Зарубежный опыт и российская практика системы мотивации персонала

№35-1,

экономические науки

В данной статье исследовано понятие мотивации, выполнен анализ существующих системы мотивации персонала, определены их основные различия и условия применения на практике.

Похожие материалы

Как известно, люди – неотъемлемая часть любой организации. Эффективность деятельности компании напрямую зависит от ее сотрудников.

Каждый день руководители различных предприятий сталкиваются с проблемами управления компанией, финансами, производством и, в частности, человеческими ресурсами. Производство, как правило, процесс автоматизированный, чего не скажешь об управлении персоналом. Этот процесс гораздо более тонкий и требует большего внимания, ведь люди – не машины, у них есть свои потребности, ценности и цели.

Для организации важно не только количество персонала, но и квалификация сотрудников и качество выполняемой ими работы. Найти хороших сотрудников задача не простая, однако удержать их в своей компании, а так же постоянно повышать качество труда – еще сложнее.

В связи со сложившейся на сегодняшний день обстановкой на рынке труда, приостановлением роста заработных плат, сокращением рабочих мест и ростом безработицы, во многих компаниях существуют проблемы, связанные с мотивацией персонала. Казалось бы, в таких условиях, фирмы не должны испытывать недостатка кандидатов на рабочие места. Однако не стоит забывать о том, что в связи с падением рубля и существующей экономической ситуацией, некоторые фирмы вынуждены прибегнуть к сокращению штата сотрудников, так как не могут оплачивать их труд. Параллельно с этим компании испытывают острую необходимость в высококвалифицированных сотрудниках.

Встает вопрос о том, как мотивировать работников в таких условиях, удержать их в своей компании и не допустить их перехода к конкурентам, а так же повысить качество труда.

Мотивация – то, что связывает работодателей и сотрудников и напрямую влияет на результат совместной деятельности. Проблемы мотивации уже давно исследуются зарубежными специалистами, однако все еще не существует четко выработанной и одинаково эффективной для всех предприятий стратегии мотивации персонала. Это связанно в первую очередь с особенностями корпоративной структуры компаний, некоторыми национальными различиями.

Существует достаточно большое количество систем мотивации персонала, которые основываются на различных факторах и учитывают особенности той или иной страны. Наиболее известными являются японская и американская системы, которые достаточно сильно отличаются от остальных. Обе системы в чем-то схожи между собой, но так же имеют существенные различия.

Японская система менеджмента, наверное, наиболее эффективная и интересная из всех существующих. Но, стоит помнить, что она весьма тесно связанна с традициями и национальными особенностями страны.

В отличие от американских систем мотивации, большинство из которых в качестве основного компонента используют материальные вознаграждения, в Японии на первый план выходят нематериальные составляющие.

Самой главной особенностью японских фирм является система пожизненного найма. Сущность этой системы заключается в том, что чем дольше сотрудник работает в компании, тем больше «бонусов» он получает. Сюда включается размер заработной платы (у постоянного сотрудника зарплата будет приблизительно на 45% выше, чем у работника, пришедшего из другой фирмы), возможность карьерного роста (так же зависит от периода работы в компании), возможность обучения, различные надбавки за профессионализм, сверхурочную работу, социальные надбавки и другие. Благодаря данной системе японские фирмы редко сталкиваются с таким понятием, как текучесть кадров.

Важную роль в системе японского менеджмента играет возраст сотрудника. Например, молодой специалист, даже если его квалификация выше, не сможет занять управляющую должность до своего старшего по возрасту коллеги.

Среди других особенностей стоит выделить отождествление сотрудников с компанией. Каждый работник фирмы ощущает себя ее важной и неотъемлемой частью, чувствует ответственность за развитие фирмы, ее успехи и неудачи.

Что касается системы американского менеджмента, она основывается в первую очередь на материальных принципах: размер заработной платы, различные надбавки, премии, льготы. Размер этих льгот в США может составлять порядка 40% от заработной платы сотрудника.

В Америке весьма распространенной системой мотивации является так называемая рейтинговая система. Выплаты сотрудникам осуществляются при помощи рейтингов, составленных по определенным критериям и в соответствие со складом сотрудника в деятельность компании. Нельзя не заметить, что данная система является весьма справедливой, а так же доступной и понятной самим сотрудникам, и ей, что немаловажно, можно управлять посредством выбора критериев оценки. Таким образом, работники видят, за что они получают деньги и как можно повысить свою зарплату. Кроме того, такая система помогает поддерживать здоровые отношения в коллективе, повышает удовлетворенность персонала трудовыми условиями, у сотрудников не возникает чувства зависти, несправедливости.

В России достаточно долгое время больше использовалась американская система – главной мотивацией были денежные вознаграждения. В какой-то степени этому способствовала нестабильность российской экономики, стремление людей иметь постоянную заработную плату. Тем не менее, на сегодняшний день жизненные ценности большинства изменились, ярко выражена тенденция к самореализации и росту значимости нематериальных мотивов. По результатам социологических опросов, большинство россиян заинтересованы в карьерном росте, причем преимущественно женская часть населения. На втором месте находится непосредственно заработная плата, на третьем – признание коллег. Кроме того, большинству опрошенных хотелось бы иметь различный опыт и поработать в нескольких компаниях.

На данный момент в России не существует определенной системы мотивации персонала. В одних компаниях на первый план выходит денежная составляющая, в других карьерный рост и обстановка в коллективе. Тем не менее, судя по последним тенденциям, можно сказать, что Россия все таки ближе к японской системе менеджмента, нежели к американской. Но все же российским компаниям еще предстоит выбор наиболее эффективных принципов мотивации, и возможно они будут основываться на опыте как японских, так и американских коллег.

Список литературы

  1. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. (ред.) Международный менеджмент // Учебник для вузов - 2-е изд., испр. и доп. — СПб: Питер, 2001. —576 с.
  2. Моргунов Е.Б. (ред.) Модели и методы управления персоналом // Российско-британское учебное пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.
  3. Шматко А.Д. Развитие инфраструктурного обеспечения малого предпринимательства высшей школы в условиях инновационной экономики. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук / Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов. Санкт-Петербург, 2012.
  4. Шматко А.Д. Проблема вариативности финансовой поддержки инновационной деятельности высокотехнологичных предприятий // Экономика и предпринимательство. 2013. № 10 (39). С. 722-724.
  5. Шматко А.Д. Использование методов управления качеством для обеспечения конкурентоспособности инновационных предприятий // Вестник экономической интеграции. 2009. Т. 1. С. 143-148.