Система мотивации как инструмент управления персоналом (на примере автосалона Колми Nissan Якутск)

№122-1,

экономические науки

В статье представлено определение "системы мотивации", определены основные этапы внедрения системы мотивации. Рассмотрены система мотивации на примере автосалона Колми Nissan Якутск.

Похожие материалы

Мотивация занимает одну из главных ролей в системе управления предприятием. Эта сфера управления включает в себя специфический понятийный аппарат, имеет отличительные черты и показатели деятельности, специфические процедуры. Мотивация представляет собой процесс, при котором руководство предприятием побуждает не только персонал, но и себя для достижения конкретных целей [1]. Система мотивирования помогает руководству увеличивать прибыль предприятия, улучшать качество выполняемой работы, скорость выполнения заданий сотрудниками.

Система мотивации — это один из способов повышения производительности труда сотрудников. Это некий набор предложений со стороны работодателя для сотрудника который позволяет добиться от работника выполнения работы с тем результатом, который необходим работодателю [2]. То есть если работодателю нужно чтобы работник работал быстро, он делает некие предложения для работника и работник, собственно, работает быстро; если нужно чтобы работал качественно, то делает некие предложения, которые мотивируют работника работать качественно; или, допустим, работать с низкими издержками, с низкими затратами.

Система мотивации персонала на предприятии включает в себя три последовательно выполняемых этапа [3]:

  1. Формирование структуры персонала предприятия — дифференцирование сотрудников на группы, определение фиксированного оклада;
  2. Разработка стратегических целей подразделений и однородных групп — выделение факторов для расчета премирования;
  3. Разработка системы стимулирования.

Основная задача — побудить работника выполнять работу с тем результатом, который нужен работодателю.

Самое распространенное определение системы мотивации — это материальное вознаграждение в виде премии [4]. Существует материальная и нематериальная мотивация сотрудника. Система нематериальной мотивации достаточно разнообразна, активно используется в общем в средних и больших компаниях. Например: абонемент на фитнес-центр; дополнительная медицинская страховка, оплата новогодних корпоративов, выездных мероприятий на природу; путевки детям в летние лагеря и т.д. А в микро или малом бизнесе используются именно материальная мотивация. Хотя и у таких предприятий нередко встречается элементы нематериальной мотивации, например: корпоративы, сокращенные дни в конце рабочей недели или в предпраздничные дни дополнительный час, поздравления в дни рождения от лица компании.

Автосалон Колми Nissan Якутск оказывает полный спектр услуг в сфере купли-продажи автомобилей, а также имеет собственные сервисный центр и шиномонтаж. В настоящее время Колми Nissan Якутск — официальный дилер Nissan в г. Якутск. Рассмотрим систему мотивации автосалона, благодаря которой компания добивается больших успехов:

Разные задачи — разная мотивация

То есть для главного бухгалтера, для кладовщика, для менеджера по продажам не может быть единой системы мотивации. Не может быть премирование главного бухгалтера и менеждера по продажам одинаковой. Каждый раз, каждая должность должна быть мотивирована по своему.

Например — водитель. Во-первых, у водителя есть автомобиль, который он должен содержать в исправном, чистом состоянии. Во-вторых, водитель должен успевать выполнить все задачи на день, которые прописаны в путевом листе. В третьих, водитель должен за месяц показать безаварийную езду без штрафов. Если мы хотим мотивировать водителя именно на это, то в его системе мотивации должны быть прописаны все эти факторы. Если сотрудник за месяц выполнил установки , то по результатам месяца он может рассчитывать на бонус.

Соответственно, на что можно мотивировать менеджера по продажам? Менеджер по продажам должен продавать, должен выполнять некий план по продажам. Если руководителю интересно, чтобы он продавал какой-то определенный ассортимент, можно сделать упор на то, что у него есть какой-то повышенный коэффициент при продаже определенного ассортимента продукции. Можно мотивировать на прибыль, т. е. это когда менеджер показывает определенную прибыль в своей работе. Можно мотивировать на привлечение клиентов.

На что можно мотивировать главного бухгалтера? Главный бухгалтер должен вовремя сдавать отчеты, грамотно работать с представителями государственных фондов различных: пенсионного, социального страхования, мед. страхования и т.д. Т.е. все проверки должны быть пройдены без каких-либо штрафов. Если все эти пункты выполнены за определенный период, то главный бухгалтер тоже имеет право на некую премию.

Премия не может быть одинаковой у всех, должно быть некое соответствие получаемому окладу. Если для водителя с заработной платой 30000 рублей, премирование в 5000 рублей, то для главного бухгалтера с зарплатой 70000 рублей, премия составит от 10000 до 15000 рублей.

Что мотивируем, то и получаем

Для ясного представления приведем пример, у менеджера по клинингу один из факторов, за который она получает премию — это снижение издержек, снижение потребления расходных материалов. Что в итоге получили? Менеджер по клинингу перестает закупать какие-то качественные расходные материалы, выдавать инвентарь вместо сломанного. В итоге автомобиль весь в разводах или так и не очищен — перед тем как выставлять на продажу, надо провести повторный клининг — дополнительные траты.

Казалась бы, благая идея — снизить издержки, в итоге обернулось тем, что получаем абсолютно другой результат. Мотивировали на снижение расходных материалов, то и сделал менеджер по клинингу. Слепая мотивация сотрудника может привести к абсолютно непредсказуемым результатам. Поэтому перед тем как внедрить систему мотивации надо обдумать все, пусть даже если на это уйдет неделя. Неправильно внедренная система мотивации может дать абсолютно другой результат.

Мотивация не может зависеть от настроения руководителя

Сотрудник заслужил премию, а его непосредственный начальник отказался премировать ввиду того, что "встал не с той ноги". В результате получаем нерабочую систему мотивации. У сотрудника складывается впечатление, что вне зависимости от того как он проработал (выполнил ли указанные критерии оценки для получения премии или нет), в итоге он ничего не получит. Добиться от него в дальнейшем повышать свою производительность и работать более эффективно будет крайне тяжело.

Система мотивации для каждой компании, для каждого руководителя должна быть разработана индивидуально. У каждого руководителя есть свое видение, как и какого результата он хочет добиться от сотрудника.

Список литературы

  1. Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, второе изд. — М. : Альфа-Пресс. — 2006. — С. 224–226.
  2. Лёвин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления. — М.: Академкнига, 2005. -670 с.
  3. Лабонова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник; Москва; Юрайт, 2015. 10 с.
  4. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2013. 25 с.