Формирование и развитие кадрового потенциала в органах местного самоуправления

№66-1,

Экономические науки

В данной статье рассмотрены проблемы формирования и развития кадрового резерва в органах местного самоуправления.

Похожие материалы

Проблемы эффективного управления муниципальными кадрами и обеспечения муниципальных структур квалифицированными специалистами в современных социально — экономических и политических условиях остается актуальной по сей день.

Термин «потенциал» (от лат.potentia — сила) в Толковом словаре трактуется, как источники, возможности, средства, которые могут быть приведены в действие, использованы для какой — нибудь задачи, достижения цели, возможности определённого лица, общества, государства в определённой цели. С.И.Ожегов понимает под потенциалом «внутренние возможности человека» [5].

Кадровый потенциал местного самоуправления — это целостная система действующих служащих муниципального уровня управления, которые могут достичь определенных результатов в интересах местного сообщества [2] .

В соответствие с Федеральным законом от 06 октября 2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и Федеральным законом от 02 марта 2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» были введены реформы, которые послужили началом для основы развития органов местного самоуправления, и тем самым, предоставило органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления муниципальных образований новые возможности для обеспечения муниципальных образований высококвалифицированными профессиональными кадрами. В условиях проводимого административного реформирования кадровое обеспечение муниципальной службы выступает одним из основополагающих факторов повышения эффективности управления в целом [3].

В настоящее время к наиболее известным технологиям оценки качества персонала местного самоуправления в соответствии с действующим законодательством являются: конкурс, аттестация, квалификационный экзамен. Исходя из вышесказанного можно определить , что данные технологии применяются для того чтобы проверить соответствует ли уровень знаний кандидата на возлагаемую им должность.

Главной задачей развития муниципальных служащих является уровень профессиональных качеств их работников, ведь знания — это главная основа профессионализма государственных и муниципальных служащих.

К процессам организации кадрового состава муниципальных служащих входят :

  • назначение на руководящую должность муниципальной службы высококвалифицированных работников, при отборе учитывать наличие опыта работы , а так же организаторские способности;
  • содействие продвижению работника по службе;
  • повышение квалификации;
  • при отборе кандидата устанавливать единые требования, проведение аттестации [4] .

На сегодняшний день, состояние кадрового потенциала в муниципальных органах увеличивается, так как, особая роль в рамках подбора кадров отводиться притоку молодых специалистов, привлечение молодых специалистов в отрасль — важная задача. Ведь кадровый актив будущих профессионалов обладает мощным потенциалом, а молодежный взгляд на, казалось бы, стандартные вопросы, формирует нестандартные и качественные решения.

В связи с этим следует ввести специальную систему учета квалификации управленческих кадров, которая будет исходить из качественных и количественных показателей деятельности управленца. Для обеспечения соответствия уровня профессиональной квалификации служащего необходимо применять следующие мероприятия :

  • найм персонала, то есть планирование персонала, связь со службой занятости, проведение опроса претендентов, беседы и консультации;
  • обучение персонала, обеспечение инструкторами, введение новых систем, поощрение работников к повышению образования, обеспечение учебного процесса ;

Поступление на муниципальную службу — это назначение на должность муниципальной службы. Согласно Федеральный закону от 02 марта 2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» ст.16 на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям [1].

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. Преимуществами данной процедуры являются:

  • возможность выбора на вакантную должность несколько кандидатов;
  • открытость и публичность при подборе кандидата на должность, размещение объявления в СМИ, в газетах, в сети Интернет.
  • формирование ближнего кадрового резерва — это вид управленческой деятельности, который направлен на организацию мероприятий, позволяющих планировать, отбирать и обучать потенциально способных к руководящей деятельности специалистов [3].

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей [2].

Таким образом, можно сказать, что эффективность деятельности местного самоуправления во многом зависит от правильного понимания ими функций управления. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления.

Список литературы

  1. О системе государственной службы Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58 – ФЗ: принят Гос. Думой 25 апр. 2003 г.: одобр. Советом Федерации 14 мая 2003 г.: (ред. от 13.07.2015) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.
  2. Хусниева Э.В., Карачурина Р.Ф. Разработка мероприятий совершенствования системы мотивации В сборнике: Тенденции формирования науки нового времени Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 4 частях. Ответственный редактор А.А. Сукиасян. 2014. С. 327-328.
  3. Карачурина Р.Ф. Государственное регулирование страховой деятельности в России // Вестник Башкирского государственного аграрного университета. 2015. № 1 (33). С. 125-130.
  4. Гумерова Л.У., Карачурина Р.Ф. Пути совершенствования методологии планирования В сборнике: современное государство: проблемы социально-экономического развития Материалы III Международной научно-практической конференции. 2013. С. 83.
  5. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка [Электронный ресурс]. - Режим доступа: // http://www.ozhegov.org