В ходе изменения содержания труда, автоматизации производства, а также в процессе повышения уровня образования, важность мотивации работников возросла еще больше. В последнее время, труд перестал приносить людям удовольствие, он стал средством выживания. Вследствие этого появилась необходимость в дополнительной мотивации.
Трудовая мотивация персонала промышленных предприятий – действенный инструмент, позволяющий как удовлетворить потребности сотрудников компании, так и добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, - повышения прибыли. [16] Работодателям необходимо правильно побуждать работников к эффективному труду, а также создавать комфортные условия труда для него и поощрять за достижение успехов. Тогда человек сможет приносить больше пользы, как для самого себя, так и для предприятия в целом.
Существуют 3 вида мотивации, которые руководители используют для поощрения персонала промышленных предприятий:
- материальная мотивация – это заработная плата, премии, надбавки, бонусы;
- социальная мотивация – предполагает общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника;
- психологическая мотивация – зависит от личностных ценностей человека, которые влияют на его деятельность, на способность ставить цели и достигать их, на способность быстро и правильно решать возникающие задачи. [15]
Вместе с подсистемами маркетинга, а также производственным процессом, управление человеческими ресурсами направлено на достижение целей фирмы с наибольшей эффективностью. Поэтому все мероприятия, направленные для воздействия на персонал, объединяют в систему мотивации.
В зарубежных странах, формирование трудовой мотивации развито довольно давно. Этому могут свидетельствовать возникшие теории мотивации. А в России, наоборот, этим вопросом стали заниматься не так давно. Ведь работу по мотивации работников ведут довольно крупные предприятия, которые обладают определенными ресурсами.
Однако, вместе с хорошими результатами от создания систем мотивации, появились некоторые проблемы. Все эти проблемы можно выделить в следующие группы:
- правовые;
- экономические;
- социально-психологические;
- управленческие;
- нравственные.
В правовых проблемах при формировании системы мотивации персонал промышленных предприятий не защищен от тоталитарного воздействия на его психику. В некоторых случаях, для достижения целей предприятия руководитель злоупотребляет своей управленческой властью, при этом страдает личность работника. [15; 2]
Чаще всего, такие проблемы характерны для достаточно крупных компаний в крупных городах. В таких условиях работники с высокой квалификацией понимают, что они смогут найти себе новое место работы. Такое, которое сможет приносить ему комфорт. А перед работодателем встает цель – создать такие условия работы, которые смогут удовлетворить пожелания работников, но, в тоже время приносить максимальную прибыль. В таком случае, применяется, например, введение системы бонусов, совершенствование размера заработной платы, компенсационные выплаты. В результате, может происходить поглощение личности организацией. Особенно это проявляется, где нет правовой защиты работников. [1; 16]
За рубежом есть пакеты законов, которые ограничивают работодателей в процессе реализации программ по управлению человеческими ресурсами, а также защищают работников.
Так, во Франции, есть «Закон об охране личного достоинства работника» при найме на работу, а также в период действия трудового договора. Исходя из данного закона, работодатель не имеет права вмешиваться в личную жизнь работника. В Испании есть аналогичный закон, который называется «Статут трудящихся».
Кроме того, в некоторых странах существует запрет на видеонаблюдение за поведением работника в организации, а также на оскорбления и терроризм в отношении персонала.
А вот в России, противодействия неправовым мерам по управлению трудовой мотивацией персонала почти не существует.
Экономические проблемы объясняются такими показателями, как низкий уровень заработной платы, слабая связь между результатом и оплатой труда, а также дифференциация предприятий по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от имеющихся ресурсов. [17]
В России, особенно остро ситуация с низким уровнем заработной платы встала в момент перехода на рыночные отношения. Однако, данная проблема для нашей страны не является новой.
Заработная плата определенного уровня будет формировать определенную интенсивность труда, а также инициативность персонала. Если в течение долгого периода времени заработная плата будет на низком уровне, то будет формироваться особый тип трудового поведения персонала. Он будет вынужден работать на нескольких работах одновременно. [5;6]
Хотя повышение уровня заработной платы может не решить проблемы качества труда, потому что с точки зрения персонала, она все также будет низкой и не будет влиять на повышение его трудовой активности.
К тому же, если работник долгое время будет получать низкую заработную плату, то со временем снизится качество его труда. А если он снова окажется в условиях с высоким уровнем заработной платы, то, скорее всего, работник уже не сможет подняться выше привычного для него уровня работы. [17]
Выведение работника из низкого уровня заработной платы является не только экономической, но и психологической проблемой. В таком случае, нужно будет решать вопрос о времени и границе низкой, средней и высокой оплате труда.
Так как в современном мире человек является главным ресурсом и основой конкурентоспособности, то на первое место должен выходить вопрос повышения гибкости механизма его эксплуатации. Но кроме этого, большое значение имеет делегирование персоналу функции самоэксплуатации. А для этого, руководитель должен быть не только профессионалом, но и лидером, который имеет свою управленческую команду.
Поэтому, с формированием трудовой мотивации персонала промышленных предприятий, все больше имеет место переход от административного стиля управления к лидерскому. Учет этого уровня может обеспечить адекватное управление поведения персонала.
Правильная мотивация персонала организации к продуктивному труду способна вывести компанию на более высокий уровень. Руководитель, изменив свое отношение к труду сотрудников и сохранив тот же рабочий потенциал, в короткие сроки сможет выйти из кризиса, а также завоевать доверие у подчиненных и заставить персонал дорожить своим рабочим местом. Но как же это сделать? Самый эффективный способ - повысить мотивацию. [1]
Помимо финансовой мотивации, существует большое количество других действенных методов. Одним из них является организация досуга работников.
Например, компания по разработке компьютерных игр «Nival Interactive», чтобы удержать игровых дизайнеров и программистов, создала собственную систему мотивации сотрудников. Руководство фирмы предложило персоналу удобный график работы, участие в интересных и инновационных проектах с возможностью обучения прямо на рабочем месте, предоставление бесплатного питания, туристические поездки, создание уголков отдыха. [16]
Датская компания «Oticon» по производству слуховых аппаратов применило такой способ повысить трудоспособность работников, как мотивация знаниями. Руководство организации, решив, что персонал способен проявлять ответственность и заинтересованность в получении новых знаний, предоставило сотрудникам возможность самим выбирать проекты, в которых им было бы интересно участвовать. Мотивация заключается в том, что в новых условиях, у сотрудников появилась возможность самим заботиться об уровне своего образования путем выбора тех программ, которые будут полезны им при выполнении работы, а также при планировании свободного времени и отпуск.
Существует еще один способ мотивации персонала промышленных предприятий, как мотивация контролем, смысл которого заключается в том, чтобы у сотрудников была возможность самостоятельно принимать решения по вопросам, не требующим централизованного решения. [17]
Например, руководство службы доставки компании «Amazon.com» разрешило сотрудникам ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по своему желанию.
В других фирмах разрешено украшать рабочее место. Если предоставить сотруднику больше независимости, естественно в разумных пределах, то можно достичь роста мотивации.
Таким образом, на сегодняшний день, трудовая мотивация занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как она выступает причиной поведения работников. От того, насколько будут мотивированы сотрудники организации, будет зависеть их ориентация на цели, желание их достигать и добиваться нужного результата. Ведь это является основой для эффективной работы организации в целом.