К вопросу феномена корпоративной культуры как фактора управления

NovaInfo 130
Опубликовано
Раздел: Социологические науки
Просмотров за месяц: 20
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматривается корпоративная культура как способ управления. Представлены сущности и основные характеристики феномена.

Ключевые слова

ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ, КУЛЬТУРА, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Текст научной работы

Корпоративную культуру можно определить как набор фундаментальных ценностей, убеждений, негласных правил, соглашений и норм, поддерживаемые всеми участниками организаций. Это система общих ценностей и представлений о том, что и как функционирует в компании, которая разделяется всем составом организации [1]. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации мыслить, чувствовать, в правильном русле, понимать окружающих, действовать руководствуясь принятым перечнем правил, что делает профессиональное и эмоциональное взаимодействие людей более продуктивным. Культура должна отвечать требованиям, как внешней среды, так и поставленному плану фирмы. И в случаях достижения такого соответствия целиком и полностью заинтересованные в своем труде работники создают эффективно работающую организацию.

Современная литература дает нам большой спектр терминов понятию «корпоративная культура». Имеются как очень простые, так и очень объемные по своему содержанию объяснение того, что же все-таки представляет из себя культура организации. Доминирующее число авторов сходится на том, что культура организации являет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), безосновательно и разделяемых членами группы или организации. Как правило, корпоративная культура характеризуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, являющиеся фундаментом отношений и взаимодействий как внутри организации, так и в не организации. Корпоративная культура выражается во взаимоотношениях среди работников организации [3]. В связи с этим разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Организационная культура — индивидуальна, она характерна для конкретной организации, это тип связей, взаимодействий и отношений, установленные в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способ постановки и ведения дела. Ценности (или ценностные ориентации), которые может соблюдать конкретный человек, являются второй общей категорией, рассматриваемой авторами в определение организационной культуры. Ценности помогают ориентироваться индивиду в том, какое поведение следует считать приемлемым или неприемлемым. Отталкиваясь от этого, мы видим, что в некоторых организациях существует понятие «клиент всегда прав», поэтому у них не принято обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако в обоих случаях принятая ценность способствует тому, что субъект осознает то, как он должен поступить в конкретной ситуации. Также общим признаком понятия корпоративной культуры является «символика», с помощью которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Большинство фирм имеют в своем арсенале специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально излагают свои ценностные ориентации.

«Корпоративная культура — это перечень наиболее значимых предположений, установленные членами организации и получающие выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действии. Данные ценностные ориентации распространяются среди субъектов с помощью «символических» средств духовного и материального внутриорганизационного окружения» [2] Большинство руководителей рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, дающий возможность им направлять все подразделения и отдельных лиц на общие цели, активировать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать взаимодействия. Так, организация, не прислушивающаяся к своим струнникам, внешним поставщикам или потенциальным клиентам, вероятнее всего, не добьется большого успеха. Определенные культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

  • предназначение организации и ее «лицо» (главная цель и миссия ради которой была создана организация, а так же лицо то есть то как она выполняет то ради чего предназначалась);
  • старшинство и власть (четкая структура обязанностей и ответственности которое возлагается на определенное лицо имеющее необходимые компетенции);
  • значение различных руководящих должностей и функций (в каждой организации существует своя структура и каждое звено в ней выполняет поставленные задачи для достижения общей цели компании);
  • обращение с людьми (важность общения с подчиненными любого уровня, их мотивация, возможность обучаться обмениваться опытом и как следствие рост должности в компании);
  • роль женщин в управлении и на других должностях;
  • критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
  • организация работы и дисциплина;
  • стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование компетентностного подхода и целевых групп);
  • процессы принятия решений (важность того принимает решения, только лишь руководитель и он отталкиваясь от своих пониманий, знаний и опыта принимает его или же он советуется со своей командой или даже с подчиненными);
  • распространение и обмен информацией (уровень информирования сотрудников);
  • характер контактов (возможность подчиненных лично общаться со своим руководством и вести диалог на прямую, или же только через доверенных лиц);
  • характер социализации (возможность внутреннего неформального общения в коллективе, есть ли для этого условия, например отдельная комната, столовая);
  • пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
  • оценка эффективности работы (рейтинг сотрудников, гласная обнародование руководством рейтинга лучшего работника месяца или года и его поощрение или на оборот не гласное);
  • отождествление с организацией (уважительное отношение и общность, коллективизм, получение морального удовлетворения от проделанной работы).

Культура — это основные ценности во внутренней системе дозволенного и табуированного, которые имеют значение для всех сотрудников учреждения. Это совокупность представлений о жизни, деятельности, нравственных и иных посылах в организации, которая познается руководством и подчиненными в учреждении, как только внешняя и внутренняя среда «проверяет на прочность», тестирует жизнь организации, заставляя применять разнообразные старые и новые решения для возникающих угроз или проблем. Понимание культурных традиций дает возможность всем сотрудникам учреждения мыслить в одном направлении, сквозь призму общего накопленного опыта и миссии организации, понимать коллег.

Возможно несколько вариантов для подчеркивания и описания свойств определяющих разные культуры на разных уровнях. Часто организационную культуру сравнивают корпоративной. Под организационной культурой подразумевается сложившаяся совокупность ценностей, принципов и правил деятельности организации, которые принимают большинство сотрудников и передают из поколения в поколение. Отечественный исследователь С.В. Иванова находит возможной тождественность организационной и корпоративной культуры. В своих работах она пишет, что организационная и корпоративная культуры представляют собой спектр ценных идей и предложений, которые успешно используют в своей работе менеджеры. Такого рода культура несет в себе важные для организации ценности, коллектив ориентируется на них в своей трудовой деятельности и даже поведении. Средства духовного и материального окружения организации способны расширять и распространять свои ценностные ориентиры [10].

При изучении корпоративного типа культуры, а также при создании и поддержании определенного формата культуры, следует не упускать из внимания то, что каждая культура имеет собственную структуру.

Читайте также

Список литературы

  1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2009 — 201 с.
  2. Менеджмент монообразования [электронный ресурс]. Режим доступа: https://ec.europa.eu/programmes/erasmus-plus/project-result-content/38efade3-db7f-49b5-841e-be259b64fb30/Lehrbuch%20Diversity%20Management.pdf (дата обращения 20.12.2021)
  3. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. — М., 2006 и др.
  4. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2009. — С. 126, С. 127.

Цитировать

Брюнцова, М.А. К вопросу феномена корпоративной культуры как фактора управления / М.А. Брюнцова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2022. — № 130. — URL: https://novainfo.ru/article/18930 (дата обращения: 23.01.2022).

Поделиться