Организационная культура компании в эпоху цифровых технологий

№126-1,

экономические науки

В данной статье рассматривается роль организационной культуры в эпоху цифровых технологий. Отмечена важность сотрудников — людей, без которых внедрение цифровых технологий бесполезно. Приведены примеры отрицательного и положительного влияния цифровизации компании.

Похожие материалы

Любой современный бизнес без цифровизации не обходится. Идет интенсивный прогресс, и индустрия инновационных технологий совершенствуется с такими быстрыми темпами, что даже никого это уже не удивляет. Однако практический опыт говорит нам, что лишь внедрением цифровых технологий изменения на предприятии не ограничиваются. Нужны люди — главная составляющая силы цифровизации [2]. Таким образом, достичь успеха можно меняя коренным образом производство и одновременно организационную культуру компании.

Согласно кембриджскому словарю, организационной культурой называют «принципы, убеждения, которые распространены внутри организации, влияющие на бизнес и поведение сотрудников». А согласно бизнес-словарю — это «ценности и поведение, которые способствуют уникальной социальной и психологической среде предприятия». Авторы же больше склоняются к тому, что «это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации» [3].

Все предприятия в первую очередь развиваются благодаря своим сотрудникам: их квалификации, способности, мотивации, заинтересованности, отдачи. Это означает, что в любой организации должное место занимают система организации труда, атмосфера в коллективе, рабочая среда. Руководитель должен понимать, что непосредственно сотрудники напрямую воздействуют с партнерами, потребителями и с обществом. Благодаря людям, которые работают в данной компании, строится имидж или портится репутация.

Отрицательным моментом плохо выстроенной организационной культуры является большая текучесть кадров. Во избежание этого порочного круга изменить направление организационной культуры. Это статья актуальна, так как в ней рассмотрим процесс становления такой организационной культуры, которая будет работать во взаимосвязи с цифровыми технологиями.

Особую важность организационная культура приобретает во время кризиса, например весна 2020 года — период пандемии. Выжили компании с хорошо выстроенной организационной культурой. Чтобы быть конкурентоспособным и держаться более стабильно, необходима постоянно развивающаяся организационная культура. Поэтому все типы компаний (большие и малые) заинтересованы в том, чтобы создать такую культуру.

Естественно, компании с положительной организационной культурой имеют огромные преимущества. Сотрудники в частности из-за организационной культуры остаются в таких компаниях, а для соискателей-специалистов одним из важных пунктов при поиске работы является рабочая среда. Оба стороны: и работодатель, и соискатель заинтересованы друг в друге. Поэтому создание такой организационной культуры, при которой текучесть кадров сводится к минимуму, плодотворно влияет на рентабельную работу организации.

При этом предприятия с хорошей организационной культурой зачастую:

  • создают продукт или предоставляют услуги, значительно облегчающие или улучшающие жизнь человека,
  • предоставляют рабочие места, повышающие качество жизни сотрудников;
  • развивают базу поставщиков и партнеров;
  • обеспечивают жизнеспособность организации с финансовой точки зрения и т.д.

Однако организационная культура не всегда служит интересам потребителей. Например, компания Apple или Samsung часто выпускают новые модели своих разработок. Телефоны этих компаний стоят в среднем 1000$, что не радует потребителей, особенно зарубежных, российских.

Наблюдать последствия плохо выстроенной организационной культуры можно в сфере услуг: туристический и ресторанный бизнес, торговля, ЖКХ, бытовые услуги и др. Это можно объяснить тем, что весь практически невозможно набрать сотрудников, готовых помочь и отнестись к проблемам и нуждам потребителей, как к своим. Последствиями такой организационной культуры могут быть: некачественно выполненная работа по уборке номеров гостиниц, грубость продавцов-консультантов, сотрудников автомастерских и так далее. Негативное влияние подобных ситуаций на бизнес ведет к разрушению, поэтому руководителям стоит серьезно задуматься над реализацией правильно налаженной организационной культуры.

С помощью цифровизации организации могут получить информацию о потребителях, их желаниях. И соответственно по параметрам спроса подготовить подходящий продукт. Отслеживая поведение потребителей, организация сможет грамотно сделать прогноз о дальнейших спросах. В итоге цифровые технологии значительно облегчают процесс взаимодействия с потребителями, а организационная культура, ориентированная на поиск новых клиентов помогает стратегии развития компании на основе цифровизации.

Ни одна компания не похожа на другую, они все уникальны. И в каждой компании есть своя организационная культура. То есть существует и набор критериев, который позволяет определить к какому типу относится организационная культура: к отрицательному или положительному. Набор критериев:

  • взаимодействия между сотрудниками, отделами, сотрудников с клиентами и партнерами;
  • что происходит в компании в той или иной ситуации.

Также организационная культура влияет на то, насколько сотрудники идентифицируют себя с предприятием. Организационная культура — она не осязаема, но именно благодаря ей работает система, которая выстроена в компании.

Столкнувшись с необходимостью цифровой трансформации, управляющие обычно задумываются о ключевых компонентах: аналитике данных, быстроте и качестве введения новшеств, реинжиниринге всевозможных технологических процессов и так далее. Но упускают из внимания (либо недооценивают) такой фактор успеха цифровизации, как влияние внутренней культуры компании на результаты ведения бизнеса, а это является одним из наиболее серьезных барьеров для дальнейшего успеха предприятия.

Процесс становления такой организационной культуры, которая будет тесно работать во взаимосвязи с цифровыми технологиями:

Во-первых, управляющие должны согласиться с тем, что цифровизация — это ключевой, основополагающий шаг в успешное будущее их предприятия. На этом этапе не обойтись без анализа управленческой культуры.

Во-вторых, необходимо продумать, наметить и просчитать пошаговое внедрение новейших технологий в производство. И только после этого стоит задуматься над тем, какие направления организационной культуры потребуются для успеха начатой реорганизации.

Внедрять изменения стоит последовательно, двигаясь от малого к большому. Если начать с глобальных преобразований, то можно напугать сотрудников масштабностью происходящего и вызвать отторжение нововведений. Также, по мере продвижения цифровизации, важно признавать уже достигнутые успехи и поощрять/награждать как отдельных участников, так и целые команды исполнителей. Это будет мотивировать других сотрудников компании на дальнейшее внедрение цифровых технологий.

Яркий пример введения цифровых технологий среди отечественных предприятий — ПАО Сбербанк. Благодаря искусственному интеллекту 70% среднего звена сократили. А сокращенных сотрудников переобучили и заняли иными задачами.

Обобщая все вышесказанное, можно утверждать, что организационная культура — это наиболее важный фактор цифровой трансформации любого предприятия. Ведь мало внедрить цифровые технологии, необходимо изменить мышление и позицию коллектива по отношению к ним.

Список литературы

  1. Шваб К. Четвертая промышленная революция. M.: Эксмо, 2016. 230 с.
  2. Лошкова И. В., Королев Г. В. Перспективы внедрения технологических платформ «Индустрии 4.0» в России // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2019. №1. С. 156- 164.
  3. Котова Л. Р. Теория организации. М.: РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2017. 337 с.
  4. Дафт Р. Л. Уроки лидерства. М.: Эксмо, 2006. 480 с.
  5. Шей Т. Доставляя счастье / под ред. Д. Денисова, пер. С. Филин. 3-е изд. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2010. 304 с. Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice https://www.bulletennauki.com Т. 5. №5. 2019 DOI: 10.33619/2414-2948/42 284
  6. Бок Л. Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google? М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. 384 с.