Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и персонала национальных предприятий

№55-2,

экономические науки

Статья посвящена развитию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и персонала национальных предприятий. Автором показано, что что мотивация и стимулирование трудовой деятельности - основной рычаг роста производительности труда. На условиях обеспечения потребностей работников должна строиться мотивационная политика руководителей национальных предприятий.

Похожие материалы

Тема мотивации и стимулирования, которые не дают необходимого эффекта, результативности, а также повышения качества работы у сотрудников, все чаще поднимается на предприятиях, которые уже столкнулись с их неэффективностью.

Однозначного ответа на вопросы, как именно в целом, и в отдельно складывающих ситуациях стимулировать работников к труду, скорее всего, нет. Поэтому все зависит от существующих ожиданий и потребностей сторон трудового процесса, которые не просто свести в единый механизм, так как мотивация и создание стимулов часто предполагает индивидуальную работу, которая актуализируется задачами предприятия и особенностями его деятельности. Но основные подходы к построению системы мотивации и стимулирования, основанной на реализации трудовых мотиваторов для достижения целей предприятия, многими исследователями признаются достижимыми. Например, О.С. Виханский отмечает, что «стимулирование – это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться» [1, с. 28].

Эффективное управление персоналом не может быть построено без понимания того, что движет человеком и правильного использования механизмов воздействия и стимулов к труду.

Каждый работник, включаясь в деятельность предприятия, уже имеет определенный объем накопленных знаний, сложившееся представление о себе, о своих возможностях, готов выполнять соответствующую его целям работу и рассчитывает получать за это соразмерное вознаграждение. Его текущие возможности при этом должны соответствовать тем ожиданиям, которые возлагает на него национальное предприятие. При этом предприятие не может руководствоваться субъективными характеристиками и впечатлением, ему необходима квалификация работника, его способность выполнять конкретную работу, дающую необходимый результат, за которую оно готово выплачивать соответствующее вознаграждение. При этом ожидания и потребности работника и работодателя изначально могут иметь расхождения, последствия которых представлены на рис. 1.

Последствия расхождений ожиданий и потребностей работника и предприятия
Рисунок 1. Последствия расхождений ожиданий и потребностей работника и предприятия

̽̽Составлено автором по материалам монографии Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. - М.: ИД «АТИСО», 2012 – 222 с.

Совпадение индивидуальных ожиданий и потребностей работника и предприятия находится в зависимости от большого количества факторов и условий конкретной организационной и окружающей внешней среды. Чтобы добиться их совпадения необходимо формировать область, представляющую ценность для двух сторон. В этом случае совпадение будет выше настолько, насколько близко находятся интересы работника и цели предприятия.

При этом возникает объективная необходимость, с одной стороны, задавать довольно жесткие рамки и создавать условия для трудовой деятельности, исходя из складывающейся хозяйственной ситуации, с другой стороны, обеспечивать определенную степень свободы, предоставляющую возможность для реализации индивидуальных устремлений индивида. Это двигает к созданию некой нормативно-избирательной системы, которая бы обеспечивала согласованность индивидуальных действий и трудового поведения в соответствии с целями предприятия, основанной на иерархии потребностей и ожиданий сторон. Но «ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации и стимулирования и ее побудительную силу. Мотивированный в процессе стимулирования персонал — это залог успешной работы и поступательного движения предприятия в направлении реализации его стратегии и упрочения его положения на рынке в целом» [2, c. 66].

Мотивы каждого работника индивидуальны и являются результатом многоступенчатого взаимодействия внешней среды и внутреннего мира человека. В одних и тех же условиях одни работники работают с интересом и удовольствием, а другие испытывают недовольство, одним для получения высокого результата бывает достаточно похвалы, а другие больше заинтересованы материально. Определенный набор мотивов поведения находит своё отражение в трудовой деятельности. В целом процесс, на протяжении которого активизируется трудовая активность работника, можно распределить на четыре этапа.

  1. Появление потребности.
  2. Выявление основных побуждающих факторов (мотивов).
  3. Поиск путей для удовлетворения возникших потребностей.
  4. Определение стратегии и тактики деятельности и поэтапное осуществление необходимых действий.
  5. Удовлетворение возникших потребностей и получение материального или морального вознаграждения [2, c.35].

Обобщенно схема процесса мотивации работника отражает цикличность и многоступенчатость этого процесса, а также тесную взаимосвязь потребностей, побуждающих факторов, интересов, мотивов, целей, представлена на рис. 2.

Схема процесса мотивации работника
Рисунок 2. Схема процесса мотивации работника

Стимулы и мотивы – это своеобразные катализаторы эффективности работы.

Стимулирование, как метод активизации трудового поведения с помощью поощрений и взысканий, призвано обеспечивать либо повиновение работника в целом, либо целенаправленность его действий через ограничения или, напротив, за счет улучшения возможностей для удовлетворения потребностей работника.

«Стимулирование – это способ направленного воздействия на поведение работников предприятия для повышения эффективности их работы в целях достижения поставленных задач» [3, c. 22].

Можно выделить четыре основные формы используемых в практике управления персоналом стимулов:

  1. Принуждение. Форма нашла распространение у предприятий, применяющих административные методы воздействия: замечание, предупреждение, выговор, перевод на менее престижную или ниже оплачиваемую должность, перенос отпуска на неудобное для работника время, увольнение с должности.
  2. Материальное поощрение. Здесь применяются стимулы, имеющие материально-вещественную форму: оплата труда, вознаграждение по итогам работы, премии, компенсации за условия труда, предоставление бесплатных или льготных путевок на лечение и отдых, помощь в кредитовании крупных покупок, предоставление ссуды на строительство или приобретение жилья и т.д.
  3. Моральное поощрение. Это стимулы, направленные на удовлетворение внутренних, духовных и нравственных, потребностей работника: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, размещение фотографии на доске почета, присвоение почетного звания, ученой степени, выдача диплома, опубликование в прессе, выдвижение на правительственные награды и т.д. [4, c. 172]
  4. Самоутверждение - это акцент на внутренних движущих силах работника, которые побуждают его к продвижению к цели без прямого вмешательства и поощрений. Это, наверное, самый сильный мотив из того, что существует в природе поведения человека, однако, он проявляется, довольно не часто и, как правило, у наиболее развитых с активной позицией, членов нашего общества.

На предприятии, где люди часто контактируют друг с другом, хорошо знакомы, при стимулировании должны учитываться не только потребности, но и интересы каждой личности, а также характер, образ его жизни, существующие привязанности и сформировавшиеся привычки. Тогда используемый стимул будет наиболее действенным, значимым для работника как личности. Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в производство продукции или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

В этой связи, задача руководителя - создать среду, наполненную стимулами и теми возможностями, которые актуализируют мотивы работника, удовлетворяют его потребности, но при этом приближают предприятие к его целям.

Основными показателями работы национального предприятия, в основе которых заложены мотивационные стимулы, являются следующие:

  • Производительность. Практически во все программы стимулирования заложена мера роста производительности. Производительность работника может быть выражена в стандартах предприятия или принятых нормах выработки.
  • Качество работы. Некоторые программы в системе стимулирования определяют меры по качеству выполнения работы; в решениях о премировании и депремировании рассматриваются такие параметры, как брак, ущерб, сверхзатраты и превышение отходов. Данная информация нужна для определения среднего качества выполнения работ для всего коллектива.
  • Посещаемость. Многие работодатели используют материальные стимулы, чтобы улучшить дисциплину работников. В посещаемость включаются такие параметры, как точность ухода и прихода на работу, соблюдение трудового распорядка в течение рабочего дня, частота ухода на больничный. Для этого используются различные виды денежного вознаграждения.
  • Этика поведения. Этика организационного поведения строится на различных аспектах, регулирующих поведение работников. Они выражаются в способности взаимодействовать в коллективе, в готовности помочь сослуживцу, в проявлении терпимости к потребностям и личностным особенностям других работников. Также устанавливается соответствие внешнего вида занимаемой должности. Здесь рассматриваются такие параметры как аккуратность, внимание и уход за оборудованием, рабочим местом, отношение к членам коллектива, руководству, готовность передавать свои знания. На этих поведенческих навыках работника предприятие может акцентировать внимание при открытом вручении премий.
  • Безопасность. О соблюдении правил техники безопасности судят по количеству травм и несчастных случаев. Обычно используется два основных способа поощрения соблюдения этих правил. В первом случае безопасность учитывается как один из показателей, характеризующий деятельность работника в целом. Во втором случае предусматривается поощрение при отсутствии травм и несчастных случаев, при ежегодном премировании в рамках достижения показателей по охране и безопасности труда (приложение 1).

А также способность в применении навыков профессии, инициативность, активность и т.д.

Подводя итог, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности - основной рычаг роста производительности труда. На условиях обеспечения потребностей работников должна строиться мотивационная политика руководителей национальных предприятий. На мотивацию работника ещё до того, как он принимается на работу, влияют корпоративная среда и имидж предприятия. Получение дополнительных благ, которые работник не может себе позволить, повышает его заинтересованность в работе предприятия, то есть серьёзно мотивирует его. Большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, иметь страховки и дополнительные пенсии. Возможность работать на известном национальном предприятии, которое пропагандирует чёткие, ясные и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к нему, ощущать себя его частью.

Список литературы

  1. Виханский О. С. Менеджмент: учебник/ О. С. Виханский, А. И. Наумов; [рец.: Л. М. Бадалов, А. М. Зобов, В. Н. Шитов]. - 5-е изд., стер. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2013. - 576 с.
  2. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф.. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — 166. с.
  3. Слуцкая Е.М. Классификация инструментов материального стимулирования работников предприятия // Журнал «Экономика труда» УэкС.- 2014. - № 11 – [электронный ресурс] – режим доступа: http://uecs.ru/uecs71-712014/item/3172-2014-11-22-06-16-46
  4. Шахова Н.В. Влияние вознаграждений на инновационное поведение работников / Н.В.Шахова, А.Н. Петухова // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки.- 2012. -№ 16 (41). – 164 - 172 с.