Мотивированное поведение как важная психологическая составляющая организационного поведения персонала

№37-1,

психологические науки

В статье рассмотрена проблема мотивированного поведения сотрудников современной организации в связи с изучением психологического содержания практики управления персоналом.

Похожие материалы

Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых в стране реформ в условиях экономического спада делает обращение к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным. Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности отдельной организации, так и развитие экономики в целом, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации в сфере управления персоналом (3).

Мотивация труда отражает стремление работника удовлетворить потребности посредством собственной трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия (1).

Мотивы труда формируются, если выполняются следующие условия:

  • в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работника;
  • для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника:
  • трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Очевидно, что работник оценивает как наиболее предпочтительный образец поведения тот, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей (3).

Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - внешней. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости (2). Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее замотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

На наш взгляд, проблема взаимодействия трудовых мотивов и социальных факторов является важной для разработки приемов и методов работы с персоналом, эффективного управления организационным поведением сотрудников.

Изучение проблем мотивации в сфере управления персоналом проходило на базе проектно-конструкторской группе ОАО «Ростелеком» г. Нижнего Новгорода. В проектно-конструкторской группе трудятся 37 человек.

Таблица 1. Характеристика персонала проектно-конструкторской группы ОАО «Ростелеком»

Сотрудники

ПКГ

Стаж работы

до 5

Стаж работы

от 5 до 10 лет

Стаж работы

от 10 до 20 лет

Стаж работы

от 20до 30лет

Стаж работы

свыше 30 лет

Мужчины

-

17

-

2

-

Женщины

3

3

8

2

2

Для определения источников мотивации» мы использовали методику для определения источников мотивации (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).

Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление — динамична и практически неизмерима, поэтому в ее модели акцент сделан на основные источники мотивации как фундаментальные личностные образования. Всего выделено пять таких источников:

  1. Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
  2. Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
  3. Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
  4. Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
  5. Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.

Таблица 2. Оценка категорий основных источников мотивации персонала проектно-конструкторской группе ОАО «Ростелеком»

Категория

Внутренние процессы

Инструментальная мотивация

Внешняя концепция Я

Внутренняя концепция Я

Интернализация цели

∑ баллов

21

102

39

105

50

По результатам исследования высокие показатели испытуемые показали по таким категориям источников мотивации как внутренняя концепция «Я» (желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей) – 105 баллов, инструментальная мотивация (желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.) -102 балла.

Средние показатели были набраны испытуемыми по такой категории как интернализация цели (желание достигать целей, соответствующих интернализованным ценностям) – 50 баллов.

Низкие показатели соответствовали следующим категориям: внешняя концепция «Я» (желание принятия целей и ценностей со стороны других членов трудового коллектива или группы) – 39 баллов; внутренние процессы (желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности) - 21балл.

Результаты проведенного исследования показывают, что, к сожалению, большинство сотрудников проектно-конструкторской группе ОАО «Ростелеком» не стремятся поддерживать цели и ценности организации и не испытывают удовольствие от профессиональной деятельности, заинтересованы, прежде всего, в достижении собственных, индивидуальных целей в труде. Полученную информацию о выявленных запросах (потребностях) — после их ранжирования — можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, организационной культуры, стадии развития компании и других факторов.

По оценке уровня трудовой мотивации было проведено анкетирование по разработанной авторской анкете, которая выявляет отношение к таким мотивирующим факторам трудовой деятельности персонала как: организация труда, оплата труда, санитарно-гигиенические условия, возможности продвижения по службе, режим работы. По результатам анкетирования мы видим, что наибольшая степень неудовлетворенности испытуемых проявляется по таким источникам трудовой мотивации как: организация труда (71%), оплата труда (82%), санитарно-гигиенические условия труда (58%).

Наибольшую степень удовлетворенности испытуемые проявили в отношении возможности должностного продвижения (58%), режима работы (70%).

Материальное стимулирование существенно повышает уровень мотивации у 88% испытуемых опрошенных; моральное стимулирование существенно повышает желание работать у 94% испытуемых; меры административного воздействия способствуют повышению трудовой мотивации у 35%, снижают ее у 53% сотрудников, никак не воздействует на 12% членов коллектива проектно-конструкторской группы ОАО «Ростелеком».

Таким образом, изучение мотивирующих факторов в контексте управления персоналом делает возможным проектирование конструктивной системы мотивации трудовой деятельности. В частности, наше исследование на примере проектно-конструкторской группы ОАО «Ростелеком» показывает, что улучшение организации труда, его санитарно-гигиенических условий, материального и морального стимулирования в большей степени, чем административное воздействие могло бы способствовать повышению уровня мотивации и производительности труда сотрудников. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель этой работы - получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. При переходе к социально ориентируемому рынку необходимо создание адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя реализовать все возможности повышения эффективности современной организации, а, следовательно, и повысить рост ее реальных доходов.

Список литературы

  1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2003. - № 1.-с.50-52.
  2. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2007.- № 3-с.41-44.
  3. Серебровская, Н.Е. Психолого-педагогический аспект становления и развития конфликтологической культуры будущего специалиста по управлению (Монография) [Текст]/Н.Е.Серебровская. - Нижний Новгород, «Оливер», 2010.