Вовлечённость персонала

№101-1,

социологические науки

Раскрыта проблема неправильного подхода руководителей к труду своего персонала. Проведены примеры сотрудников и меры воздействия на них. Рассмотрены условия от которых зависит вовлеченность персонала.

Похожие материалы

Многие компании пытаются достичь успеха, выбирая различные методы мотивации для своих сотрудников, но не всегда эти методы дают нужный и положительный результат. Часто руководители компании стараются мотивировать своих сотрудников путём материальных благ и этим совершают большую ошибку.

Так как же добиться желаемого результату и потерпеть минимальные затраты?

Многие менеджеры считают что большинство видов мотивации устарели и компании важна только вовлечённость персонала. Для начала необходимо определить что такое вовлечённость[1, с.59].

Вовлечённость- это свойство личности, выражающее стремление внести как можно больший вклад в деятельность организации и привести её к успеху. Так же вовлечённость- это желание сотрудника применить свой опыт и знания во благо компании. Вовлечённость нельзя купить, она является индивидуальным качеством человека, но так же она зависит от некоторых условий, которые предоставляет компания:

  1. Четкая формулировка целей и задач компании
  2. Карьерные перспективы
  3. Комфортное и безопасное рабочее место
  4. Доверительные отношения с руководством
  5. Дружеская атмосфера в коллективе
  6. признание заслуг сотрудника.

Руководителям нужно понять что сотрудники уходят от начальства, а не от компании, поэтому им стоит поддерживать доверительные отношения с ними. Так же руководству необходимо понять потребности и мотивы своих подчинённых [1, с.59].

Для решения проблемы вовлечённости персонала необходимо обозначить более характерные типы сотрудников работающих в компании. Обычно их выделяют три. Первый тип, это те сотрудники, которые находятся в свой зоне комфорта. Их устраивает оплата и условия труда, они пользуются благами, которые предоставляет им компания. Пока их устраивает условия организации, то следовательно они выполняют свои обязанности, если нет, то у них пропадает весь интерес и вовлечённость. Второй тип, это сотрудники, которых не устраивают условия труда, но они не высказываются открыто об этом. В частности они работают в компаниях из за заработной платы и для своего личного комфорта, чтобы часто не менять рабочую обстановку. Третий и последний тип, это сотрудники которые относятся к работе не ответственно и недобросовестно. Такие сотрудники представляют большую угрозу для компании. У них бывают частые пропуски, они не проявляют инициативу и интерес к деятельности организации, тут они остаются только из за заработной платы, им не интересен карьерный рост и саморазвитие. Компанию и их связывают только потребительские отношения со стороны сотрудника. Чем раньше компания освободится от третьего типа сотрудников, тем благотворно это отразиться на ее статусе. Каждый не вовлечённый сотрудник попадает в первый тип, но когда он находится продолжительное время в этой группе, он начинает разочаровываться, терять своё место в компании и именно в этот момент он может перейти в оставшиеся две группы, которые предоставляют угрозы компании и ее развитию.

Для определения уровня вовлечённости персонала необходимо провести анкетирование, на результате которого можно будет определить отношение сотрудника к деятельности компании. А следующим шагом руководства будет создание обратной связи со своими сотрудниками и внедрение новой политики мотивации. Каждый тип требует своего индивидуального подхода. У первого типа, нужно дать понять сотруднику, что у него есть возможность в карьерном росте, показать что руководство хочет и может положиться на него. Подход для второго типа будет зависеть от мотивационной политики компании, потому что для сотрудников этого типа, необходимо удовлетворить их потребности, которые они не оглашали. Работа с третьим типом будет требовать больших усилий, как финансовых так и организационных, только в исключительных случаях. В обычных же случаях компании лучше будет освободить своих работников от их деятельности.

Главное в работе с не вовлечённым персоналом это не уровень удовлетворенности персонала, а организация культуры вовлечённости сотрудников персонала.

Таким образом необходимо отметить, что основным при работе с не вовлеченным персоналом будет являться не определение уровня удовлетворенности персонала, а формирование культуры вовлеченности сотрудников организации.

Список литературы

  1. Свергун о. Вовлеченность перонала: ценное преимущество / О. Свергун // Справочник по управление персоналом.- 2012. -№8- С.59-64.
  2. Фуколова, Ю. Драйв на работе / Ю. Фуколова // Коммерсантъ Секрет Фирмы. -2013.- №12. –С. 26-30.
  3. Рябова, Т. Лучшая инвестиция для компании- это работа с уровнем вовлеченности сотрудников/ Т. Рябова // Управление персоналом.