Мотивационная структуры работников нефтеперерабатывающих предприятий (на примере Республики Башкортостан)

№20-1,

экономические науки

В статье рассмотрены основные типы трудовой мотивации работников, классифицированных по типологической модели В.И. Герчикова, проведена мотивационная оценка структуры работников нефтеперерабатывающей отрасли Республики Башкортостан. Изучены формы стимулирования для каждого типа трудовой мотивации.

Похожие материалы

Большую роль в достижении целей организации играет мотивация персонала. Поэтому одним из основных направлений повышения конкурентоспособности нефтеперерабатывающих предприятий является создание эффективной системы стимулирования труда.

Основное назначение системы стимулирования нефтеперерабатывающих заводов (НПЗ) – это формирование производственного поведения сотрудников, направленное на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами НПЗ.

В связи с возникновением новых условий трудовой деятельности наемных работников, расширением содержания труда, развитием технологий, усложнением выполняемых работниками трудовых функций резко возрос уровень требований работодателей к профессиональным характеристикам персонала. В свою очередь практика управления персоналом требует разработки новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию и эффективному труду.

Трудовые мотивы персонала разнообразны. В то же время их можно классифицировать. В частности, В.И.Герчиков предлагает использовать типологическую модель.

Она основывается на выделении пяти типов трудовой мотивации работающих: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный. В табл.1 приводятся особенности мотивации работающих в своём отношении к труду по каждому типу мотиваций.

Таблица 1 - Типы трудовой мотивации

Тип трудовой мотивации

Особенности мотивации работников в своём отношении к работе

Инструментальный

Работника интересует заработок, а не содержание работы; будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться

Профессиональный

Работника интересует содержание работы, возможность самовыражения; предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили

Патриотический

Работника интересует участие в реализации общего, важного для организации дела; необходимо общественное признание; не привередлив в вопросах оплаты труда

Хозяйский

Работник берет на себя полную ответственность за выполняемую работу; работу выполняет с максимальной отдачей; не интересует содержание работы или высокая оплата; не терпит дополнительных указаний и постоянного контроля

Люмпенизированный

Все равно, какую работу выполнять; слабая мотивация к эффективной работе; не стремится повышать свою квалификацию, избегает любой работы, связанной с личной ответственностью; не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; стремится к минимизации усилий.

Для оценки социальной и мотивационной структуры работников нами был проведен экспертный опрос специалистов нефтеперерабатывающих предприятий Республики Башкортостан. Распределение оцениваемых работников по результатам опроса по описанной выше типологии приводится в таблице 2.

Таблица 2 - Распределение работающих по типу трудовой мотивации (по результатам экспертного опроса специалистов)

Тип трудовой мотивации

Удельный вес в общей численности работающих, %

Инструментальный

51,5

Профессиональный

23,1

Патриотический

9,4

Хозяйский

6,9

Люмпенизированный

9,1

Итого

100,00

Как видно из таблицы 2 преобладающим является инструментальный тип трудовой мотивации. Это значит, что половина работников нефтеперерабатывающих заводов Республики Башкортостан работают с большой эффективностью если их труд высоко оплачивается. Значимый удельный вес имеет и профессиональный тип трудовой мотивации, однако значительно уступает инструментальному типу.

В рамках исследования был проведен также опрос работников нефтеперерабатывающих предприятий Республики Башкортостан относительно оценки эффективности применяемых форм стимулирования работников. Для оценки были представлены 11 форм стимулирования труда. Оценки по каждой из форм стимулирования давались по пятибалльной шкале отдельного для рабочих, специалистов, служащих и руководителей. В результате обработки анкет получены данные, представленные в табл. 3.

Таблица 3 - Оценка экспертами различных форм стимулирования персонала (в баллах по пятибалльной шкале)

Форма стимулирования труда

Рабочие, специалисты, служащие

Руководители

баллы

ранг

баллы

ранг

Улучшение оплаты труда

4,78

1

3,63

6

Улучшение условий труда

4,04

2

3,31

10

Повышение требовательности

3,89

3

3,63

7

Социальные льготы и доплаты

3,67

4

3,70

4

Проявление заботы о нуждах людей

3,67

5

3,76

3

Участие работников в прибылях

3,52

6

3,65

5

Повышение престижа предприятия

3,37

7

4,26

1

Развитие хозрасчетной ответственности

3,11

8

3,59

8

Воспитательная работа

3,00

9

2,93

11

Привлечение работников к управлению

2,93

10

3,54

9

Моральные стимулы

2,63

11

4,04

2

Сравнение относительных долей работающих по разным типам трудовой мотивации по группам персонала показывает существенные различия по ним. Так, среди руководителей и специалистов больше, чем среди рабочих профессионально, патриотически и хозяйски мотивированных людей. Значительно меньше среди них людей с люмпенизированным и инструментальным типами мотивации, то есть с крайними типами мотивации. Материальные стимулы для руководителей не стоят на первом месте, уступая по своей значимости моральным.

Таким образом, для каждого типа необходимо применять соответствующие наиболее действенные виды и формы стимулирования труда (табл. 4).

Таблица 4 - Стимулирование работников с разными типами мотивации

Виды стимулирования

Типы мотивации

Инструментальная

Профессиональная

Патриотическая

Хозяйская

Люмпенизированная

Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)

применимы в денежной форме

запрещены

применимы в знаковой форме

запрещены

базовые

Денежные

базовые

применимы

нейтральные

применимы

нейтральные

Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)

применимы в денежной форме

применимы при целевой договоренности

применимы в знаковой форме

применимы при целевой договоренности

базовые

Моральные

запрещены

применимы

базовые

нейтральные

нейтральные

Патернализм (забота о работнике)

запрещен

запрещен

применим

запрещен

базовый

Организационные (содержание, условия и организация работы)

нейтральные

базовые

нейтральные

применимы

запрещены

Карьера, развитие

применимы

базовые

нейтральные

применимы

запрещены

Участие в совладении и управлении

нейтральные

применимы

применимы

базовые

запрещены

Полученные в результате экспертного опроса данные об эффективности различных форм стимулирования труда работающих согласуются с данными о распределении работающих по социальным типам и типам трудовой мотивации. Преобладание на предприятиях нефтеперерабатывающей промышленности Республики Башкортостан работающих, относимых к промежуточным социальным типам и типам трудовой мотивации, повышает значимость таких форм стимулирования, как материальное и моральное поощрение.

Нефтеперерабатывающим предприятиям необходимо совершенствовать систему мотивации сотрудников, стимулируя интенсификацию труда, повышение его качества и результатов. Достижение данных целей возможно путем применения инструментов материального вознаграждения, максимально полно учитывающих личные результаты работы сотрудника, его персональный вклад в результаты работы подразделения на основании заранее известных и четких правил.

Список литературы

  1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
  2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2002. - №7.
  3. Егоршин А.П. Управление персоналом. 6-изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007.
  4. Неталимов Ю.Б., Зимин А.Ф. Социально-экономические аспекты управления на железнодорожном транспорте. - Самара: СамГАПС, 2004. - 170 с.
  5. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч.1 // Мотивация и оплата труда. - 2005. - №2.