средства в развитие образования на всех уровнях, а бизнес, со своей стороны, — обеспечить развитие профессиональных навыков наемных работников и создавать условия для их реализации.

В 2007 году президент России провел заседание Госсовета, где шла речь о формировании единой общенациональной стратегии инновационного развития образования. Он призвал в частности сориентировать среднее профессиональное образование на запросы отечественного предпринимательства. На съезде Союза машиностроителей первый вице-премьер Сергей Иванов прямо заявил, что какое бы предприятие не посещал, всюду руководители спрашивают, когда же к ним начнут приходить квалифицированные специалисты.

К сожалению, отечественная система высшего профессионального образования не всегда готова помогать в этом плане промышленному комплексу. Обучение в некоторых вузах явно отстает от социально-экономических реалий. Целому ряду специальностей студентов обучают по программам десятилетней давности. Практически не развивается и система профессионально-технических училищ и техникумов. Помимо этого, многие студенты не имеют представления о возможностях трудоустройства по профилю получаемой специальности.

В наше время машиностроение служит основой экономики любой страны и играет решающую роль в создании материально-технической базы хозяйства. В современных условиях ему принадлежит исключительно важная роль в ускорении научно-технического прогресса. Выпуская средства производства для разных отраслей народного хозяйства, машиностроение обеспечивает комплексную механизацию и автоматизацию производства.

В экономически развитых странах на долю машиностроительных производств приходится от 30 до 50% общего объема выпуска промышленной продукции (в Германии — 53,6%, Японии — 51,5%, Англии — 39,6%, Италии — 36,4%, Китае — 35,2%). Это обеспечивает техническое перевооружение всей промышленности каждые 8-10 лет. При этом доля продукции машиностроения в ВВП стран Евросоюза составляет 36-45%, в США — 10%, в России машиностроение обеспечивает 18% ВВП.

Так что из всего вышеизложенного проблема постановки оптимальной структуры кадрового потенциала на предприятиях машиностроительной отрасли очень актуальна и приоритетна на сегодняшний день.

Читайте также

Список литературы

  1. Голева Е.В. Современные взгляды на кадровый потенциал вуза // Педагогическое образование в России, 2014. - № 8. С. 28
  2. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации // Вестник Орловского государственного аграрного университета, 2012. – Выпуск № 2. Т. 35. С. 131.
  3. Потуданская В.Ф., Трункина Л.В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 2011. - № 4 (17). - С. 96.

Цитировать

Базанова, Т.В. Структура кадрового потенциала предприятия машиностроительной отрасли / Т.В. Базанова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 57. — С. 288-292. — URL: https://novainfo.ru/article/9757 (дата обращения: 12.08.2022).

Поделиться