В современных экономических условиях предложение качественного продукта по приемлемой для потребителя цене становится необходимым, но не достаточным условием экономической эффективности и успешности компании на рынке.
Так, организационная культура — это механизм согласования интересов работников и руководителей, система ценностей, принципов и символов, институциональное закрепление основных положений культуры организации как фактор обеспечения трудовой дисциплины и сплоченности коллектива. С точки же зрения экономики, это важный ресурс повышения эффективности работы персонала, так как является мощным фактором привлечения и мотивации сотрудников.
Среди многообразия различных методик исследования и развития организационной культуры выделяется модель изучения организационной культуры Д.Денисона (DOCS, Denison Organizational Culture Survey), поскольку она обладает рядом значимых преимуществ:
- Объект анализа — все сотрудники;
- Сравнительно небольшое количество вопросов;
- Основывается на системах ценностей, достаточно полно раскрывающих характер той или иной корпоративной культуры;
- Внутренняя и внешняя направленность исследования культуры;
- Практическая ориентация;
- Доступность;
- Понятность и простота в применении;
- Удобная шкала оценки;
- Всесторонний анализ;
- Наглядность результатов;
- Обозначение сильных и слабых сторон организационной культуры;
- Задает направленность дальнейшего развития организационной культуры;
- Не такая распространенная, как, например, методика Камерона-Куинна.
Модель оценивает культуру фирмы по двум осям: внутренний — внешний фокус (ориентация на внешнюю или внутреннюю среду) и стабильность-гибкость (быстрота реакции на изменение внешней среды). Результат диагностики организационной культуры представляется на круговой диаграмме, которая разделена на четыре сектора: адаптивность, миссия, согласованность, вовлеченность. Каждый из этих секторов соответствует одной из составляющих организационной культуры и состоит из трех блоков. Структура опросника Денисона выглядит следующим образом.
Адаптация (придает гибкость):
- Способность к изменениям;
- Внимание к клиентам;
- Обучаемость организации;
Миссия (задает направление):
- Стратегическое направление и намерение;
- Цели и задачи;
- Видение;
Вовлеченность (питает заинтересованность сотрудников, характеризует уровень ответственности за общее дело):
- Предоставление полномочий;
- Ориентация на работу в команде;
- Возможность развития;
Согласованность (обеспечивает последовательность и стабильность):
- Вовлеченность в ценности;
- Способность к консенсусу;
- Координация и интеграция (разделяемость общих ценностей и норм сотрудниками разных подразделений).
В исследовании корпоративной культуры на основе модели Денисона используется анкета, состоящая из 60 вопросов, разделенных на приведённые выше четыре блока (15 вопросов в каждом), в котором содержится три мини-блока (5 вопросов в каждом), каждому из которых соответствует индекс характеристики организационной культуры. Вопросы сформулированы в виде тезисов, каждый оценивается по 5-бальной шкале по мере соответствия данного утверждения и мнения сотрудника об исследуемой организации. Далее подсчитывается среднее значение по каждому мини-блоку, по каждому блоку и общее среднее. На основании этих оценок формируется профиль организационной культуры. Чем выше значение по тому или иному показателю, тем лучше характеристики организационной культуры фирмы.
После получения результатов и их интерпретации по итогам диагностики организационной культуры методикой Денисона, компания, которая занимается профессиональным проведением такой диагностики, Denison Consulting, предлагает следующие методы развития корпоративной культуры, в которых нуждается компания по итогам оценки организационной культуры. Рекомендации разделены также на четыре раздела и включают три характеристики, показатели по которым оказались ниже среднего значения (переведено авторами с английского языка).
Способность к адаптации (Adaptability)
Индекс способности к изменениям (Creating Change)
- Доносите до сотрудников цели изменений.
- Вовлекайте сотрудников в изменения.
- Определите ключевые заинтересованные стороны.
- Обозначьте ближайшие успехи.
- Признавайте поведение и действия, которые будут способствовать желаемым изменения.
Индекс внимания к клиентам (Costumer Focus)
- Совершенствуйте процессы получения обратной связи от потребителей.
- Разрабатывайте программы ориентации на потребности клиента.
- Привлекайте клиентов к запуску новых продуктов/услуг.
- Вознаграждайте и поощряйте клиентоориентированность своих сотрудников.
Индекс способности организации к обучению (Organizational learning)
- Извлекайте уроки из успехов и неудач.
- Стимулируйте инновации.
- Производите ротацию функциональных рабочих групп.
- Поощряйте участие в инновационных проектах и мероприятия.
Миссия (Mission)
Индекс стратегического направления и намерения (Strategic Direction & Intent)
- Стратегическое планирование.
- Согласуйте стратегию.
- Отслеживайте связь между стратегией компании и пониманием её сущности сотрудниками.
- Адаптация нового сотрудника.
Индекс целей и задач (Goals & Objectives)
- Система вознаграждения.
- Отмечайте для себя успехи и неудачи.
- Практикуйте многопрофильные проекты.
Индекс видения (Vision)
- Разъясняйте видение.
- Выделяйте точки соприкосновения.
- Отслеживайте связь между видением компании и пониманием его сущности сотрудниками.
Согласованность (Consistency)
Индекс вовлеченности в ценности (Core Values)
- Проводите «круглые столы».
- Ставьте прозрачные цели.
- Придерживайтесь принципа общей информации.
Индекс способности к консенсусу (Agreement)
- Процесс принятия решения.
- Создавайте согласованные команды.
- Управление конфликтами.
Индекс вовлеченности в ценности (Core Values)
- Демонстрируйте ценности компании клиентам и поставщикам.
- Ориентация на ценности.
- Признавайте поведение и действия сотрудников, в основе которых лежат ценности компании.
- Обращайте внимание на поведение и действия сотрудников, которые идут вразрез с основными ценностями.
Вовлеченность (Engagement)
Индекс предоставления полномочий (Empowerment)
- Рассказывайте сотрудникам об их возможностях.
- Коллективная информация.
- Продвигайте способных сотрудников.
- Пропагандируйте участие в инновационных проектах и конференциях.
Индекс возможности развития (Capability Development)
- Создайте систему управления работой.
- Многосторонние задачи.
- Разговоры один на один.
- Программы наставничества.
- Проводите ежегодную оценку персонала «360 градусов».
Индекс ориентации на работу в команде (Team Orientation)
- Создайте систему управления работой.
- Регулируйте командные цели.
- Сделайте систему вознаграждения инструментом работы с командами.
- Тимбилдинг.
Стоит отметить, что данный список методов развития организационной культуры не является исчерпывающим. Полный перечень возможных рекомендаций дается на сайте Denison Consulting, которые представлены на английском языке.
На первый взгляд может показаться, что рекомендаций по развитию организационной культуры на основе методики Денисона носят достаточно общий характер. Однако следует учитывать, что на сегодняшний день достаточно большое количество компаний сталкиваются с похожими проблемами (низкая вовлеченность сотрудников, несогласованность действий, слабая гибкость и проблемы с адаптацией к новым условиям), поэтому описанные рекомендации можно считать типовыми и применимыми к компаниям разных сфер бизнеса. Более глубокий анализ особенностей отрасли позволит адаптировать рекомендации под конкретную компанию и учесть специфические характеристики.