Стимулирование людей в производственном коллективе

№61-2,

психологические науки

В статье рассматриваются важные вопросы стимулирования людей, для повышения производительности труда и уменьшения затрат на единицу продукции. В каждой стране свое отношение и понимание стимулирования людей к учебе, работе, к созданию семьи. Существуют проблемы стимулирования персонала и они разрешаются в зависимости от системы государственной власти, существующей в данной стране. У каждого сотрудника существуют свои приоритеты и сформирована своя система ценностей. Предложен ряд вопросов для изучения сотрудниками, которые занимаются проблемами стимулирования сотрудников любой организации, разной формы собственности. На основе полученных ответов можно составить матрицу предпочтений и выработать принципы стимулирования каждого сотрудника компании. Данная работа раскрывает понятие мотивации людей и в ней раскрыты секреты по решению данной проблемы.

Похожие материалы

Задача всех эффективных копаний — выпускать качественную продукцию и получать за это прибыль, уменьшать издержки на единицу производимой продукции. Выполнить эту задачу всегда непросто. Помимо современных технологий и высоко автоматизированного оборудования на предприятии работают и всем управляют люди. Современный персонал отличается высокой ответственностью за выполнение порученных работ и должен постоянно повышать уровень своей профессиональной подготовки, совершенствовать свои навыки и умения, досконально изучать новую технику и новые технологические линии, а также успешно осваивать новое оборудование. Как добиться руководителю от персонала ответственного отношения к своим обязанностям и заинтересованности в качестве выпускаемой продукции, повышении производительности труда и в конечном итоге, в получении максимальной прибыли? [ 8, С. 101].]. В данном случае можно сказать, что кадры и профессиональные навыки решают многое.

Для решения всех вышеперечисленных задач и ответа на поставленные вопросы рассмотрим проблемы мотивации сотрудников предприятия и психологические аспекты мотивации. Прежде всего, дадим пояснение и определение понятия стимулирование.

Стимулирование — это побуждение к действию. У каждой личности побуждение персональное и задача руководства компании — найти те рычаги и нити, которые позволят запустить мотивационный процесс в действие. Самое главное -запустить динамический процесс психофизиологического плана, который будет управлять поведением человека, определять нацеленность на выполнение поставленной задачи, а в процессе выполнения работы удовлетворять свои потребности.

Потребности у каждого человека свои и зависят от личностных особенностей каждого.

Из вышесказанного мы понимаем, что мотивация — это внутренняя энергия человека, позволяющая проявлять активность личности в своей повседневной жизни и в процессе выполнения той или иной работы. [ 13, С. 18].].

Грамотное и продуманное управление компанией строится в соответствии с целями и задачами, поставленными перед сотрудниками компании, с максимальной эффективностью и мизерными издержками производства, качественным выполнением своих обязанностей сотрудников компании и стремлением к получению максимальной прибыли.

Для решения всех задач, сотрудники должны быть высоко мотивированными. Проблемы мотивации в настоящее время становятся актуальными в России и во всем мире.

Психологи и управленцы пытаются решить проблему, что в мотивации важнее, материальное или моральное стимулирование, где находится золотая середина. [ 7, С.35].

Руководителю надо знать, кому вручить грамоту, а кому выписать премию, кого поощрить благодарностью в присутствии коллектива, а кого необходимо пожурить в тиши кабинета руководителя.

Этот вопрос встает перед руководителями уже давно, и ученые психологи разработали теорию мотивации. Но теория теорией, а практика и жизненный опыт руководителей совсем другое. Эту теорию нельзя применять ко всем людям безоглядно и в равной степени. К каждому сотруднику надо подходить персонально и избирательно.

В большинстве компаний есть даже специальные структуры, которые занимаются проблемами мотивации сотрудников компании.

Прежде всего, для применения стимулирования сотрудников необходимо изучить личности персонала. [ 2, С. 48].]. Для этого следует иметь сведения о каждом сотруднике: место рождения сотрудника, год рождения, в какой семье родился, как проходило его детство, какую школу и высшее учебное заведение закончил и в каком году, проходил ли службу в Вооруженных Силах и в каких войсках, семейное положение, количество детей в семье, возраст детей, год рождения жены, место работы жены, жилищные условия семьи, сколько времени тратит сотрудник ежедневно на дорогу в офис и обратно домой, увлечения в свободное от работы время, наличие или отсутствие вредных привычек, образ жизни. Это не полный список вопросов, которые надо обязательно изучить персоналу по мотивации у каждого сотрудника компании и дать на них ответ.

После получения ответов можно составить матрицу предпочтений и выработать принципы стимулирования для каждого сотрудника. Это непростая работа, которая занимает много времени, зато потом даёт прекрасные результаты. Надо учитывать, что с течением времени и опыта работы предпочтения сотрудников меняются.

Успешный руководитель, вооруженный знанием предпочтений своих сотрудников, будет правильно и избирательно стимулировать сотрудников, всегда будет решать все поставленные задачи и достигать поставленные цели, сможет сплотить коллектив и избежит конфликтов в организации. Полученная и правильно использованная информация, в свою очередь, позволит развиваться компании и стать успешной и конкурентоспособной в новых экономических условиях. [ 19, С. 171].

Каждый руководитель обязан заботиться о персонале, уважать всех сотрудников компании, своевременно отправлять кадры на повышение квалификации, на переобучение новым специальностям, освоение новых навыков при получении современного оборудования, разрабатывать и внедрять новые схемы заработной платы и дополнительного стимулирования отличившихся сотрудников.

В поле зрения хорошего руководителя должны оставаться и люди, вышедшие на пенсию. Забота о пенсионерах — наглядный пример для работающих сотрудников, что всех помнят и после выхода на пенсию не забывают и всячески поддерживают материально и морально. Необходимо также привлекать ветеранов компании в качестве наставников для молодых сотрудников, для передачи жизненного и производственного опыта. Из ветеранов компании желательно создавать совет старейшин. Очень актуальной для предприятия является преемственность поколений, а также формирование семейных династий. [ 4, С. 41].

Важным показателем для компании является текучесть кадров. При правильном стимулировании и мотивации работников текучести кадров удается избегать. Не по хозяйски и безграмотно увольнять сотрудника, на которого потрачены большие средства на обучение, введение в строй, становление как профессионала.

Каждым человеком в компании надо дорожить и следить, чтобы он соответствовал своему статусу и квалификации на рабочем месте, а также обеспечивать карьерный рост перспективных работников.

Департамент по кадровому составу и резерву обязан находить достойное место сотруднику в соответствии с его личностными особенностями и профессиональному вкладу в процветание компании. Надо учитывать и то, что хороший исполнитель не всегда может быть таким же прекрасным руководителем.

Для руководителя и исполнителя присущи свои психологические и характерные черты, зачастую находящиеся в антагонизме. Вот поэтому и нужен подготовленный и образованный состав работников отдела кадров с большим жизненным и профессиональным опытом. [ 6, Москва, 2016].

Кадровые службы должны ежедневно и досконально изучать, и подбирать кандидатов на планируемые вакансии и создавать в компании кадровый резерв. Порой ошибки при назначении на должность или увольнение сотрудников приводят к плачевным последствиям для компании. Каждая личность в организации незаменима и порой решает все.

Высокомотивированный сотрудник отдает все свои силы, знания, умения компании и стремится выполнять свои обязанности с высокой отдачей для решения стоящих перед ним и организацией задач. Он должен также знать, что его старания или неудачи не останутся незамеченными и должным образом будут оценены и отмечены вышестоящим руководством

Каждая работа выполняется без погрешностей и хорошо в том случае, если она доставляет сотруднику радость и удовлетворение. Сотрудников никогда нельзя мотивировать в приказном порядке и без учета их потребностей и личностных особенностей.

Необходимо создать систему мотивации в каждой отдельной организации. [5, С. 32]. Она не может делаться под кальку. У каждого предприятия свои цели, задачи и своя миссия.

Система мотивации представляет собой комплекс мероприятий, направленный на стимулирование персонала к работе, к гордости и желанию работать в данной организации, уважению к руководству компании и коллегам. [15, С.14].

Система мотивации должна учитывать нижеперечисленные факторы: правовые, экономические, социально — психологические, управленческие, моральные и нравственные.

Сотрудник должен знать, что организация работает в правовом поле, и он юридически защищен от произвола руководства, немотивированного увольнения и у него есть гарантии на нормированный рабочий день, зарплату, отдых.

В трудовом кодексе РФ есть положение о защите работника и его достоинства на период работы в компании, запрещена дискриминация работника, о сохранении в тайне персональных данных сотрудника. С людьми, занятыми в частных компаниях, порой не составляются трудовые соглашения и сотрудники становятся бесправными и в любой момент времени могут оказаться на улице без работы и без средств существования. Это частные случаи и они не носят массовый характер.

Экономические проблемы включают в себя такие элементы, как низкая заработная плата сотрудников и среднего управленческого персонала, несоответствие заработной платы результатам труда, стимулирование труда сотрудников не зависит от получаемой прибыли компании. [1 4, С. 91].

Самая острая проблема в организации состоит с определением уровня заработной платы для сотрудников. Ее очень тяжело установить приемлемой для двух сторон: работодателя и работника. Работодателю кажется, что он оценивает труд своего сотрудника по достоинству, в то же время сотруднику кажется, что его вклад в дело компании не оценен по достоинству.

Это извечное противостояние во всех странах и с момента объединения людей в профессиональные сообщества. Иногда, в компаниях находят компромиссы, и все участники трудового процесса остаются довольны результатами оплаты труда. В данном случае большое значение имеют профсоюзы работников, они становятся посредниками между работодателями и работниками, помогают решать вопросы справедливого стимулирования труда сотрудников, в виде достойной заработной платы.

Дополнительное стимулирование труда работников может позволить себе компания, занимающая лидирующее положение на рынке и получающая большие прибыли при относительно малых издержках на единицу производимой продукции и состоящая из оптимального по численности кадрового состава. При этом управленческий аппарат состоит из классных специалистов и небольшой по численности.

В противном случае средств на дополнительное стимулирование взять будет не из чего, и работники будут получать минимальные заработные платы и не будут заинтересованы в повышении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции.

В конечном итоге компания не сможет конкурировать на рынке в своем сегменте и через некоторое время обанкротится и весь персонал перейдет в статус безработных. Это ляжет грузом на государство и будет способствовать социальному напряжению в обществе.

При выборе компании кандидат рассматривает и оценивает многие факторы: уровень заработной платы, социальный пакет, географическое расположение компании, условия работы, график работы, количество времени, затраченное на поездку к месту работы и обратно домой, перспективы развития компании, личностного и карьерного роста, гендерный и возрастной состав организации, уровень юридической, экономической и социальной защиты сотрудников, соблюдение техники безопасности в компании, медицинское обеспечение и еще много других факторов

Чем больше ответов на свои вопросы получит кандидат, тем более вероятно, что он выберет данную организацию для своего трудоустройства.

Возникают в организациях и вопросы нравственного порядка, напрямую связанные с воровством имущества и продукции организации. Еще в доперестроечные времена существовало такое понятие, как «несуны», тогда люди считали своим делом чести принести домой с рабочего места то изделие, над которым трудились. Это не считалось плохим поступком и не ассоциировалось в умах работников с воровством. До сих пор там, где не организован учет и контроль, где нет служб безопасности, там организация несет убытки от ущерба, приносимого расхитителями.

Напрямую мотивация и стимулирование труда зависит от управленческого аппарата, умелой или не очень организации труда и стиля управления лидера компании. [ 3, С. 197]. Управление должно быть гибким и учитывать человеческий фактор и личностные особенности сотрудников. Иногда, в периоды кризиса, необходимо применять и авторитарный стиль управления. В такие моменты некогда рассуждать и дискутировать, а надо принимать порой и жесткие меры для вывода компании из кризиса и надо спасти организацию от распада и разорения. В такие периоды сотрудники объединяются вокруг сильного, решительного, смелого лидера и принимают для себя такой стиль управления, выполняя все приказы и распоряжения руководителя [16, С.393].

После выхода компании из кризиса стиль управления необходимо менять на более демократичный.

В своей работе руководителю необходимо применять материальное и моральное стимулирование сотрудников организации.

Рассмотрим основные формы стимулирования сотрудников компании в зависимости от формы собственности и получаемых прибылей.

Материальное стимулирование включает в себя, приобретение жилья для сотрудников компании или строительство своего собственного.

Получение ипотеки для сотрудников организации.

Выдача без процентных ссуд на приобретение жилья на период до 25 лет.

Приобретение служебных автомобилей с правом выкупа по остаточной балансной стоимости.

Приобретение автомобилей для сотрудников компании в лизинг на 10 лет.

Обучение сотрудников и их детей в высших учебных заведениях за счет средств финансирования организации, с последующей отработкой в компании на период не менее 6 лет.

Оплата детских дошкольных учреждений для детей сотрудников с 3 до 7 лет. Оплата медицинских страховых полисов для персонала компании. Оплата путевок сотрудников, выезжающих для оздоровления в профилактории, санатории и дома отдыха, расположенные на территории Российской Федерации.

Доплата 10 % к должностному окладу сотрудникам за ведение здорового образа жизни.

Оплата посещения сотрудниками спортивных и физкультурных заведений. Организация бесплатного питания для сотрудников на территории предприятия или заключение договора со специализированной компанией по доставке питания

Оплата транспортных расходов сотрудникам.

Организация повышения квалификации и переподготовки кадров не менее 1 раза в 3 года. Обеспечение рабочей и офисной одеждой в фирменном стиле работников и административного аппарата компании.

Нематериальное стимулирование сотрудников компании включает:

  • Награждение сотрудников компании по результатам года грамотами и дипломами.
  • Публикация в СМИ о наиболее отличившихся сотрудниках компании.
  • Благодарственное письмо членам семьи сотрудника.

Представление сотрудника компании к награждению государственной и общественной наградой. Сообщение по внутрифирменной радио и теле трансляции о людях, которые добились успехов, и кто является примером для подражания.

Вот не полный список тех возможностей, которыми располагает руководитель организации для правильного применения стимулирования и мотивации своего персонала. Эти меры позволяют компании избежать текучести кадров, повысить трудовую и производственную дисциплину, усилить ответственность каждого сотрудника за качество своей работы. Вышеперечисленные меры стимулирования способствуют улучшению социально — психологического климата в организации и позволяют сплотить коллектив для достижения поставленной цели и решения насущных задач

Таким образом, предложенная система мотивации и стимулирования дает возможность решить экономическую и психологическую проблему, а так же позволяет улучшить показатель удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

Предложенную систему стимулирования и мотивации сотрудников следует применять для каждой компании индивидуально с учетом размеров компании, численности сотрудников, занимаемого положения в своем сегменте рынка, доходов компании.

Успех компании во многом зависит от личности руководителя и административного аппарата, мотивации сотрудников и стимулирования их труда. Но для того, чтобы люди чувствовали себя комфортно, необходимо создать для них определенный уровень жизни в своей стране. Что может сделать для этого компания? Проблема принятия эффективных управленческих решений в условиях риска занимает одно из центральных мест в современной теории и практике менеджмента. [ 18, С.167]. Данная проблема часто формулируется как задача оптимального выбора среди возможных комбинаций вида "риск — результат" [21, С. 112].

Сначала определимся с понятием, что такое уровень жизни людей.

Можно сказать, что уровень жизни людей — это социально — экономическая и социально — политическая категория, которая отражает уровень потребления благ и услуг, и степень удовлетворения оказанными услугами всего населения страны. Но ведь каждому человеку в отдельности необходимо разное количество и качество благ. Одним странам эти блага дала сама природа, в виде тепла, земли и водных ресурсов [20, С. 4]. Другим государствам и народам необходим постоянный и упорный труд в приобретении этих благ. В северных странах людям много приходится тратить средств на строительство теплых домов, на приобретение теплой одежды, на выращивание урожая, на содержание поголовья скота. Затраты несоизмеримы.

Что мы относим к уровню благосостояния и жизни людей?

1. Как люди обеспечены материально, для получения благ и услуг?

Для этого мы рассмотрим показатель, насколько люди удовлетворены результатами своего труда и что они получают за свой труд. Главное, чтобы не было большого разрыва в оплате труда руководителей и работников организации, чтобы соблюдалась гибкость системы вознаграждения, чтобы была справедливой налогооблагаемая база в соответствии с получаемыми доходами. [14, С. 90]. Заработная плата соответствовала покупательской способности населения, потребительская корзина позволяла людям оставлять денежные средства и на культурную программу, обучение, поддержание здоровья в соответствующем возрасту состоянии. Финансовых средств должно хватать и на ежегодное оздоровление людей в санаторных заведениях. Для управления финансами чрезвычайно важна концепция взаимозависимости “риск — доход “. Чтобы повысить прибыльность, инвестору приходится принимать больший риск. [ 17, С. 146].

2. Каков уровень потребления благ и услуг населением страны?

Важным показателем является обеспечение граждан государства жильем, исходя из нормы жилой площади на одного человека, согласно нормам, принятым для конкретного региона и государства [9. С. 310]. Немаловажным показателем высокого уровня жизни населения является обеспечение транспортными средствами на тысячу людей, а также обеспеченность телевизорами и компьютерами каждой семьи, наличие интернета.

3. Степень удовлетворения получаемыми благами и услугами.

Такими показателями можем считать наличие детских учебных заведений на каждого ребенка, обеспечение медицинскими учреждениями качественной и своевременной медицинской помощи, отсутствие детских домов и домов для престарелых граждан региона и государства. [ 1, С. 143].

Совокупность благ и услуг для выработки индикаторов объединим в определенные группы по единым признакам: продукты питания, коммунальные услуги, обеспеченность жильем, обеспеченность местами в детских садах, численность студентов на тысячу человек.

С этой целью, нам необходимо определить основные потребности человека, а они у каждого отдельного человека будут свои, отличные от других людей, в зависимости от места проживания и социального положения.

Индикатором уровня жизни людей является обеспечение людей, вышедших на пенсию. [12, С. 593]. Доля пенсионеров во всех странах увеличивается на одного работающего, а число трудоспособного населения стремительно сокращается. С выходом на пенсию у людей появляется тревожность и не уверенность в завтрашнем дне. Самое страшное для человека — стать не востребованным. Для снятия стресса и напряженности среди людей пенсионного возраста необходимо создавать институты консультантов и советников из пенсионеров, при крупных научных организациях, [производственных организациях, войсковых частях, детских дошкольных учреждениях.

С этой целью в показатели необходимо включить: численность пенсионеров по гендерным группам, минимальный размер пенсии, а также учитывать число работающих пенсионеров. [ 11, C. 10].

Показатели потребления и питания населения включают в себя: стоимость потребительской корзины, прожиточный минимум, потребление воды и тепла на душу населения.

При оценке жилищных условий необходимо учитывать обеспеченность жильем населения с учетом социальных норм на одного члена семьи, долю расходов из общего дохода на оплату услуг ЖКХ, число семей, не имеющих жилья.

В качестве индикаторов безопасности населения будем применять следующие показатели: Число совершенных преступлений, число раскрытых преступлений, число тяжких преступлений, повлекших за собой смерть потерпевших. Понимание механизма угроз и возможностей психологической защиты личности становится повседневной проблемой в обыденной жизни людей. [ 2, С. 49].

Каждая компания может создавать благоприятные условия для работы и жизни своим сотрудникам и членам их семей. Стена начинается с одного кирпичика, а сильным и процветающим, с высоким уровнем жизни государство становится, когда каждый человек мотивирован и счастлив. [3, С. 196]. Организация должна являться для своих сотрудником гарантом получения благ и залогом успешного существования страны в целом.

Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования своих сотрудников позволяет компании занять лидирующие позиции в своем сегменте рынка и стать эффективной компанией с хорошим имиджем. Мотивация играет огромную роль в развитии эффективно функционирующего предприятия, правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяет организации занять лидирующие позиции в своем сегменте рынка и стать эффективной компанией с хорошим имиджем. [ 10, C.43].

Эффективно осуществляемая деятельность по повышению стимулирования сотрудников, позволяет расти национальной экономике. Выполнение этого условия возможно только на базе научно-обоснованной теории стимулирования сотрудников.

Список литературы

  1. Симонович Н. Психология личности в информационном обществе В сборнике: Психология сознания: истоки и перспективы изучения материалы XIV Международных чтений памяти Л. С. Выготского6 в 2 томах. Министерство образования и науки России, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования “Российский государственный гуманитарный университет” (РГГУ), Институт психологии им. Л. С. Выготского; Под редакцией В. Т. Кудрявцева. 2013. С. 142 – 144.
  2. Симонович Н. Е. Ожидание как социальный регулятор будущего социального самочувствия людей В сборнике: Знак как психологическое средство: субъективная реальность культуры Материалы XII Международных чтений памяти Л. С. Выготского. Минобрнауки России, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования “Российский государственный гуманитарный университет” (РГГУ), институт психологии им. Л. С. Выготского, Фонд Л. С. Выготского. 2011. С. 48 – 49.
  3. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Оптимальное распределение финансовых средств индивидуальным инвестором Аудит и финансовый анализ. 2014. № 5. С. 195-198.
  4. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Конкурентоспособность предприятия в условиях глобализации общества: влияние корпоративной культуры Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2014. № 11. С. 39-44.
  5. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Экономическая и социально – психологическая безопасность предприятия Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2014. № 5. С. 30 -34.
  6. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Проблемы безопасности и риска с позиции психолога и экономиста . Москва, 2016
  7. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Инновационные методы принятия решений в условиях рисков: Психологические аспекты Аграрное образование и наука. 2016. № 2. С. 35.
  8. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Моделирование эффективной системы управления предпринимательскими структурами В сборнике: Стратегическое планирование и развитие предприятий Материалы Пятнадцатого всероссийского симпозиума. Под ред. Б. Клейнера. 2014. С. 101 – 102.
  9. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Принятие решений по управлению организацией в период кризиса: социально – психологические аспекты Аудит и финансовый анализ. 2015. № 4. С. 308 – 311.
  10. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Экономическая и социально – психологическая безопасность регионов Российской Федерации Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2014. № 8. С. 40 – 44.
  11. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Инновационные методы исследования национальной безопасности Казанский социально – гуманитарный вестник. 2012. № 3- 4(6). С. 9 – 10.
  12. Симонович Н. Е. социально – психологические особенности студенческой молодежи В сборнике: Обучение и развитие: современная теория и практика Материалы XVI Международных чтений им. Л. С. Выготского. 2015. С. 592 – 594.
  13. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Роль мотивации в эффективных компаниях Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. №21. С. 16-24.
  14. Ячменева Н. П., Симонович Н. Е. К проблеме исправления и ресоциализации несовершеннолетних осужденных Вестник РГГУ. Серия: Психология. Педагогика. Образование. 2016. № 2(4 ). С. 82-92.
  15. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Роль мотивации в жизни людей Аграрное образование и наука. 2016. № 3. С. 14.
  16. Симонович Н. Е. Психосоциальные черты современной личности В сборнике: Психология сознания: истоки и перспективы изучения материалы XIV Международных чтений памяти Л. С. Выготского: в 2 томах. Министерство образования и науки Российской Федерации, ФГБОУ ВПО “Российский государственный гуманитарный университет”, Институт психологии им. Л. С. Выготского, Фонд Л. С. Выготского; под редакцией В. Т. Кудрявцева. 2013. С. 392 -395.
  17. Симонович Н. Е. Психологические факторы, формирующие асоциальную личность подростка В сборнике: Психология сознания: Истоки и перспективы изучения XIV Международных чтений памяти Л. С. Выготского: в 2 томах. Министерство образования и науки Российской Федерации, ФГБОУ ВПО “Российский государственный гуманитарный университет”, Институт психологии им. Л. С. Выготского, Фонд Л. С. Выготского; под редакцией В. Т. Кудрявцева. 2013. С. 145 – 147.
  18. Симонович Н. Е. Инновационные подходы к обучению личности:(психологическая составляющая) В сборнике: Психология сознания: Истоки и перспективы изучения Материалы XIV Международных чтений памяти Л. С. Выготского. 2013. С. 166 – 167.
  19. Симонович Н. Е. Социально – ролевые конфликты на предприятии и пути их разрешения В сборнике: Психология сознания: Истоки и перспективы изучения Материалы XIV Международных чтений памяти Л. С. Выготского. 2013. С. 170 -172.
  20. Симонович Н. Е. Психологические черты личности в современном обществе В сборнике: Современные проблемы личностного и корпоративного развития Материалы Ежегодной международной конференции, посвященной Всемирному дню информации о развитии. Министерство образования и науки Российской Федерации, Уральский государственный педагогический университет, Бирский филиал Башкирского государственного университета, Академия личностного и корпоративного развития. 2015. С. 3-5.
  21. Симонович Н. Е. Современные технологии обучения студентов в высших учебных заведениях России: психологические особенности В сборнике: Мышление и речь: подходы, проблемы, решения Материалы XV Международных чтений памяти Л. С. Выготского. Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования” Российский государственный гуманитарный университет” Институт психологии им. Л. С. Выготского, Фонд Л. С. Выготского. 2014. С. 111 -113.