Критерии эффективности инновационной технологии обучения

№12-1,

социологические науки

В условиях формирующихся рыночных отношений в сфере производства и в сфере интеллектуального труда (например, управленческого консультирования), заказчик хочет знать, за что он платит деньги. Разрабатывая какой-либо метод или социальную технологию, необходимо учитывать несколько аспектов, а именно: в какой сфере возможно применение метода (или технологии), кто может профессионально его применить, в какое время, и на каком этапе развития организации возможно вмешательство в конфликт с помощью этого метода, каковы критерии эффективности применяемого метода.

Похожие материалы

В условиях формирующихся рыночных отношений в сфере производства и в сфере интеллектуального труда (например, управленческого консультирования), заказчик хочет знать, за что он платит деньги. Разрабатывая какой-либо метод или социальную технологию, необходимо учитывать несколько аспектов, а именно: в какой сфере возможно применение метода (или технологии), кто может профессионально его применить, в какое время, и на каком этапе развития организации возможно вмешательство в конфликт с помощью этого метода, каковы критерии эффективности применяемого метода.

Инновационный семинар-тренинг можно использовать в любой производственной сфере в рамках образовательной программы или консультирования. В структурах образования он может быть использован в школах с учащимися 8-10 классов, т.е. с того возраста, когда у подростка начинает формироваться способность к абстрактному мышлению, развитие логического мышления и оперирование понятиями. Профессионально овладеть проведением ИСТ может специалист, проделавший сам некоторый путь в этом режиме, развивший и сформировавший рефлексивный, методологический, саногенный (позитивный) и объемный типы мышления, о которых шла речь ранее.

Если мы обратимся к профессиональным сообществам и ассоциациям, то увидим, что этические и нравственные нормы этих сообществ, предъявляют высокие требования к профессионалам в этическом плане. С учетом того, что инновационный семинар-тренинг ИСТ - это некоторая экспериментальная площадка мною были сформулированы некоторые этические принципы, В совокупности я назвала их этическим кодексом. Этот кодекс позволяет, во-первых, очертить некоторую дистанцию и проявить независимость в работе с заказчиком; во-вторых, построить цивилизованные отношения с коллегами в условиях конкуренции. Для позиции независимого консультанта, которую занимает автор, он достаточен. Однако если с заказчиком будет работать группа консультантов, то кодекс необходимо дополнять или корректировать в соответствии с задачами и ценностями группы.

Как мы уже показали ранее, минимальное время для законченности некоторых процессов ИСТ - 6 академических часов. Для образовательной программы в рамках консультирования с управленческими структурами минимальное время -20 академических часов. При усложнении задач и решаемых проблем в организации продолжительность работы определяется исходя из финансовых возможностей заказчика. В данный момент мы говорим только о возможности ИСТ в разрешении конфликтных ситуаций в организации, группах. ИСТ является профессиональной технологией вмешательства в организацию. И как любое вмешательство оно возможно в нескольких случаях:

  • когда вышестоящая управленческая структура по отношению к управляемой ею структуре занимает позицию вмешательства на вполне законных функциональных основаниях и приглашает специалистов провести какую-либо работу, в том числе и ИСТ;
  • когда руководство организации понимает, что управлять конфликтной ситуацией становится все сложнее, а новая корпоративная культура не формируется, поскольку нужно многое менять. В этом случае оно приглашает консультантов по управленческому консультированию.

В любом случае, можно обозначить два подхода к специалистам (консультантам), типичных для руководителей-заказчиков. Первый - когда руководство как бы «отдает в руки» консультантов свой коллектив, интересуясь лишь результатом их работы, держа их на некоторой дистанции от собственно управленческой информации. Второй - когда руководство вместе с коллективом начинает работать с консультантом, доверяя ему все свои противоречия в организации и, в том числе, конфликты. Второй вариант наиболее предпочтителен в плане изменений не только структуры организации, но и формирования конфликтологической компетенции внутри Коллектива. Следовательно, мы можем говорить о некоторых различных Критериях эффективности ИСТ.

Начнем с первого варианта, когда руководство дистанцируется от консультанта. При определении эффективности его работы необходимо иметь в виду, что «эта характеристика, - как отмечает В. С. Дудченко, - имеет разное значение для заказчиков, участников и консультантов» (СНОСКА: Дудченко B.C. Метод инновационной игры - средство практической перестройки сознания и деятельности.//Инновационные методы в управлении. Волгоград: «Прогрессор», 1989. С. 86.), так как у этих трех групп помимо совпадающих целей и задач есть еще и специфическое их несовпадение. Выявить эти цели и задачи перед началом работы - обязанность консультанта, поскольку эффективность и определяется тем, достигнуты ли цели, решены ли задачи.

В первом варианте это особенно важно, так как при дистанцировании заказчика от консультанта (а обстоятельства могут быть самые разные, часто не зависящие от консультанта) должен быть четко зафиксирован результат с учетом взаимодействия в совместной работе трех субъектов: руководства, участников и консультанта. Этот вариант содержит в себе несколько «опасностей» для функциональных отношений между консультантом и руководством, которые хотелось бы раскрыть. Дело в том, что ИСТ относится к консультированию по процессу, т. е. такому консультированию, при котором активное вмешательство в мыслительные процессы участников взаимодействия является необходимым условием работы с заказчиком.

Процессы, проявляющиеся на ИСТ, будут скрыты от руководства, однако информация, как обычно, в искаженном, неполном и противоречивом виде, будет доведена до сведения руководства и консультанту придется «объясняться» с руководством. Наиболее типичные обвинения в адрес консультанта-конфликтолога: ведет себя не этично; оскорбляет честь и достоинство присутствующих; рисует какие-то непонятные схемы; ничего не понимает в нашей работе и т. д. И в этом есть фактологический материал. Поскольку ранее мы уже раскрыли основные процессы, происходящие на ИСТ, сопровождающиеся конфликтами, неопределенностью и риском, то нам необходимо иметь в виду, что участники выдают стереотипные реакции и суждения, часто «ухватывая» лишь формы взаимодействия и упуская содержание, т.е. - суть того, о чем шел разговор в процессе взаимодействия консультанта и участников.

Неспособность разтождествить форму и содержание приводит к тому, что люди становятся легко манипулируемыми в любой форме, которая не соответствует их ожиданиям и нормам. Но в реальном конфликте именно это и происходит и это же остается скрытым от сознания конфликтующих сторон. А поскольку ИСТ -образовательная программа, где предметом обучения являются реальные конфликты, то осмысление этого отожествления и есть начало «разотождествления» формы и содержания. Однако подобный результат осознания может придти к некоторой части участников только к концу ИСТ, в начале же его ничего, кроме возмущения, негативных эмоций, жалоб и обвинений в адрес консультанта, ожидать от участников не приходится, и это нормально для первого этапа. Если на первом этапе разворачивания конфликтной ситуации эта информация дойдет до руководства, то оно начнет вмешиваться в процесс ИСТ и требуется много усилий и времени (намного превышающем 20 академических часов) для того, чтобы начать еще работать и с руководством.

Так, например, в одной из структур Института повышения квалификации, заведующая кафедрой пришла на ИСТ и попыталась прекратить занятия вследствие жалоб участников, хотя по плану на проведение ИСТ было отведено два дня. После вмешательства руководства в ИСТ и попытки прекратить занятия, был организован рефлексивный анализ конфликтной ситуации, реально возникшей в институте, где было выявлено следующее:

  • заведующая кафедрой настроена против выявления существующих реальных конфликтов в учебном процессе (и в этом четко проявляется опасение перед конфликтами);
  • наличествует убеждение в том, что «закрыть», «прекратить» ИСТ -единственный выход из возникшей конфликтной ситуации;
  • участники не смогли выполнить данное ими обещание «конфиденциальности» (как обязательное условие семинара), которое предусматривало, что до конца ИСТ желательно все трудности обсуждать там, где они возникли, в том числе и конфликты. В этом плане безответственность участников ИСТ позволяет сделать вывод о том, что часть из них не способна выполнять данное обещание, что, естественно, способствует созданию и эскалации конфликтных ситуаций. Вследствие такой безответственности конфликтная ситуация вышла из-под контроля.

Не описывая дальнейших подробностей рефлексивного анализа, констатируем лишь, что главным результатом была постановка вопроса, как возможно обучение управлению конфликтами без коррекции реакций, представлений и некоторых социальных норм управленческого персонала. Собственно говоря, жалоба в вышестоящие органы и нарушение принципа конфиденциальности - это и есть та норма, которая позволила создать в учебном процессе реальный конфликт. Но ведь это и есть тот материал, с которым придется дальше работать участникам. Осознание этого момента намного снизило напряженность между консультантом и участниками.

К концу занятий, которые все же завершились намного раньше оговоренного срока, участники и заведующая кафедрой высказались: «почему вы раньше об этом не сказали, так как, конечно, хотелось бы позаниматься дальше и поразмышлять над некоторыми реакциями и процессами». Однако занятия пришлось завершить, так как при нарушении договоренностей со стороны заказчика консультант имеет право применить некоторые санкции. В данном случае, участникам очень хотелось продолжить занятия, но им было в этом отказано. Сожалений было много, однако участники «вынесли» одно главное положение: «если человек не выполняет данное им обещание, он является создателем и провокатором эскалации конфликта». Хочется надеяться, что это будут уже не только слова, но и прожитая ситуация, которая надолго останется в их памяти.

Это один из фрагментов сложной ситуации взаимодействия с заказчиком, который находится на дистанции. В плане технологии работы с заказчиком в договор был внесен пункт о санкциях в случае нарушения некоторых договоренностей. Дело в том, что подобный случай не является поводом прекращения отношений с заказчиком, однако он намного усложняет дальнейшую работу с ним. В дальнейшем таких ситуаций лично у автора не возникало. Т. е. мы видим, что результат может быть не только непосредственным, но и перспективным, как для заказчика, так и для консультанта. К перспективным результатам можно отнести идеи, решения и новые задачи, которые непосредственно возникли и оформились на ИСТ.

Такая работа с заказчиком специфична тем, что конфликты ужесточаются в рамках ИСТ. Основная задача консультанта в ИСТ - четкое и решительное определение некоторых процедур и этапов, которые участники должны выполнять и, при необходимости, их разъяснение и обоснование. Уже на этапе обсуждения правил и принципов реальные отношения между участниками «обнажаются». Конечно, позиция ведущего ИСТ, которая прописана ранее, стимулирует их проявление, однако постепенно она начинает осознаваться участниками и в соответствии с этим меняются реакции, некоторые представления участников, а также их действия во взаимодействии друг с другом и с ведущим ИСТ. Здесь необходимо зафиксировать различия между требованием к консультанту в разрешении конфликтов (СНОСКА: Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 1996. С. 191.), которое заключается в создании спокойной обстановки, и требованием к позиции консультанта в ИСТ, который создает спокойную обстановку в зависимости от этапов и задачи на каждом этапе.

Ведущий ИСТ не создает спокойную обстановку, а провоцируют столкновение и обострение противоречий в создавшейся конфликтной ситуации, в зависимости от этапа технологии и постановки задач. Это связано с задачами, решаемыми на ИСТ. Провокации необходимы для решения таких задач, как повышение и развитие стрессоустойчивости в конфликте, формирование рефлексивного мышления, осознание манипулятивных техник и приемов. Поэтому ведущий ИСТ, создавая конфронтацию, тем самым способствует созданию полной структуры конфликта и ее необходимых элементов в пространстве ИСТ.

Можно выделить несколько уровней, на которых создаются конфликты: интеллектуальный, эмоционально-психологический, содержательный

(функциональный). Причем с разными участниками, в зависимости от их реакций и действий, эти конфликты конструируются по-разному.

Интеллектуальный план - это фиксация некоторых ограничений в знаниях, представлениях, нарушений законов формальной логики в суждениях и умозаключениях, суждений с выходом на понятийный уровень.

Эмоционально-психологический план - это непосредственные реакции на оскорбления, ущемления национальных чувств, реакции на физические недостатки, факты из интимной жизни. Это некоторый коммунальный уровень общения между людьми, основанный на привычках, вкусах, пристрастиях, принадлежности к возрастной категории, полу и т.д.

Организационно-функциональный (содержательный) план - это фиксация позиций, ролей, пространственной ориентации, самоопределения в конкретной ситуации.

В конфликте все присутствует в переплетении, и человек часто не способен «раскрутить» этот клубок, что мешает ему рационально отнестись к конфликту. Основная задача ведущего - «ухватить» циклично повторяющиеся реакции, одни и те же представления, вопросы, действия, ведущие к эскалации конфликта и постепенно вводить их в поле осознания участников.

Само по себе осознание, не подкрепленное фиксацией барьера, мешающего сделать иное действие или выработать иное представление, чувство и т. д., усиленное некоторыми новыми подходами, приемами, техниками, не позволяет объектам конфликта выйти на новый уровень отношений в конфликтной ситуации. Более того, если осознание остается в предметном плане, т.е. в фактологическом материале, интересах, мотивах, чувствах и т. д. и не выводится на понятийный уровень рефлексивного мышления, можно говорить о низкой эффективности образовательного процесса в ИСТ.

Естественно возникает вопрос, а как же быть, если среди участников руководители и подчиненные и вдруг руководитель покажет свои слабые места, которыми затем воспользуются подчиненные? Как мы показали, одним из принципов является принцип равности, т. е. на ИСТ ценностью является мысль и способность к размышлению. И действительно, ограничения в интеллектуальном плане есть у каждого человека. Но показателем развития человека и его профессиональной и духовной жизни является способность фиксации этих ограничений и выход за их пределы.

Если руководитель - развивающаяся и сильная личность, могущая разотождествляться с позицией руководителя, что очень важно для того, чтобы стресс не переходил в дистресс, то для него здесь экспериментальная площадка, на которой он может усилить свои интеллектуальные способности. Более того, если руководитель знает свои слабые стороны, а именно на них строятся все манипулятивные отношения другой стороны, то он будет держать их под контролем, дабы сознательно пользоваться своими слабыми и сильными сторонами. В этом плане ущерб можно нанести только ущербному человеку.

Так все же, по каким показателям мы можем отследить эффективность ИСТ? Дело в том, что традиционные методики тестирования или социологические исследования, фиксирующие исходное состояние группы или участников, в ситуации ИСТ не годятся. В процессе развития отношений между участниками видна динамика изменения исходного состояния. И ее скоротечность фиксируют сами участники ИСТ.

Здесь мы вводим субъективную оценку, которая меняется у участников и в конце работы фиксируется в рефлексивном анализе по результатам ИСТ. Каждый участник определяет эффективность ИСТ для себя лично, и в этом проявляется субъективность оценки, но в то же время общая картина видна из групповой оценки, которая включает все субъективные отзывы. Однако - не эйфория, как психологический эффект после сложной работы и нахождения выхода из конфликтных ситуаций и не благодарность консультанту за хорошую работу являются критерием эффективности ИСТ. Главное - это, чтобы участники стремились включить осознаваемые уже методы и приемы, знания и средства в анализ собственных конфликтных ситуаций, которые ранее казались безысходными, неразрешимыми и тупиковыми.

Следует сказать, что определение эффективности работы с людьми всегда представляет большую сложность. И, чтобы не оставаться на уровне субъективных оценок и мнений, необходимо найти некоторые объективные характеристики, которые зависят не только от мнения участников и их ощущения.

Эти характеристики могут быть видны всем позициям: консультанту, заказчику, участникам и экспертам, если таковые принимают участие в ИСТ:

  • спад агрессивности у участников ИСТ; уверенность в своих силах;
  • взятие ответственности за конфликтную ситуацию на себя;
  • переход от поиска виновного к сотрудничеству и позитивной конкуренции;
  • переход от борьбы к консенсусу;
  • усвоение ненасильственных методов разрешения конфликтов;
  • развитие рефлексивного типа мышления;
  • интерес к противоречиям и снятие страха перед конфликтом;
  • фиксация стереотипов и барьеров, которые мешают действовать рационально в ситуации неопределенности и высокой степени конфликтности;
  • способность к разотождествлению с чувством, эмоцией, позицией и т. д.

Главное - это переход от социально-негативных процессов к социально-позитивным (конструктивным). Эта объективная оценка, можно сказать, качественная. Но кроме субъективной и объективной оценки есть еще одна оценка экспертов, которая может фиксироваться профессионалами (психологами, социологами и т. д.). Она заключается в фиксации использованных средств и методов, новых подходов и технологии работы с людьми, фиксации ошибок и ограничений ведущего ИСТ.

Эксперты, которые сами не могут пользоваться «конфликт-методом», часто не выдерживают сложной интеллектуальной и эмоционально-психологической нагрузки и ведущему приходится с ними работать как с участниками, придерживаясь принципа «равности». Поэтому, прежде чем применять этот метод, каждому консультанту и эксперту необходимо «попробовать» его на себе, в экспериментальном режиме. Это требование к тем, кто изобретает методы и рекомендует их другим, применяется в некоторых психологических школах (психоанализ, психодрама) (СНОСКА: Лейтц Г. Психодрама: теория и практика. Классическая психодрама Я.Л. Морено. М.: Прогресс. Универс, 1994. С. 247.). Идея заключается в том, что ключевой частью процесса оценки исследования является проверка на тех, кто придумал и применяет метод.

Поэтому объективная оценка экспертов-профессионалов возможна с учетом следующих аспектов:

  • наличие профессиональных знаний в области конфликтологии;
  • экспериментальное опробование «конфликт-метода» на себе в режиме ИСТ.

Таким образом, мы выделяем три оценки для определения эффективности ИСТ: субъективная, объективная (групповая) и экспертная. В основном участники ИСТ фиксируют:

  • новые знания в области конфликтологии;
  • новые методы работы с реакциями и сознанием;
  • интеллектуальное напряжение и фиксация барьеров;
  • желание в дальнейшем познавать область конфликтологии;
  • новые подходы, реакции, чувства по отношению к себе и окружающим, интерес к конфликту:
  • более спокойное и уравновешенное отношение к манипулятивным техникам и психическому прессингу.

Если мы вспомним задачи, поставленные перед ИСТ: диагностика реальной ситуации в группе;

  • овладение методами диагностики и разрешения конфликтных ситуаций; овладение навыками эффективного слушания и говорения; развитие стрессоустойчивых качеств в конфликте;
  • снятие негативного отношения к конфликту и страха перед конфликтом; формирование рефлексивного типа мышления;
  • формирование конфликтологической компетенции, то теперь мы можем с уверенностью утверждать, что эти задачи решаются, поскольку основным показателем эффективности является полученный результат.

ИСТ является рисковой технологией, т.к. она действительно позволяет «вскрыть» многие реальные, глубинные противоречия и проблемы, как внутриличностные, так и межличностные и межгрупповые. С учетом того, что ИСТ - это экспериментальный режим с особыми задачами и целями, применение этических требований и норм должно исходить из представления о том, признаем ли мы развитие человека, а через него и организации или группы, без риска и конфликтов?

На взгляд автора, эти процессы неразделимы, поэтому гуманный принцип «не навреди» относится к тому, что при обучении создается не иллюзорная ситуация согласия и мира, а реальная ситуация конфликтов и противоречий, та среда, с которой непосредственно взаимодействует субъект. И он учится действовать, мыслить и жить в ситуации высокой степени неопределенности и в конфликте, достигая своей цели, решая свои задачи, согласовывая их и конкурируя с другими, сохраняя все самое ценное, что накопило человечество в плане общения между людьми. Это не противоречит гуманному принципу.

Этика же дифференцируется на:

  • этику религиозного человека, выраженную наиболее четко на абстрактном и, в то же время, конкретном уровнях в Библии, других религиозных текстах;
  • этику личную, включающую в себя приемлемые, в соответствии с воспитанием и культурой, этические нормы;
  • этику групповую (профессиональную), раскрывающую этические нормы какой-либо профессиональной группы, организации.

Говоря об этических нормах по отношению к ИСТ, необходимо иметь в виду профессиональную этику, которая проявляется непосредственно в процессе ИСТ.

Любая профессиональная работа оценивается по результату. И, если результат достигается, т. е. решаются поставленные задачи, значит, этические нормы соответствовали поставленным, в рамках ИСТ, задачам. Не этично для профессионала ставить задачи и не достигать их, прикрываясь общими этическими соображениями из позиции личной и общей этики. Само функциональное пространство диктует свою профессиональную этику.

Что является неэтичным в ИСТ:

  • не держать рамки режима и не фиксировать этапы процесса конфликтной ситуации, не фиксировать нарушение норм, принципов и правил;
  • не предъявлять собственную позицию по отношению к обсуждаемой теме;
  • не занимать позицию, которой недостает для полноты структуры ситуации неопределенности и конфликта, имеется в виду провоцирующая позиция;
  • не раскрывать манипулятивные техники, технологии и методы;
  • оправдываться или искать виновного;
  • стремиться понравиться аудитории, заигрывая с их стереотипами;
  • жалеть участников (в соответствии с представлением о них, как об ущербных и слабых в интеллектуальном и эмоционально-психологическом планах);
  • преподносить в готовом виде результат размышления, не создавая интеллектуального напряжения на занятиях ИСТ;
  • уступать созданную ведущим позицию другому лицу без конкуренции и борьбы, для укрепления чьего-то авторитета;
  • не заниматься теми задачами, для которых организован ИСТ;
  • не использовать ошибки участников в процессе обучения.

Нельзя не признать некоторую агрессивную форму, которую позволяет себе ведущий ИСТ и на которую также агрессивно реагирует некоторая часть участников. Для того чтобы реальные конфликты не криминализировались, (т.е. не доходили до насильственных форм) работа с агрессией должна быть проведена как профилактическое средство значительно раньше, и это возможно в рамках ИСТ, в случае если мы принимаем норму, позволяющую быть конфликту в коммуникации. В этом плане можно признать, что ИСТ действительно является технологией формирования конфликтологической компетентности и профилактики деструктивных форм в конфликте.