Совершенствование системы мотивации государственных и муниципальных служащих

№95-1,

экономические науки

В статье рассматривается совершенствование системы мотивации государственных и муниципальных служащих. Показываются факторы мотивации, влияющие на эффективную деятельность служащих. Выдвигаются рекомендации по совершенствованию системы мотивации государственных и муниципальных служащих.

Похожие материалы

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда государственных и муниципальных служащих является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов государственных и муниципальных учреждений, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Существует большое количество исследований в области мотивации труда, авторы которых значительно расходятся в понимании сущности мотивации и мотивов. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки [4, с. 9].

Мотивацию необходимо отличать от стимулирования. Стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

Таким образом, общее в мотиве и стимуле — это побуждение к действию. Различие состоит в том, что мотивы — это внутренние побудители отдельного человека-работника, в то время как, стимулы — это внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые им адресует руководитель. Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (побуждение к действию, причиной которого является интерес), то есть, понятие «мотив» шире понятия «стимул».

Особенности мотивации труда государственных и муниципальных служащих связаны со спецификой их работы и императивностью института государственной и муниципальной службы. Механизм мотивации в государственных органах в основном базируется на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между государственными и муниципальными служащими.

На данный момент, проблема повышения мотивации государственных и муниципальных служащих находится в центре внимания, как России, так и многих других стран. Способность государственной службы как системы эффективно выполнять свои функции зависит напрямую от системы мотивации, побуждающей действовать государственных и муниципальных служащих в рамках закона, предоставляя качественные публичные услуги населению [7, с. 48].

Специфика труда государственных и муниципальных служащих состоит в том, что они работают не «на себя», а во благо государства, следовательно, к ним нельзя применить механизмы мотивации, которые используются в коммерческих организациях. А существующие запреты и ограничения, связанные с прохождением государственной (муниципальной) службы накладывают множество ограничений на процесс мотивации государственных и муниципальных служащих.

Можно изучить различные социологические опросы в области мотивации государственных и муниципальных служащих и сделать вывод о том, что сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком квалифицированных кадров на государственной и муниципальной службе, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение государственной и муниципальной службы и профессиональное саморазвитие. Краткосрочные карьерные устремления порождают нестабильность системы исполнения государственных полномочий и коррупцию.

Коррупция является отдельной проблемой на государственной и муниципальной службе. Появляется она по причине большого соблазна использовать свои властные полномочия, также достаточно низкого уровня материального стимулирования труда на государственной и муниципальной службе. Поэтому разработка эффективной системы мотивации может не только заинтересовать служащего в работе, повысить эффективность государственного аппарата, но снизить уровень коррупции [10, с. 108].

Поэтому развитие многофакторной системы мотивации гражданских служащих является одним из важнейших направлений Федеральной Программы «Развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2018 годы» [1].

В настоящее время в теоретических разработках едва ли не на первое место выдвигается разработка рекомендаций по улучшению работы (стимулированию и повышению мотивации) оцениваемого персонала в целом, государственных и муниципальных служащих в частности [5, с. 84].

Совершенствование содержания труда государственных и муниципальных служащих возможно с помощью разработки подробных регламентов, на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствие выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения.

Четкая регламентация, упорядочение социальных гарантий по группам должностей государственных служащих позволит повысить прозрачность и подконтрольность государственной и муниципальной службы, укрепит доверие к ней населения, а также будет являться дополнительным стимулом качественной работы аппарата [3, с. 18-19].

Из особенностей труда работников государственного и муниципального управления (их профессионально-квалификационного состава и ограничений, связанных с государственной и муниципальной службой) вытекает необходимость и объективная обусловленность поддержания оплаты труда государственных и муниципальных служащих на приемлемом для данной категории работников уровне, превышающем в среднем уровень во внебюджетном секторе экономики.

С точки зрения профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего основным действующим принципом ее стимулирования является сегодня взаимосвязь размера выплат, составляющих денежное содержание служащего, и замещаемой должности государственной и муниципальной службы: чем выше занимаемая должностная позиция — тем выше совокупный размер денежного содержания [9, с. 9].

Проблема мотивации заключается в том, что и оплата труда, и карьера имеют объективный «потолок» вообще и для каждого отдельного государственного и муниципального служащего в частности. Одновременно с ростом этих факторов по вертикали необходимо обеспечить их рост по горизонтали. По мнению Шарина В.И., классные чины внутри группы должностей должны повышаться автоматически (если служащий не имеет взысканий и сдал квалификационный экзамен) при определенных законодательно сроках пребывания в чине. Например, установление нормы перехода в следующий классный чин каждые 2 года при 7 (вместо 3 сейчас) классных чинах внутри должности с соответствующим увеличением размера должностного оклада обеспечит мотивацию служащего на 15-20 лет службы [13, с. 67].

Реализация рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих должна предусматривать изменение состава и структуры денежного содержания служащих, в том числе для достижения оптимальной взаимосвязи размера оплаты труда, объема и качества выполняемой работы.

Учитываться при этом должны как индивидуальные достижения, так и результаты деятельности всего органа власти. Ключевое значение в разработке системы мотивации при этом имеет создание системы и методики оценки индивидуальной и организационной эффективности [8, с. 518].

Независимо от величины денежного вознаграждения для государственного и муниципального служащего остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива [5, с. 84].

Для российского государственного и муниципального служащего вообще характерно стремление к чувству признания и уважения со стороны коллег, а также принадлежности к коллективу. Каждый служащий стремится показать на что способен и насколько значим для других. Поэтому необходимы признание результатов деятельности каждого сотрудника, а также предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции и консультировать других работников [12, с. 48-49].

Мотивация и стимулирование государственных и муниципальных служащих в современных условиях Российской Федерации должны базироваться на стремлении следовать нормам и ценностям общества, а также на перспективах карьерного роста и на отдельных аспектах, касающихся самореализации, на стабильности рабочего места, возможности профессионального развития, а так же интересном содержании работы [11, с. 110].

Для того чтобы сотрудник был удовлетворен своей работой и показывал максимальную эффективность, его результаты, помимо прочего, должны соответствовать его ожиданиям [5, с. 85]. Кроме того, нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Одной из целесообразных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации является создание путем организационных изменений в учреждениях специальных отделов (групп) мотивации персонала. Разумеется, что такие отделы — не новшество, и они уже успешно функционируют на ряде российских предприятий. Следовательно, необходимо как можно сильнее и быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации в государственных и муниципальных учреждениях.

Таким образом, разрабатывая, регулируя и контролируя всю мотивационную систему учреждения, отделы мотивации персонала существенным образом повысят эффективность действия такой системы [2, с. 33].

Также к рекомендациям по совершенствованию системы мотивации государственных и муниципальных служащих можно отнести организацию корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений, регулярное выражение благодарности [11, с. 111].

Таким образом, сформируется плотная «сеть мотиваций», находясь в которой каждый служащий будет знать, что эффективный, качественный и честный труд с определенной периодичностью будет дополнительно вознаграждаться не только в материальном, но еще и в моральном отношении [13, с. 67-68].

В качестве еще одного из весьма действенных способов можно предложить приглашение государственных и муниципальных служащих в качестве официальных гостей или экспертов на различные мероприятия. Это позволит им почувствовать собственную значимость как специалистов в своей области, а также будет способствовать повышению их репутации [11, с. 111].

В последнее время особое место в системе мотивации госслужащих занимает возможности иметь гибкий график работы, дополнительные выходные и отпуска, особенно для женщин, имеющих детей дошкольного возраста.

Итак, эффективный мотивационный механизм в управлении учреждением должен опираться, прежде всего, на систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития самого учреждения. Эффективность системы оплаты труда должна быть направлена на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом содержания и характера трудовых обязанностей, профессиональных, деловых и личностных качеств государственных и муниципальных служащих. В то время как, нематериальными методы мотивации должны заключаются в формировании корпоративного духа работников, способствуя повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы [6].

Можно сделать вывод, что существует значительное количество возможностей создания и внедрения различных как финансовых, так и нефинансовых форм мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. Однако, в основе данных форм должно лежать правило о том, что все они должны быть направлены на осознание государственными и муниципальными служащими своего назначения, места и роли в государственной и муниципальной службе.

Следовательно, результатом воздействия стимулирующих факторов должно стать появление внутренней мотивации, подавляющей внешнюю. Более того, необходимо согласиться с тем, что использование любых факторов мотивации и стимулирования (как материальных, так и нематериальных) не будет давать желаемых результатов до тех пор, пока государственные и муниципальные служащие самостоятельно не осознают тот факт, что их деятельность действительно необходима и является востребованной в жизнедеятельности социума в целом [11, с. 111].

Таким образом, соблюдая эти нехитрые рекомендации, руководитель сможет выстроить правильную систему трудовых мотиваций и стимулов, наладить доверительные отношения с коллективом, добиться полной отдачи от сотрудников и, в результате, получить продуктивное и эффективное исполнение должностных обязанностей работников, что незамедлительно в конечном счете приведет к успеху, развитию и процветанию учреждения.

Разумеется, предложенные рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех учреждений. Каждый руководитель, основываясь на специфике своей деятельности, личностно-психологических характеристиках сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему мотиваций и стимулов, либо передать эти функции отделу мотивации персонала, если таковой имеется.

Список литературы

  1. Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 “Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы” // СПС Консультант плюс.
  2. Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2006. — №17. – С.32-35.
  3. Горшкова Е.В. Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: Автореф. дисс. … кандидата экономических наук: 08.00.05. ― М., 2010. — 27 с.
  4. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 216 с.
  5. Лепетикова И.Ю., Лукин Д.К. Развитие мотивации и стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих // Ростовский научный журнал. – 2016. - № 11. – С. 84-91.
  6. Мамедова Э.З., Бавина Л.Г. Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих // Электронный научно-практический журнал «Молодежный научный вестник». – Апрель 2017. [Электронный ресурс]. URL: http://www.mnvnauka.ru/2017/04/Mamedova.pdf (дата обращения: 05.11.2018).
  7. Машкина Т.С. Способы мотивации труда государственных служащих // Science Time. — 2015. — №11. – С. 352-355.
  8. Подковыркина О.А. Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования труда в органах власти: отечественный и зарубежный опыт // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 517-519.
  9. Полянина А.К. Мотивирование трудового поведения работников: социолого-управленческий подход. – Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – Москва, 2009. – 21 с.
  10. Сатаров Г.А. Антикоррупционная политика: Учеб. пособие для вузов / Г.А. Сатаров, М.И. Левин, Е.В. Батракова и др.; Под ред. Г.А. Сатарова. – М.: Фонд ИНДЕМ, 2004. – 367 с.
  11. Томаев Б.И. Анализ особенностей мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих Российской Федерации // Вестник экспертного совета. – 2016. - № 2(5). – С. 108-112.
  12. Усынина А.Н. Мотивация государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. — 2013. — № 2. – С. 47-51.
  13. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации // Известия Уральского государственного экономического университета. — 2014. — № 3. – С. 62-68.