Проблемы стимулирования и оплаты труда работников управленческого звена

NovaInfo 21, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

Как показывает история исследования предприятий в России основной проблемой в механизме стимулирования работников является эффект гибких систем заработной платы. К сожалению, в настоящее время, система формирования оплаты труда не является гибкой, и не способна реагировать на изменения качества труда каждого работника. Так же не способна объективно оценивать индивидуальные трудовые показатели.

Ключевые слова

СТИМУЛИРОВАНИЕ, ОПЛАТА ТРУДА

Текст научной работы

Как показывает история исследования предприятий в России основной проблемой в механизме стимулирования работников является эффект гибких систем заработной платы. К сожалению, в настоящее время, система формирования оплаты труда не является гибкой, и не способна реагировать на изменения качества труда каждого работника. Так же не способна объективно оценивать индивидуальные трудовые показатели.

Решение возникших проблем, возможно обращаясь к зарубежному опыту, который основан на использовании дополнительных форм вознаграждений, являющихся переменной частью заработной платы и основой гибких форм оплаты труда.

Использование укоренившихся устаревших форм оплаты труда, которые не учитывают личный вклад работника, явились причиной необъективной оценки результатов деятельности работников. Вопрос о справедливой оценке труда может быть решен путем описания должностных обязанностей работника и его рабочего места для определения постоянной части заработной платы.

Так же благодаря использованию гибкой системы оплаты труда с применением описания рабочего места и должностных обязанностей и участие в прибыли, премиях может быть преодолено негативное отношение персонала предприятия к выработанной системе оплаты труда.

Таким образом, еще одной важнейшей проблемой организации заработной платы является соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий. Рассмотрим данную проблему более подробно, используя статистические данные.

В настоящее время, доля тарифа в заработной плате крайне низка. По некоторым данным, тариф в средней заработной плате, составляет всего 10%. Большинство специалистов, предлагают увеличить этот показатель до 90% — уровня, принятого в развитых странах. Тем не менее, результаты исследования более 1000 крупнейших корпораций выявили тенденцию повышения доли переменной заработной платы в общем доходе сотрудников. Определенно, что удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, выше, чем в России, что свидетельствует о степени стабильности экономики.

Проблемы с мотивацией и отношением к труду в западных странах отсутствует, так как качество — это привычка. В России данный показатель прямопропорционален. Встает вопрос, каким образом, в условиях отрыва заработной платы от индивидуальных, коллективных результатов труда обеспечить качество работы? Возврат к гарантированным ставкам и окладам противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к качественному труду. Так же, подобная организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом варианте, так как предполагает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.

На сегодняшний день, повышается зависимость оплаты индивидуального труда от результатов работы предприятия, в связи с чем тариф теряет свое значение. По приведенным результатам исследований Института экономики РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда работников.

Огромное количество менеджеров по персоналу одной из основных проблем считают неудовлетворительные критерии оценки труда.

Относительно сферы услуг, труд рядовых исполнителей оплачивается в основном по сдельной системе, заработная плата работника устанавливается в процентах к выручке. В зависимости от вида товара процент может быть разным. Например, в Самаре у продавцов продовольственных товаров с лотка он составляет 3-4%, у продавцов книг — 7-8%, у страховых агентов -до 10% суммы страховых платежей, а у риэлтеров — 60-80% величины прибыли.

В период кризисов роль сдельной оплаты усиливается. Таким образом, в конце 1997 г. большинство менеджеров по продажам "посадили на процент". Вариант, когда оплату труда исполнителя нельзя связать с конечным результатом, применяется повременная оплата. В этом случае, как правило, по официальным документам проходит маленький оклад, дополняемый "черным налом" или иными выплатами (страховыми премиями, процентами по депозитам и т.п.)

Ели провести градацию частных фирм и госсектора, можно говорить, что заработная плата труда в частных фирмах, выше, нежели в госсекторе. Так же, если учитывать ненормированный рабочий день, реальная почасовая оплата труда в фирмах не столь высока. Кроме выше сказанного, в частных фирмах характерен произвол в оценке и оплате труда работников, отсутствие системы регулирования социально-трудовых отношений. Наиболее уязвимы права работников в том случае, когда хозяином является предприниматель без образования юридического лица, в этом случае отношения вообще не оформляются. Целесообразным будет разработка и принятие государственных стандартов, касающихся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, с другой — обеспечил охрану трудовых прав работающих.

В разработке системы оплаты труда применяются различные элементы систем стимулирования — с применением показателей премирования, коэффициентов трудового участия, автоматизированной системы контроля исполнительности. Показатели премирования разделяются по видам персонала, помимо этого сохраняется премирование по результатам годовой работы и выслугу лет.

Из всего выше сказанного, видно, что существует необходимость разработки систем по повышению эффективности оплаты и стимулирования труда.

В данном случае возможно использования метода зарплатоемкости продукции, который был известен еще в 80-х годах.

Данный подход применим в структурных подразделениях, работающих на коллективном подряде. Подобная система была построена на принципе зависимости заработной платы работника, как от личного вклада, так и от результатов работы коллектива. Формировался фонд оплаты труда на основании конечного результата.

В коллективе труд работников оплачивается из единого фонда, который состоит из фонда основной заработной платы, начисленной по нормативу оплаты труда, и общеколлективного премиального фонда, который сформировлся на основе конечных показателей. Так же в этом случае, примняется коэффициентов трудового участия (КТУ), котрый определяется индивидуальным вкладом работника. Способы распределения коллективного фонда оплаты труда, могут применятся как в помышленных так и в других областях. Задача формирования и распределения общеколлективного ФОТ не стоит тогда, когда может быть определена индивидуальная прибыль. Она возникает в более крупных масштабах.

В простой повременной системе оплаты труда, которая не стимулирует качество работы, есть потребность в "привязке" индивидуальной зарплаты к коллективной выручке. В этом случае можно использовать способ установления базовых значений доли каждого работника в общем фонде оплаты труда (базовых КТУ) и их корректировки в конце месяца. Для установления базовых КТУ необходимо принять к рассмотрению установившиеся значения средней заработной платы по определенным профессиям.

В настоящее время, определяющим моментом оплаты труда является мнение руководителя. Субъективное мнение складывается на основе неосведомленности руководителя о рыночной цене рабочей силы. Исследование данных о установленных в соответствующих регионах размерах заработной платы по отдельным профессиям позволит в определенной степени отказаться от субъективизма.

Основной базой для работодателя могла бы стать городская служба занятости, так же статистика кадровых агентств, публикации в СМИ, что стало бы основой для установления заработной платы.

Одной из важнейших проблем, является проблема аттестации работников. Это связано с тем, что отсутствуют методические основы проведения аттестации, так же отсутствие критериев, по которым можно оценить деятельность.

Оценка персонала может проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации. Необходимость аттестации очень важна, так как позволяет оценить ценность работника. К сожалению, на практике, аттестация остается формальной процедурой, что не дает правильно оценить меры мотивационного воздействия и разработать наиболее эффективную систему оплаты труда.

Аттестация в свою очередь решает проблему расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей, а так же формирование новых моделей управления.

Таким образом, главной целью аттестации является разработку системы мер по эффективному использованию труда.

Таким образом, проблемы стимулирования труда управленческого персонала являются множественными.

Одной из важнейших функций менеджмента на современном предприятии является активизация деятельности управленческого звена.

Проектирование разных форм и методов стимулирования предоставит возможность формирования действенной мотивации управленческих кадров к эффективной деятельности, что способствует успешному развитию предприятия.

Путь решения проблем правильного управления предприятием, в особенности разработки системы стимулирования и оплаты труда управленческого персонала выводит предприятие на новый высокоэффективный уровень развития.

Читайте также

Цитировать

Шабанова, Н.В. Проблемы стимулирования и оплаты труда работников управленческого звена / Н.В. Шабанова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2014. — № 21. — URL: https://novainfo.ru/article/2008 (дата обращения: 12.08.2022).

Поделиться