Деятельность организации предъявляет определенные требования к персоналу. В существующих по настоящее время исследованиях профессиональное ориентирование рассматривается лишь в отношении подготовки потенциального персонала организации в контексте поиска соответствия между требованиями профессии и возможностями индивидуума.
Однако развитие и стремительное внедрение в бизнес новых технологий постоянно изменяет требования персонала и работодателя друг к другу. И для создания продукта может оказаться необходимым персонал, владеющий иными, зачастую, совершенно новыми компетенциями. Причем, данные компетенции должны быть определены работодателем с опережением, иногда за несколько лет до такой потребности. При этом необходимый для перспективной деятельности персонал должен быть заранее профессионально сориентирован, отобран и обучен необходимым знаниям и навыкам.
Однако не всегда работодатель способен комплексно проанализировать и спрогнозировать на длительную перспективу все стороны этой деятельности. Поэтому задачу профессионального ориентирования работодателей авторы считают важной и актуальной.
Существуют психологические исследования Э.Берна, Д.Сьюпера, Э.Гинзберга, Е.Климова и др., посвященные ситуации выбора профессии. Так, по типологической теории Дж. Холланда для разных видов деятельности требуются различные типы личности. По мнению авторов, существующие методики, например, Айзенка и Кеттела по выявлению способностей к той или иной профессии, позволяющих предсказать поведение человека, и К. Юнга по выявлению психологических установок, имеют ряд ограничений, так как рассматривают только психологический компонент личности.
Авторами предлагается модель, в которой существуют два участника трудовой деятельности: организация и человек, который в ней работает или готовится работать. Организация, в свою очередь, может быть представлена с двух точек зрения: 1) как работодатель (физическое или юридическое лицо) и 2) как рабочее место (станок, оборудование). Человек тоже может быть представлен с двух точек зрения: 1) как личность (физическое лицо, имеющее способности) и 2) как работник (обладающий набором профессиональных и личностных компетенций). По этой классификации работодатель и личность находятся максимально удаленно, а рабочее место и работник – очень близко.
В качестве первого шага предлагается проводить тестирование работодателей из организаций, планирующих создание нового продукта, на понимание своих целей, на понимание того, как их достигать, как структурировать бизнес для успеха, как формулировать требования к персоналу, как набирать необходимый персонал, как развивать персонал, как решать проблемы, как минимизировать риски и т.д. В качестве следующего шага предлагается проведение авторского учебного курса с представителями этих организаций с разъяснением положений, по которым проводилось тестирование. По завершении обучения предлагается проведение повторного тестирования данных слушателей с целью проверки понимания полученных знаний.
Алгоритм действий может быть следующим:
Организация, как работодатель:
- формирует цель, сроки ее достижения,
- определяет задачи, которые необходимо решить для достижения цели,
- прописывает потребности, которые у него появляются,
- выявляет интересы,
- проясняет проблемы,
- прогнозирует возможности,
- просчитывает риски.
Также организация, как рабочее место:
- формирует будущую деятельность в виде проекта,
- расписывает проект на технологические процессы, по операциям,
- формирует рабочее место,
- расписывает требования к должности в виде должностной инструкции.
В результате поиск (и подготовка) человека на должность упрощается.
Далее у человека, как личности, определяются и дополнительно развиваются:
- интересы (+ опыт, + информирование), старый опыт вреден,
- природные склонности,
- будущие потребности,
- увлечения,
- способности,
- возможности,
- цели, решения и намерения.
В продолжение работы у человека, как работника формируются:
- ценности,
- побуждение, мотивация (видение на будущее),
- знания (образование, обучение),
- умения (примеры),
- навыки (опыт),
- внимание к надлежащему уровню здоровья (+ сохранение, поддержка).
Ответы по содержанию деятельности по всем пунктам можно сформулировать достаточно быстро. А вот сроки начала и окончания этапов деятельности по отбору и обучению человека для занятия той или иной должности (по п.п. 2.1. – 2.13) нужно будет запланировать на месяцы или даже годы вперед.
На наш взгляд, подобный порядок профориентационной деятельности может позволить работодателю заранее осознать перспективные требования к персоналу и формализовать и его компетенции, выстроить грамотный алгоритм отбора и подготовки персонала на будущие вакансии. Предложенная модель может позволить организации, планирующей деятельность по созданию нового продукта на длительную перспективу, точно определять необходимые компетенции будущих сотрудников, высокопрофессионально выстраивать свою работу с кадровым резервом, своевременно ставить и качественно решать вопросы профессиональной ориентации, отбора и обучения каждого работника, наиболее приспособленного для конкретного вида деятельности.