Внутренние и внешние источники трудовых ресурсов

NovaInfo 29, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Социологические науки
Просмотров за месяц: 17
CC BY-NC

Аннотация

В данной статье рассмотрены проблемы поиска и принятия кандидатов на вакантную должность. Проанализированы методы и источники поиска трудовых ресурсов, а именно внешние и внутренние, так же выделены основные преимущества и недостатки рассмотренных источников.

Ключевые слова

ОРГАНИЗАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, РУКОВОДИТЕЛЬ, КАНДИДАТ, ВАКАНТНАЯ ДОЛЖНОСТЬ, СПЕЦИАЛИСТ, ФИРМА

Текст научной работы

Любой организации рано или поздно приходится столкнуться с поиском и подбором персонала и это имеет не маловажное значение, так как от деятельности работников напрямую зависит успех и процветание фирмы. Для этого в организациях существуют службы управления персоналом, которые имеют дело с рынком труда, учитывают состояние внешней среды и выделяют особенности по различным категориям работников, для построения правильной кадровой политики предприятия. [2]

Прежде чем организация начнет отбирать кандидатов на замещение вакантной должности, необходимо иметь достаточное число претендентов. Выбор адекватного способа поиска позволяет предоставить информацию о должности потенциальным кандидатам. При поиске кандидатов должны учитываться:

Политика организации в сфере найма. Это означает, что фирма отдает предпочтение политике «выращивания» собственных специалистов и поэтому в основном набирают персонал на начальные должности. Другие стараются брать на работу уже готовых специалистов, которые сразу смогут выполнять сложную высококвалифицированную работу. Многие организации действуют исходя из ситуации, в которой они находятся в данный момент. [1]

Так же наймы работников бывают прозрачными, это значит то, что о вакантной должности осведомлен неограниченный круг людей и выдвинуты одинаковые требования отбора для всех, и непрозрачные, когда о вакантной должности знает ограниченный круг лиц и критерии оценки каждого могут быть различными. [1]

При любом отборе кандидатов на замещение вакантной должности существует лимит. Если организация не очень спешит с закрытием свободной должности, выбор претендентов расширяется, а шансы привлечения лучшего кандидата растут.

Существует два способа при наборе персоналов в организацию: внутренний и внешний. Однако, ни один из данных подходов не считается универсальным и задача фирмы состоит в том, чтобы воспользоваться таким методом, который проведет эффективный отбор кандидатов, найдя наиболее подходящего без лишних финансовых и временных затрат. [3]

Внешний источник набора трудовых ресурсов представляет собой набор в организацию новых людей, ранее не работающих там, ведь каждый новый человек может оказать благоприятное влияние на рабочий процесс благодаря своим знаниям и идеям, что в итоге может привести организацию к более эффективной работе и достижению всех целей и задач.

Существуют разные способы внешнего привлечения новых сотрудников. Например, по рекомендациям собственных работников; поиск среди выпускников вузов; размещения объявлений в СМИ, Интернете (на сегодняшний день существует множество сайтов, размещающих информацию о вакантных должностях и резюме кандидатов, с другой - доступностью Интернета для растущего числа пользователей), на сайте организации. Так же существуют рекрутинговые агентства, которые занимаются поиском кандидатов на должность исходя из заданных организацией условий и требований к кандидатам. [1]

У внешнего способа найма кадров существуют свои преимущества и недостатки. Преимущества заключаются в том, что открываются широкие возможности выбора кандидатов; покрытие абсолютной потребности в персонале; добавление нового опыта и знаний, являющиеся толчком к развитию организации.

Недостатками являются риски принять на работу неподходящего кандидата; не прохождения работником периода адаптации; большие затраты на привлечение персонала.

Внутренних источников отбора персонала заключается в том, что на вакантную должность стараются перевести собственного работника, который

знаком со всеми особенностями организации и благодаря чему может поспособствовать эффективному достижению целей организации.

У этого способа так же имеются свои плюсы и минусы. Плюсы: низкие финансовые и временные затраты; служебный рост собственного персонала; уменьшение риска получить непригодного работника, адаптация которого может занять длительное время; перспектива роста для работающих в организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Минусы: ограниченные возможности в выборе кандидата на вакантную должность; напряженность или соперничество в коллективе между работниками, претендующими на получение свободной должности; возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем; покрытие относительной потребности в персонале. [3]

В заключении можно сказать, что при выборе кандидата на вакантную должность нет определенного подхода, его выбор зависит от структуры организации. Руководство того или иного предприятия само решает, каким из внешних или внутренних источников стоит воспользоваться.

Читайте также

Список литературы

  1. Кузнецова А.Р. Образование как ключевой фактор повышения
  2. конкурентоспособности страны // А.Р. Кузнецова, В.А. Ягафарова / Высшее образование сегодня – 2013. - №1. – С.31-33.
  3. Кузнецова А.Р. Проблемы повышения конкурентоспособности специалистов в современных рыночных условиях // Молодежь и наука ХХI века: Материалы международной науч.-практ.конф. - Ульяновск, 2006. – С.224–228. (0,25 п.л.).
  4. Лукичева Л.И. Управление организацией [Текст] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.» / Л.И.Лукичева, Ю.П. Анискина.- 4-е изд., стер.- М.: Омега-Л, 2008 г.

Цитировать

Зиязева, А.М. Внутренние и внешние источники трудовых ресурсов / А.М. Зиязева. — Текст : электронный // NovaInfo, 2014. — № 29. — URL: https://novainfo.ru/article/2806 (дата обращения: 26.06.2022).

Поделиться