Проблемы эффективного управления муниципальными кадрами и обеспечения муниципальных структур квалифицированными специалистами в современных социально — экономических и политических условиях остается актуальной по сей день.
Термин «потенциал» (от лат.potentia — сила) в Толковом словаре трактуется, как источники, возможности, средства, которые могут быть приведены в действие, использованы для какой — нибудь задачи, достижения цели, возможности определённого лица, общества, государства в определённой цели. С.И.Ожегов понимает под потенциалом «внутренние возможности человека» [5].
Кадровый потенциал местного самоуправления — это целостная система действующих служащих муниципального уровня управления, которые могут достичь определенных результатов в интересах местного сообщества [2] .
В соответствие с Федеральным законом от 06 октября 2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и Федеральным законом от 02 марта 2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» были введены реформы, которые послужили началом для основы развития органов местного самоуправления, и тем самым, предоставило органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления муниципальных образований новые возможности для обеспечения муниципальных образований высококвалифицированными профессиональными кадрами. В условиях проводимого административного реформирования кадровое обеспечение муниципальной службы выступает одним из основополагающих факторов повышения эффективности управления в целом [3].
В настоящее время к наиболее известным технологиям оценки качества персонала местного самоуправления в соответствии с действующим законодательством являются: конкурс, аттестация, квалификационный экзамен. Исходя из вышесказанного можно определить , что данные технологии применяются для того чтобы проверить соответствует ли уровень знаний кандидата на возлагаемую им должность.
Главной задачей развития муниципальных служащих является уровень профессиональных качеств их работников, ведь знания — это главная основа профессионализма государственных и муниципальных служащих.
К процессам организации кадрового состава муниципальных служащих входят :
- назначение на руководящую должность муниципальной службы высококвалифицированных работников, при отборе учитывать наличие опыта работы , а так же организаторские способности;
- содействие продвижению работника по службе;
- повышение квалификации;
- при отборе кандидата устанавливать единые требования, проведение аттестации [4] .
На сегодняшний день, состояние кадрового потенциала в муниципальных органах увеличивается, так как, особая роль в рамках подбора кадров отводиться притоку молодых специалистов, привлечение молодых специалистов в отрасль — важная задача. Ведь кадровый актив будущих профессионалов обладает мощным потенциалом, а молодежный взгляд на, казалось бы, стандартные вопросы, формирует нестандартные и качественные решения.
В связи с этим следует ввести специальную систему учета квалификации управленческих кадров, которая будет исходить из качественных и количественных показателей деятельности управленца. Для обеспечения соответствия уровня профессиональной квалификации служащего необходимо применять следующие мероприятия :
- найм персонала, то есть планирование персонала, связь со службой занятости, проведение опроса претендентов, беседы и консультации;
- обучение персонала, обеспечение инструкторами, введение новых систем, поощрение работников к повышению образования, обеспечение учебного процесса ;
Поступление на муниципальную службу — это назначение на должность муниципальной службы. Согласно Федеральный закону от 02 марта 2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» ст.16 на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям [1].
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. Преимуществами данной процедуры являются:
- возможность выбора на вакантную должность несколько кандидатов;
- открытость и публичность при подборе кандидата на должность, размещение объявления в СМИ, в газетах, в сети Интернет.
- формирование ближнего кадрового резерва — это вид управленческой деятельности, который направлен на организацию мероприятий, позволяющих планировать, отбирать и обучать потенциально способных к руководящей деятельности специалистов [3].
Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей [2].
Таким образом, можно сказать, что эффективность деятельности местного самоуправления во многом зависит от правильного понимания ими функций управления. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления.