Повышение конкурентоспособности организации на основе управления персоналом на примере ПАО «Сбербанк»

№118-1,

физико-математические науки

В статье рассмотрен вопрос повышения конкурентоспособности в организациях. В ходе анализа было выяснено, что управление персоналом является одним из способов повышения конкурентоспособности, особенно в банковской сфере. Мной был проанализирован ПАО «Сбербанк», который уже многие годы ведет политику по повышению потенциала сотрудников, создает корпоративную культуру и проводит другие мероприятия по повышению конкурентоспособности персонала. Таким образом, доказана необходимость повышения конкурентоспособности сотрудников, являющимся одним из факторов, влияющих на деятельность всей организации.

Похожие материалы

В современном мире банковский сектор характеризуется резким ростом конкуренции. Этот фактор дал банкам импульс к изучению подходов и методов для оценки эффективности своей деятельности, которая в значительной степени зависит от того, насколько эффективно строится кадровая политика организации, и как организация реагирует на изменения внешней и внутренней среды с целью повышения своих конкурентных преимуществ. В связи с этим повышение уровня конкурентоспособности во многих отраслях, и в банковском секторе, является актуальным вопросом.

На банковский сектор оказывают влияние различные факторы, которые влияют на организационное развитие организации. На основании этого, специалисты, оценивающие конкурентоспособность организации, учитывают во внимание все эти факторы.

В современной экономике многие банки работают в условиях неясности и неустойчивости из-за того, что происходит рост кредитных ставок, наблюдается снижение спроса, так же снижается состоятельность населения. Поэтому, организациям необходимо иметь высокую конкурентоспособность, с помощью повышения уровня обслуживания и использованию новых технологий.

Сегодня не все российские компании можно назвать конкурентоспособными. Это связано с тем, что руководство организаций не до конца понимает важность в инвестирование ресурсов и сил в процессы создания и использования знаний компании, их влияния на текущую деятельность компании, и её перспективы к развитию. ПАО «Сбербанк» понимает важность максимальной своей конкурентоспособности, и уделяет своему персоналу большое внимание. Поэтому, рассмотрим кадровую политику организации на примере ПАО «Сбербанк».

Воздействие на персонал организации является инструментом управления персоналом в организации, с помощью которого достигаются цели и задачи функционирования посредством управления. Этот комплекс мероприятий включает в себя следующие элементы: корпоративное обучение и оценка персонала, мотивация персонала, внутренние коммуникации, организационная культура.

Корпоративное обучение. В ПАО «Сбербанк» на данный момент существует Корпоративный университет, который помогает тысячам специалистов развивать свои компетенции и сформировать свою карьеру. Существующая система создана для образования руководителей, для успешной конкуренции. На сегодня создано более 280 образовательных программ, более 400 руководителей преподают в системе «Лидеры учат лидеров», более 22 учебников и 90 книг из серии ««Библиотека Сбербанка».

Организационная культура. В стратегии развития на 2014-2020 гг. сообщено, что будет создана и внедрена корпоративная культура, которая нацелена на постоянное совершенствование и сотрудничество между разными направлениями. Целью организации является принятие такой корпоративной культуры, которая станет одним из элементов конкурентного преимущества.

Для развития корпоративной культуры в организации используется «Книга ценностей Сбербанка», которая состоит из простых и понятных правил поведения, основная задача этой книги — показать сотрудникам, как данные правила и нормы могут применяться на практике для более эффективной работы и успешности банка. В 2015 году родилась новая традиция: каждый год организуется день открытых дверей. Мероприятия доступны как для детей, так и для взрослых. Проводятся лекции, экскурсии по самым интересным темам, конкурсы, викторины, и другие мероприятия связанные с финансовой системой ПАО «Сбербанк»

Подбор и отбор сотрудников так же является функцией, без которой необходимо достичь конкурентных преимуществ. В связи с этим ПАО «Сбербанк» проводит подбор сотрудников, с дальнейшей их адаптацией. Мероприятия по найму персонала направлены на привлечение молодых и мотивированных специалистов, которые заинтересованы в деятельности и работе в Сбербанке. Для этого организация ведет контакт с ведущими учебными заведениями путем приглашения на практику студентов. Всего за 2019 год было подписано 120 договоров с ВУЗами и 30 — с СУЗами. Практику прошли более 13,7 тыс. студентов.

Так же в организационную культуру компании входят празднование памятных дат, например, как 8 марта, Новый год, День Победы.

Карьера, мотивация и оценка сотрудников. Сбербанк имеет единый годовой цикл, в котором устанавливаются цели, оценивается результативность и потенциал сотрудников, планируется карьера и продвижение по службе. В начале года цели высшего руководства на кварталы и на год устанавливаются на основе стратегии развития, которая затем передается региональным банкам на уровне управления.

К показателям эффективности рядового персонала, получивших название «5+», относятся:

  • личная эффективность;
  • совершенствование знаний, саморазвитие;
  • клиентонаправленность («клиент всегда прав»);
  • эффективная оптимизация рабочего времени;
  • способность работать в коллективе.

Методология оценки персонала в ПАО «Сбербанк» включает в себя: оценку результативности сотрудников и оценку соответствия корпоративной культуре организации.

Вторая составляющая — это оценка корпоративных компетенций, основанных на соблюдении ценностей, на основании чего устанавливаются единые нормы поведения. Также разработаны методы, которые информируют сотрудников, об их достижениях. Конкурс «Лучший сотрудник» проводимый в организации, получил самые высокие оценки по этим параметрам.

С целью обеспечения сотрудникам конкурентоспособного уровня заработной платы, проводится исследование заработных плат у компаний-конкурентов, по итогам уровень заработной платы повышается в тех подразделениях, где она оказалась ниже рыночного уровня. В 2019 году рост зарплат в целом по России составил более 10 %, а в ряде регионов — до 15 %.

Программа мотивации персонала в ПАО «Сбербанк» состоит не только из денежного стимулирования, но и из разнообразных вариантов мотивации: льготы, предоставление свободного графика, награды, скидки на туристические путевки, фитнес и пр.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что ПАО «Сбербанк» использует различные методы для совершенствования своей системы управления персоналом и повышает его конкурентоспособность путем создания максимально удобных условий для эффективного использования профессионального и творческого потенциала сотрудников:

  • внедряются методы для оценки стимулирования и мотивации персонала, разрабатываются способы для оценки профессионального уровня развития сотрудников и их уровня квалификации;
  • внедрение систем, направленных на объединение рабочей силы, формирование командного духа и стремление развиваться;
  • важная роль отводится обучению персонала, при этом используются различные методики и технологии;
  • поддерживаются отношения с различными учебными заведениями.

Именно поэтому, банк значительно увеличил свою конкурентоспособность, из-за повышенного внимания к своему персоналу, ни один российский банк особых угроз для ПАО «Сбербанк» не представляет. Так же он занимает прочные позиции на зарубежных рынках.

На сегодняшний момент управление персоналом считается одним из главных факторов, влияющих на управленческую деятельность. Оно оказывает влияние, как на результативность текущей деятельности предприятия, так и отвечает за его конкурентоспособность и развитие в будущем. Руководители ПАО «Сбербанк» понимают, что успех зависит от уровня профессиональной компетентности сотрудников и их конкурентоспособности. Использование такого подхода к совершенствованию корпоративной культуры организации помогает ей эффективно реализовать поставленные задачи, планируемые руководством, а так же обеспечить себе рост и укрепить свои позиции на рынке.

Список литературы

  1. Кренева С.Г., Александрова А.В. Управление персоналом в банковской сфере // Инновационная наука, 2015. — №5-1. — С.24-27.
  2. Хаматнурова Е.Н., Гужавина Н.С. Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями // Интернет-журнал Науковедение, 2014. — №6 (19). — С.1-16.