На сегодняшний день рынок требует более совершенствованных методов управления, которое обеспечивает максимально весомые результаты. А это означает — нужно создать такую систему, при которой сотрудник будет получать заработную плату значительно выше не за пассивную трудовую деятельность, а за сознательное и активное участие. Учитывая вышесказанное, управляющий должен позаботиться о корпоративной культуре внутри предприятия. Корпоративная культура содержит духовную и материальную составляющие. А они, в свою очередь, состоят в основном из материальных и нравственных норм.
Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной среде проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды [3, с. 94].
Большинство менеджеров придерживаются мнения, что «корпоративная культура» — это традиции, возникшие в конкретной организации. Это понятие кажется немного устаревшим в силу того, что каждый все меняется и ничего без изменений не остается. Поэтому в корпоративную культуру каждой организации необходимо вводить коррективы. Благодаря совершенствованию корпоративной культуры сотрудники определенной компании становятся более за мотивированными. Таким образом, повышается эффективность и качество труда и конфликтов меньше становится.
Отследить процесс воздействия на корпоративную культуру можно с помощью следующих факторов [2]:
- объединение и взаимодействие между сотрудниками и отделами организации;
- утверждение решений, обсужденных на хакатонах или «мозговых штурмах»;
- поддержка предприятия;
- принятие сотрудниками организационной среды.
В общем виде связь между культурой и результатами деятельности предприятия отражена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе предприятие, должно выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре, давшие ей название — AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижения целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность). По модели AGIL, любое предприятие для своего выживания и процветания должно быть способным адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения определенных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями [4, с.129].
Воздействие корпоративной культуры на функционирование компании рассматривается с 3-ех сторон:
1. Воздействие на процессы, происходящие в организации:
- общение и контакт между сотрудниками;
- принятие решений, продвижение по службе и обобществление;
- деятельность производства и труда.
2. Воздействие корпоративной культуры на ход работы компании:
- действия личности внутри компании — порядок и формы общения (формального и неформального), важность собственных или общих интересов, позиция сотрудника к организации и др.;
- мотивацию — преимущество мотивации извне и внутри компании, премиальная часть, продвижение по карьерной лестнице и др.;
- общественно-духовную атмосферу — условия труда, знаки и значение престижа, наличие и частота недопониманий, ссор и др.;
- поведение в группах — позиция к власти, отличительная черта лидерства, роли в составе коллектива и позиция к ним, взаимосвязь между сотрудниками внутри отдельных ячеек, возможность выбора и принятия решения всей группой и др.
3. Воздействие корпоративной культуры на конкурентоспособность организации выражается в развитии хорошей имени и положительного образа организации и продукта (товара или услуги) среди потребителей, партнеров, СМИ.
Успех поставленной цели корпоративной культуры — рост трудовой возможности приводит к повышению компетенций сотрудников, что в конечном итоге приводит к росту прибыли организации. Выдавать новые идеи, творчески подходить к работе, овладеть новыми программами, способными значительно упростить задачу, способны только компетентные сотрудники.
Условиями создания корпоративной культуры на предприятиях являются:
- понимание основных ценностей, направлений, которые будут поддерживать перспективную стратегию развития;
- изучение целесообразности корпоративной культуры плану развития организации.
У большинства российских организаций на сегодняшний день корпоративная культура не развита, в связи с недоверием сотрудников к управленческому аппарату. Поэтому корпоративная культура в подобных организациях не поддерживает эффективную, производительную работу сотрудников.
Основной предпосылкой развития трудовых способностей является создание позитивной корпоративной культуры, отвечающей стратегии развития предприятия. Для этого нужно внести изменения в настоящей системе управления.