Новые кадровые технологии в системе государственного муниципального управления

NovaInfo 71, с.98-101, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Юридические науки
Просмотров за месяц: 5
CC BY-NC

Аннотация

Данная статья рассказывает о нововведениях в кадровых технологиях в системе государственного муниципального управления и обосновывает их необходимость..

Ключевые слова

МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, КАДРЫ, ГОСУДАРСТВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ, КАДРОВЫЙ РАБОТНИК

Текст научной работы

Каждое государство ставит перед собою какие-то цели. Например, увеличить ВВП, сделать социальную защиту населению более эффективной и и т. д..

Для более успешного достижения целей нужны более квалифицированные работники, специалисты с большим опытом работы. Для того, чтобы добыть таких специалистов в свою организацию, нужна долгая работа: анализ рынка труда с целью выявления подходящих специалистов, исследование их профессиональных качеств, и суметь использовать их во благо, а не во вред организации.

Это и есть кадровые технологии. Посему я считаю свою работу актуальной.

Кадровые технологии в системе государственного и муниципального управления, как, впрочем, и в любой другой области, суть средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации [2].

Также кадровые технологии можно определить как сочетание последовательных и логичных по отношению друг к другу действий и операций, руководствующихся информацией о структуре личности и навыков подчинённых, позволяющих создать или изменить их условия работы для скорейшего достижения целей организации [2].

Технологии управления персоналом в системе государственного и муниципального управления обеспечивают эффективное управление персоналом. Основное содержание кадровых технологий: критерии эффективности, цели, задачи, принципы, методы и т. д.. Квалифицированное и адекватное управление персоналом так же сложно и ценно, как и любой другой процесс, протекающий в рабочей обстановке, и требует постоянной работы кадрового отдела [5].

Управлять кадровыми процессами в сфере муниципального и государственного управления, необходимо на основе научных работ, статей, иных достижений научно-технического прогресса; должны стоять чёткие цели, которых в принципе возможно достигнуть, нужно методично разработать процедуры и правила. Поэтому все кадровые специалисты долдны иметь высокий уровень квалификации, в идеале они должны быть как минимум кандидатами наук. Кроме того, нужно постоянно выполнять и перевыполнять оценку эффективности и, конечно, иметь инструкции и регламентирующие документы на этот случай [3].

Правильное и логичное использование кадровых технологий в системе государственного и муниципального упралвения способствует повышению управляемости организации, эффективности и развития социального капитала.

Необходимо постоянно поддерживать эффективность работы персонала на достойном и всё время повышающемся уровне. Любая организация испытывает неиссякающую нужду в высококвалифицированных специалистов, у которых есть стимул работать хорошо и производительно [4].

Для обеспечения успеха в работе той или иной организации, в условиях современной экономики, необходимо определить основные цели и задачи управления кадровым потенциалом. Основная задача кадровых технологий— это привлечение и удержание специалистов, создать необходимые условия для развития их профессиональных качеств [4].

Для принятия обоснованных решений по управленческим вопросам, необходимо реализовать оценку кадров и развития информационной базы. Оценка персонала проводится по множеству различных аспектов, характеризующих профессионализм. Их проведение необходимо перед назначением любого сотрудника на конкретную должность [5].

Подготовка кадровых резервов является одним из главных направлений в системе управления персоналом на сегодняшний день и являет собою огромное значение для организации [5].

Кадровые резервы являются не просто важной частью люьой кадровой деятельности, но и ключевым её элементом. Его поддерждание требует регулярного провдеения какого-то объёма работ, но зато он всегда остаётся надёжен, так что организации могут доверять ему, актуальности и достоверности (верифицированности) указанных в нём данных. [3].

Кадровый резервы в системе ГМУ — определённый массив профилей сотрудников, прошедших необходимый отбор и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Ранее кадровые резервы, в основном, были практикой коммерческих организаций, но сейчас многочисленные организации сферы государственного и муниципального управления тоже имеют свой такой массив для лучших конкурсов среди будущего персонала [3].

Похоже на то, что кадровый резерв предприятий сферы государственного и муниципального управления — это массив потенциальных будущих сотрудников, для каждого из которых указаны их приоритеры, навыки, образования, опыт работы в других организациях и т. д. [3].

Включить работника в резерв, конечно же, имеют право только с его согласия.

Таким образом, кадровые технологии и кадровый резерв организации являются одним из важнейших направлений в управлении персоналом в сфере государственного и муниципального управления.

Читайте также

Список литературы

  1. Атаманчук Г. В. Государственное управление / Г. В. Атаманчук. -М.: Изд-во РАГС, 2000. — 376 с.
  2. Астахов Ю. В. Кадровые технологии в системе муниципальной службы: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук/ Ю. В. Астахов, Белгород, 2010.- 178 с.
  3. Кудаев П. П. Мероприятия по формированию современных внутриорганизационных кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Молодой ученый. — 2013. — №12. — С. 658-663.
  4. Клищ Н.Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. – 2007. – № 3.
  5. Ханнанова Т.Р. Система мониторинга и оценки деловой репутации как фактор развития человеческого капитала России // Креативная экономика

Цитировать

Лучук, В.Н. Новые кадровые технологии в системе государственного муниципального управления / В.Н. Лучук. — Текст : электронный // NovaInfo, 2017. — № 71. — С. 98-101. — URL: https://novainfo.ru/article/13944 (дата обращения: 05.10.2022).

Поделиться