Развитие человеческого ресурса как ключевой фактор обеспечения экономической безопасности предприятия

№89-1,

экономические науки

В статье рассмотрены основные проблемы управления человеческим ресурсом и их влияние на экономическую безопасность предприятия.

Похожие материалы

Исследователи области управления человеческими ресурсами отмечают, что современные процессы в экономике, особенно глобализация бизнеса и возможности Интернета, повлияли на отношения «человек-организация». В настоящее время сотрудники делают карьеру не в какой-то отдельной организации, а на рынке в целом.

В силу того, что уровень экономической безопасности любой организации зависит от процесса разработки и внедрения инновационных проектов на предприятиях, назрела необходимость включать в вопросы управления персоналом разработку системы выявления и удержания креативных и компетентных сотрудников. В связи с этим, вопросы управления кадрами на предприятии всё больше приобретают особую значимость.

В ближайшее время в центре внимания руководства предприятия будут находиться в основном проблемы, лежащие в области управления человеческими ресурсами, а также современные принципы и механизмы повышения эффективности трудоиспользования.

Факторами эффективности производства являются: издержки производства (затраты овеществленного труда и живого труда), а также валовой продукт труда и результат производства в виде дохода.

Каждому виду затрат соответствуют свои показатели измерения эффективности расходования ресурса (фондоёмкость, производительность труда, материалоёмкость и другие).

Важно отметить, что эффективное использование человеческих ресурсов на предприятии — это многогранная социальная и экономическая проблема. Данная проблема затрагивает все важные стороны деятельности предприятия. Получая ресурсы, организация старается использовать их исключительно для достижения целей. Однако для более эффективного течения этого процесса организация должна обеспечивать оптимальное соотношение используемых ресурсов с точки зрения их количества, времени, способа, т.е. должна умело управлять данными ресурсами. Одним из компонентов управления любой организации является управление человеческим ресурсом [1, с. 31].

Под управлением людскими ресурсами подразумевается деятельность связанная с набором, отбором, подготовкой, вознаграждением, обучением и переобучением персонала. Однако, на настоящий момент, это ещё и разъяснение персоналу целей руководства, предоставление помощи в решении проблем, удовлетворение различных потребностей.

Интересы организации реализуются не только на рынке труда при покупке рабочей силы, но и в процессе ее потребления, т. е. в рамках самой организации. Интересам организации соответствует также и внутрифирменная подготовка рабочей силы до необходимых качественных параметров, «привитие» ей корпоративного духа. Это сегодня свидетельствует о новой тенденции в управлении производством.

Управление на предприятии подразделяется на четыре сферы:

  1. Управление продукцией;
  2. Управление рынками;
  3. Финансовое управление;
  4. Управление человеческими ресурсами.

Рост конкуренции на рынке, развитие научно-технического прогресса, борьба за потребителя и требования к качеству продукции заставляют предприятие по-новому решать вопросы управления и требовать от руководства принятия более эффективных решений в области управления человеческими ресурсами. В связи с этим изменились и требования к работнику предприятия. Главное в этом вопросе — это высокая социальная ответственность, которая лежит на всех сотрудниках организации, а особенно на управляющих. Ведущим фактором успеха организации считается способность руководителя верно поставить цель и более эффективно распоряжаться полученными ресурсами [2, с. 116].

Управление человеческими ресурсами по сравнению с «управлением персоналом» является более широким понятием и включает в себя такие составляющие:

  1. Подход к человеку как к одному из основных источников доходов, а также статей инвестиций;
  2. Тщательный анализ потребностей организации в количестве и качестве человеческих ресурсах на настоящий момент и на перспективу;
  3. Правильный подход к формированию и размещению человеческих ресурсов в организации;
  4. Создание успешной на перспективу и более эффективной системы взаимодействий работников, а также их взаимоотношений;
  5. Осуществлять подход к человеку как основному фактору реализации целей организации;
  6. Проведение глубокого анализа ситуации с человеческими ресурсами во внешней среде (в различных отраслях деятельности) и оценка влияния данных результатов на эффективность работы предприятия.

Управление человеческими ресурсами включает целый ряд основных элементов, которые образуют цикл управления. К таким элементам можно отнести:

  • процедуру подбора, отбора и приёма персонала;
  • систему оценки профессиональных качеств персонала;
  • способы вознаграждения, повышения квалификации, обучение и переобучение;
  • глубокий анализ внешней среды и рынка труда;
  • методы адаптации работников;
  • способы планирования профессионального и административного роста;
  • разработка критериев оценки работы персонала, проведение аттестации, планирование карьеры;
  • анализ затрат на управление человеческим ресурсом и анализ результатов труда;
  • создание более благоприятных организационных, технологических условий труда и социально-психологического климата для успешного карьерного роста работников предприятия;
  • ведение переговоров с профсоюзами и другими общественными организациями, а также разработка рациональной системы мотивации работника;
  • разработка эффективной пенсионной и социальной политики на предприятии;
  • способы формирования, управления и использования кадрового резерва;
  • разрешение организационных конфликтов и снижение коэффициента текучести кадров;
  • разработка стратегии развития организации и управления человеческими ресурсами на предприятии.

Для повышения уровня конкурентоспособности предприятия и обеспечения его экономической безопасности необходимо более тщательно изучать кадровые насущные проблемы и планировать человеческие ресурсы. Прогнозы следует строить с учётом развития внутреннего, внешнего спроса и предложения, определять приоритетные направления и разрабатывать рациональную схему обеспечения кадрами, а также интегрированную систему управления ими. Основными действиями считается разработка калькуляции расходов (набор, отбор, обучение, подготовка и т. д.).

При наборе новых сотрудников необходимо:

  • определить требования к работе с помощью анализа задач и ответственности;
  • описать функции и сделать список необходимых качеств кандидата;
  • рассмотреть вопрос и принять решение о внутреннем или внешнем наборе кадров;
  • изучить полученные заявки, назначить встречи и собеседования с кандидатами на должность;
  • на основе рекомендаций, результатов собеседования и тестов сделать правильный выбор кандидата.

Правильно проведённая оценка эффективности работы кадров на предприятии позволяет активизировать персонал и помогает верно осуществлять кадровое планирование. Результатом оценки может быть вознаграждение, обучение, переобучение, карьерный рост и т. д. Система оценки кадров включает три группы проблем:

  1. Содержание труда, т. е. оценка результатов труда, оценка самого труда и оценка работника);
  2. Правильный выбор методов оценки, т. е. выявление признаков, требующих оценки и их измерение;
  3. Процедура оценки.

Основным показателем эффективного управления является целостность системы управления персоналом. Добиться такой целостности можно за счёт осуществления следующих мер:

  • разработка более чётких целей организации;
  • разработка системы моделирования идеального поведения работников организации;
  • эффективная координация в работе подразделений по управлению кадрами;
  • взаимодействие специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями.

Эффективность управления персоналом не может рассматриваться вне связи от экономической оценки эффективности управления в целом. Оценки эффективности совершенствования управления могут использоваться: при выборе направлений рационализации управления, проектных альтернатив в рамках избранного направления рационализации, при создании систем стимулирования, при оценке кадров и др.

Анализ проблемы экономических оценок эффективности управления позволяет выделить следующие элементы содержания оценок эффективности:

  • критерии экономической оценки эффективности совершенствования управления производством;
  • эффекты от совершенствования управления как описания изменений в управлении.

Для совершенствования системы экономической безопасности предприятия возникла необходимость формирования базиса или основы этой процедуры. Основу должны составлять разработанные и научно обоснованные показатели, охватывающие практически всю организацию.

Наивысшая степень экономической безопасности предприятия достигается при условии, если комплекс показателей, оценки эффективности работы организации, находится в определённых пределах, а пороговые значения одного показателя достигаются не в ущерб другому. Такие показатели должны быть разработаны во всех сферах деятельности предприятия в том числе и в кадровых службах. Если происходит приближение величины показателя к предельно допустимой норме, то это свидетельствует о возможной угрозе экономической безопасности предприятия или вступление в зону нестабильности и риска.

Таким образом, на предприятии основным ресурсом является персонал. Экономическая безопасность предприятия это не однажды достигнутый результат, а постоянный процесс. Данный процесс должен быть направлен на стабильность работы предприятия, а также на своевременное предотвращение нежелательных операций со стороны сотрудников и решений со стороны руководства. Создание нормального психологического климата в организации и комфортных условий для работы однозначно влияет на систему безопасности предприятия, а значит более грамотное управление человеческими ресурсами, несомненно, повысит уровень его экономической безопасности.

Список литературы

  1. Мильгуй Т.П., Винникова А.Б. Концепция развития человеческих ресурсов // Современная наука: проблемы, идеи, инновации. Сборник научный трудов под редакцией А.Л. Полтарыхина. - 2015. - Изд-во: Русайнс. - С. 28-32.
  2. Мильгуй Т.П., Винникова А.Б. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2016. - № 2(44). - С. 114-117.