Многие компании пытаются достичь успеха, выбирая различные методы мотивации для своих сотрудников, но не всегда эти методы дают нужный и положительный результат. Часто руководители компании стараются мотивировать своих сотрудников путём материальных благ и этим совершают большую ошибку.
Так как же добиться желаемого результату и потерпеть минимальные затраты?
Многие менеджеры считают что большинство видов мотивации устарели и компании важна только вовлечённость персонала. Для начала необходимо определить что такое вовлечённость[1, с.59].
Вовлечённость- это свойство личности, выражающее стремление внести как можно больший вклад в деятельность организации и привести её к успеху. Так же вовлечённость- это желание сотрудника применить свой опыт и знания во благо компании. Вовлечённость нельзя купить, она является индивидуальным качеством человека, но так же она зависит от некоторых условий, которые предоставляет компания:
- Четкая формулировка целей и задач компании
- Карьерные перспективы
- Комфортное и безопасное рабочее место
- Доверительные отношения с руководством
- Дружеская атмосфера в коллективе
- признание заслуг сотрудника.
Руководителям нужно понять что сотрудники уходят от начальства, а не от компании, поэтому им стоит поддерживать доверительные отношения с ними. Так же руководству необходимо понять потребности и мотивы своих подчинённых [1, с.59].
Для решения проблемы вовлечённости персонала необходимо обозначить более характерные типы сотрудников работающих в компании. Обычно их выделяют три. Первый тип, это те сотрудники, которые находятся в свой зоне комфорта. Их устраивает оплата и условия труда, они пользуются благами, которые предоставляет им компания. Пока их устраивает условия организации, то следовательно они выполняют свои обязанности, если нет, то у них пропадает весь интерес и вовлечённость. Второй тип, это сотрудники, которых не устраивают условия труда, но они не высказываются открыто об этом. В частности они работают в компаниях из за заработной платы и для своего личного комфорта, чтобы часто не менять рабочую обстановку. Третий и последний тип, это сотрудники которые относятся к работе не ответственно и недобросовестно. Такие сотрудники представляют большую угрозу для компании. У них бывают частые пропуски, они не проявляют инициативу и интерес к деятельности организации, тут они остаются только из за заработной платы, им не интересен карьерный рост и саморазвитие. Компанию и их связывают только потребительские отношения со стороны сотрудника. Чем раньше компания освободится от третьего типа сотрудников, тем благотворно это отразиться на ее статусе. Каждый не вовлечённый сотрудник попадает в первый тип, но когда он находится продолжительное время в этой группе, он начинает разочаровываться, терять своё место в компании и именно в этот момент он может перейти в оставшиеся две группы, которые предоставляют угрозы компании и ее развитию.
Для определения уровня вовлечённости персонала необходимо провести анкетирование, на результате которого можно будет определить отношение сотрудника к деятельности компании. А следующим шагом руководства будет создание обратной связи со своими сотрудниками и внедрение новой политики мотивации. Каждый тип требует своего индивидуального подхода. У первого типа, нужно дать понять сотруднику, что у него есть возможность в карьерном росте, показать что руководство хочет и может положиться на него. Подход для второго типа будет зависеть от мотивационной политики компании, потому что для сотрудников этого типа, необходимо удовлетворить их потребности, которые они не оглашали. Работа с третьим типом будет требовать больших усилий, как финансовых так и организационных, только в исключительных случаях. В обычных же случаях компании лучше будет освободить своих работников от их деятельности.
Главное в работе с не вовлечённым персоналом это не уровень удовлетворенности персонала, а организация культуры вовлечённости сотрудников персонала.
Таким образом необходимо отметить, что основным при работе с не вовлеченным персоналом будет являться не определение уровня удовлетворенности персонала, а формирование культуры вовлеченности сотрудников организации.