Разработка эффективных методов мотивации и персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента, ведь мотивация является основным средством мобилизации кадрового потенциала. Цель процесса мотивации — это максимальное получение производительности — отдачи от использования существующих трудовых ресурсов.
М.Портер отмечал, что определение национальных экономических целей в иных категориях, чем рост производительности в долгосрочной перспективе, является фундаментальной ошибкой, которая влечет за собой проведение недальновидной политики. Производительность труда должна рассматриваться в неразрывной связи с прогрессом, на использование которого ориентированы все страны. Планирование прогресса побудит производственником, предприятия внимательнее относиться к расходованию капитальных вложений на приобретение нового оборудования, обеспечивающего желаемые темпы роста производительности труда [1].
Рассмотрим разработку рекомендаций для мотивации работников на примере потребительского общества «Сайдам» Горного улуса, которое создано в ноябре 2007 г, но начало свою финансово — хозяйственную деятельность с 01 июня 2008 г. Занимается торговой, заготовительной деятельностью и общественным питанием.
Работает в потребительском обществе 52 человека, в том числе аппарат управления 4 человека, в общественном питании — 26, в торговле — 16, МОП — 6 человек.
Для начала проведем анализ производительности труда, целью которого является определение эффективности использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени [2, 5].
Показатель | Абсолютное отклонение доли, % | Темп роста, % | |||||||
2017 | 2018 | 2019 | 2017-2019 | 2017-2019 | 2017-2019 | 2017/2019 | 2017/2019 | 2017/2019 | |
Товарооборот в действующих ценах, тыс.руб. | 1402 | 8435 | 3520 | 7033 | 2118 | -4915 | 601,6 | 251 | 41,7 |
Численность сотрудников | 36 | 43 | 52 | 7 | 16 | 9 | 19,4 | 144,4 | 120,9 |
Производительность труда в действующих ценах, тыс.руб./чел. | 38,9 | 196 | 67,7 | 157,1 | 28,8 | -128,3 | 3101 | 173,8 | 34,5 |
Выводы исходя из вышеперечисленных данных следующие:
- Рост численности сотрудников на 20,9 % за два года (2017 — 2019) повлиял на рост производительности на 44,4 %;
- Товарооборот с 2017 до 2018 года вырос на 88,8%, но снизился в 2019 году на 41%, что отрицательно повлияло на производительность труда.
Из анализа таблицы 1 можно сделать вывод о непостоянстве производительности труда персонала ПО «Сайдам» так как наблюдается резкое увеличение показателя в 2018 году (3001%) и резкое снижение в 2019 по сравнению с 2018 на 128,3 тыс.рублей (34,5%).
В силу данных причин финансовое положение потребительской кооперации следует охарактеризовать как сложное. Не наблюдается перспектив повышения рентабельности.
Во избежание критических ситуаций, следует пересмотреть количество штатных единиц и тарифы [6]. Для начала рекомендуется перейти с окладной оплаты труда на сдельно-премиальную. Таким образом сотрудники будут замотивированы и на фонде зарабатоной платы удастся сэкономить. Премиальная часть заработной платы будет зависеть от личных достижений сотрудника.
Для обновления функций заработной платы [7] необходимо:
- Оплату труда работника "на руки", после вычета всех налогов, повысить так, чтобы минимум его активного дохода покрывало расходы на потребности;
- Установленный тариф за фактически отработанное повысить на 15-20% и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так сотрудники будут простимулированы работать именно в этом предприятии. А предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте;
- Внедрить новую модель оплаты труда. Согласно этой модели все сотрудники, в независимости от должности, будут иметь возможность получить заработную плату, в которой учтены фактический труд и реальный результат. В зависимости от квалификации провести дифференциацию сотрудников на ряд квалификационных групп. Квалификационные группы делятся по уровням. Оплата труда складывается в зависимости от уровня.
Таким образом, замотивированность каждого работника будет напрямую влиять на производительность предприятия. Обеспечив тесную взаимосвязь вознаграждения и фактического трудового вклада персонала, предприятие будет процветать.