Анализ использования трудовых ресурсов (на примере филиала ВГТРК/ГТРК «Югория»)

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА, ОПЛАТА ТРУДА, ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ, ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Данная тема достаточно актуальна, так как трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ. (1)

Государственная телевизионная и радиовещательная компания «Югория» старейшая в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре телерадиокомпания. В феврале 2012 года отмечался 80 - летний юбилей Радио «Югория» и 20 - летний юбилей телевидения.

ГТРК «Югория», являясь филиалом ВГТРК, обособленным подразделением, выполняет часть его функций. ВГТРК - коммерческая организация, созданная для выполнения функции государственного производителя и распространителя телерадиопрограмм.

Основным видом деятельности компании является деятельность в области радиовещания и телевидения. Дополнительным видом деятельности является Деятельность в области передачи (трансляции) и распределения программ телевидения и радиовещания. Таким образом, основной целью деятельности компании является оказание теле - и - радиовещательных услуг населению. В таблице 1 представлена структура персонала филиала по категориям. Анализируя данные таблицы 1 наблюдается увеличение количества рабочих. Увеличение в 2014г. больше на 1 чел. (12 чел.), по сравнению с 2013 г. В 2015 году данный показатель остался неизменным и составил 12 чел. Наибольший удельный вес в данной категории наблюдается в 2015г. и составил 9,9%. В целом наблюдается тенденция увеличения удельного веса рабочих филиала. (6)

Таблица 1. Структура персонала филиала по категориям

Годы	Всего, чел		В том числе по категориям
			Рабочие		Руководители		Специалисты		Служащие
			кол- во, чел	уд.вес, %	кол-во, чел	уд.вес, %	кол- во, чел	уд.вес, %	кол- во, чел	уд.вес, %
	чел.	100, %
2013	119	100	11	9,2	19	15,9	87	73,1	2	1,7
2014	122	100	12	9,8	20	16,4	88	72,1	2	1,6
2015	121	100	12	9,9	20	16,5	86	71	3	2,5

Аналогичная ситуация складывается с категорией персонала – руководители. Данный показатель увеличился в 2014 году на 1 чел. И остался неизменным за период 2014-2015гг. (20 чел). В целом, удельный вес данной категории персонала увеличивается в динамике за 3 года.

Количество специалистов филиала увеличилось на 1 чел. в 2014г. и уменьшились на 1 чел. в 2015г. Наблюдается тенденция снижения удельного веса данной категории персонала за период 2013-2015гг.

Количество служащих филиала оставалось неизменным за период 2013-2014гг. (2 чел.), в 2015г. показатель увеличился на 1чел. и составил 3 чел. Удельный вес снизился в 2014г. и составил 1,6%, в 2015г. наблюдается наибольший удельный вес данной категории (2,5%). (3)

Таким образом, в структуре персонала филиала ГТРК «Югория» за рассматриваемый период 2013-2015гг. произошли следующие изменения:

1. увеличилось количество рабочих и руководящего персонала (за период 2013-2014гг.);
2. за период 2014-2015гг. количество рабочих и руководящего персонала осталось неизменным;
3. увеличилось количество специалистов в 2014 году;
4. уменьшилось количество специалистов в 2015 году;
5. за период 2013-2014гг. количество служащих осталось неизменным;
6. увеличилось количество служащих в 2015 году.

Сокращение количества специалистов и служащих связано с:

• реорганизацией и сокращением штата;
• уходом молодых специалистов, в связи с поиском новой работы;
• переход на иную должность.

В целом, значительных изменений в структуре персонала не наблюдается, наибольшее количество персонала зафиксировано в 2014г. и составило 122 чел. В таблице 2 представлены данные уровня образования работников филиала. Анализируя данные за 2013 год, наблюдается наибольшее количество работников, имеющих высшее образование-58 чел. (48,7%). Ниже располагаются работники, имеющие среднее образование – 41 чел (34,5%). Далее работники, имеющие средне-профессиональное образование – 19 чел. (16%). Наименьшую долю занимают работники, обучающиеся в ВУЗах-1 чел. (0,8%).

Анализируя данные 2014г., наблюдается аналогичная ситуация: наибольшее количество работников, имеющих высшее образование-62 чел. (50,8%), работники, имеющие среднее образование – 39 чел (31,9%), работники, имеющие средне-профессиональное образование – 20 чел. (16,4%). Наименьшую долю занимают работники, обучающиеся в ВУЗах-1 чел. (0,8%). (5)

Анализируя данные 2015г., аналогично: наблюдается наибольшее количество работников, имеющих высшее образование-55 чел. (45,5%), работники, имеющие среднее образование – 45 чел (37,2%), работники, имеющие средне-профессиональное образование – 21 чел. (17,4%). Отсутствуют работники, обучающиеся в ВУЗах.

Таблица 2. Уровень образования работников филиала

Образование	2013 г.		2014 г.		2015 г.
	к-во, чел	уд.вес %	к-во, чел.	уд.вес %	к-во, чел	уд.вес %
Высшее	58	48,7	62	50,8	55	45,5
Средне-профессиональное	19	16,0	20	16,4	21	17,4
из них: обучаются в ВУЗах	1	0,8	1	0,8	0	0
Среднее	41	34,5	39	31,9	45	37,2
Всего:	119	100	122	100	121	100

Таким образом, по данным таблицы 2 видно, что: увеличивается количество работников (на 2,1%) на предприятии за период 2013-2014гг., имеющих высшее образование. В 2014-2015гг. наблюдается уменьшение (на 5,3%) количества работников на предприятии, имеющих высшее образование. Так же наблюдается тенденция увеличения количества работников, имеющих средне-профессиональное образование за период 2013-2015гг. В 2013-2014гг. на предприятии количество лиц, обучающихся в ВУЗах осталось неизменным. В 2015 году данный показатель сведен к 0. В целом, наблюдаются незначительные изменения в уровне образования работников филиала ГТРК «Югория». (2)

Для того чтобы оценить обеспеченность филиала трудовыми ресурсами необходимо рассчитать следующие показатели (таблица 3):

Таблица 3. Обеспеченность трудовыми ресурсами, ед.

Показатель	2013	2014	2015
коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)	0,01	0	0
коэффициент оборота по выбытию (Кв)	0,05	0,03	0,04
коэффициент текучести кадров (Km)	0,03	0,01	0,03
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с)	1,07	1,09	1,06

Изучив экономическую эффективность деятельности филиала, следует что: происходит уменьшение производительности труда, уровень интенсификации оказываемых услуг снижается. Обеспеченность трудовыми ресурсами снижается в 2014 году по таким коэффициентам, как: коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава персонала предприятия. Коэффициент оборота по приему рабочих имеет нулевые значения в 2014-2015гг.

Для того чтобы повысить обеспеченность филиала трудовыми ресурсами необходимо повысить привлекательность филиала, установить стимулирующие выплаты и надбавки. В связи с нехваткой финансовых ресурсов филиалу необходимо:

1. сократить затраты на выполнение работ, оказание услуг до норматива (разрабатывать планы, сметы затрат);
2. привлекать дополнительные средства (например, проводить курсы, мастер-классы и семинары по проведению интервью, съемок и т.д.)
3. провести мероприятия, разработать планы по снижению кредиторской задолженности;
4. повысить эффективность документооборота;
5. производить закуп менее дорогостоящего оборудования (самостоятельно, не через посредников);
6. повысить развитость маркетинговой системы и сети продаж;
7. повысить эффективное управление хозяйственной деятельностью и денежными потоками.

Головной организации необходимо обратить внимание на деятельность данного филиала, повысить его инвестиционную привлекательность, разработать планы и провести курсы повышения финансовой устойчивости филиала.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда, то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. Для ее измерения пользуются несколько показателей, главные из которых выработка и трудоемкость продукции.

Выработка рассчитывается по следующим формулам:

1. Часовая (дневная) выработка - отношение объема продукции в натуральном или денежном выражении (ВП) к затратам рабочего времени в человеко-часах или человеко-днях (Т):

П_т= ВП/Т

2. Годовая выработка - отношение объема валовой продукции в денежной оценке к количеству среднегодовых работников (Р):

П_т= ВП/Р

При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель – трудоемкость (Т_ем). Она представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении):

Т_ем= Т/ВП

Ниже произведены расчеты дневной и годовой выработки филиала за период 2013-2015гг.

Дневная (часовая) выработка филиала на 1 затраченного времени в динамике за 3 года:

2013 год: = 74777/180915= 0,41 (чел/час);
2014 год: = 71057/182530= 0,39 (чел/час);
2015 год: = 61199/177067= 0,35 (чел/час).

Годовая выработка филиала на одного человека в динамике за 3 года:

2013 год: = 74777/112= 667,65 (чел.);
2014 год: = 71057/114= 623,31 (чел.);
2015 год: = 61199/114= 536,83 (чел.).

Анализируя данные показатели наблюдается снижение годовой выработки на 1 человека в динамике за 3 рассматриваемых года. Из этого следует, что происходит снижение объема работ на одного работника.

Ниже произведен расчет показателя трудоемкости филиала в динамике за 3 года (обратный показатель):

2013 год: = 180915/74777= 2,42 (чел/час);
2014 год: = 182530/71057= 2,57 (чел/час);
2015 год: = 177067/61199= 2,89 (чел/час).

В целом, наблюдается увеличение трудоемкости работников филиала в динамике за 3 года. То есть происходит увеличение затрат труда на единицу производимых работ (оказываемых услуг).

Изменение показателей производительности труда связано в первую очередь с такими факторами, как:

1. социально-экономические (жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров);
2. производственно-экономические (полнота и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности)

В целом можно выделить три основных направления для улучшения эффективности использования трудовых ресурсов организации:

• мероприятия по улучшению подготовки, обучения и повышения квалификации кадров;
• мероприятия по повышению эффективности работы в кадровой политике предприятия;
• внедрение системы премирования работников предприятия.

В качестве рекомендаций можно предложить порядок разработки системы материального стимулирования в организации:

• выбор подразделений для первоочередного проведения в них мероприятий по разработке новой системы оплаты труда;
• описание и анализ деятельности, должностей и рабочих мест в выбранных подразделениях;
• разработка структуры базовой части заработной платы с учетом иерархии должностей;
• разработка схемы начисления премиальной части денежного вознаграждения для сотрудников выбранных отделов, анализ деятельности, результативности, построение премиальной модели денежного вознаграждения.

В компании работают высококвалифицированные теле- и радиожурналисты, режиссеры, операторы и технические специалисты, способные на высоком профессиональном уровне обеспечить оперативное и объективное освещение деятельности органов власти и местного самоуправления автономного округа. Благодаря сети корреспондентских пунктов на территории округа (города Нижневартовск, Нягань) есть возможность оперативно реагировать на важнейшие события в жизни округа.

Основной причиной снижения фактической численности персонала над штатной является текучесть кадров. Острая проблема в телекомпании - жилищная. Для обеспечения жильем специалистов компания вынуждена арендовать квартиры. Отсутствие собственного жилого фонда компании, а также невысокий уровень средней заработной платы в совокупности с отсутствием достойного «социального пакета» является основной причиной текучести кадров.