Образовательно-квалификационный потенциал работников, структура и содержание

№37-1,

экономические науки

Под образовательно-квалификационным потенциалом понимается мера аккумулированной в человеке способности приносить доход. Инвестиции в образовательно-квалификационный потенциал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда работников.

Похожие материалы

В экономической теории существует мнение, что многие затраты, которые несет человек в течение жизни, не только способствуют росту текущего уровня потребления и благосостояния, но и предполагают увеличение дохода в будущем, то есть являются инвестициями в образовательно-квалификационный потенциал каждого работника и организации в целом. Под образовательно-квалификационным потенциалом или «человеческим капиталом» понимается мера аккумулированной в человеке способности приносить доход. На наш взгляд, образовательно-квалификационный потенциал работников, напрямую зависит от действующих образовательно-квалификационных уровней в системе высшего образования: бакалавр, специалист, магистр, которые требуют неравнозначных затрат на образование.

Инвестиции в образовательно-квалификационный потенциал - это такое вложение средств, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда наемных работников. Аналогично затратам предпринимателей на средства производства, расходы, которые способствуют повышению производительности труда работников, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие затраты, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что они будут в большей степени компенсированы возросшими доходами в будущих периодах. В целом инвестиции в образовательно-квалификационный потенциал можно представить в нескольких видах. Каждый из этих видов имеет целью повышение производительности труда работников и соответственно ориентирован на увеличение их заработной платы и доходов. Расходы на образование, включая все виды (общее и специальное), являются самыми очевидными и наиболее важными видами инвестиций в образовательно-квалификационный потенциал. Образование формирует трудовой потенциал работников, в результате чего, рабочая сила становится более квалифицированной и более производительной.

Образовательно-квалификационный потенциал включает как врожденные способности, к которым можно отнести здоровье, физическую силу, талант и другие, так и приобретенные, сформированные в течение жизни, такие как знания, умения, владения, опыт и другие навыки. Таким образом, инвестиции в образовательно-квалификационный потенциал делаются всю жизнь. Каждый человек, принимая решение о поступлении на обучение, знает, что его будущие доходы зависят от уровня образования и, на основании этого делает свой выбор. Принимая решение о продолжении обучения, приходится учитывать следующие обстоятельства:

  • пользу от образования нельзя получить немедленно;
  • обучение требует достаточно продолжительного времени;
  • обучение требует определенных денежных затрат (прямые расходы - плата за обучение, стоимость книг и так далее; альтернативные расходы - во время обучения человек вынужден не работать или работать с меньшей отдачей);
  • образование, помимо денежных, имеет в перспективе неденежные выгоды (более интересная или престижная работа, общение с коллегами и т.д.);
  • кроме того, образование требует моральных затрат (учиться может быть тяжело или неинтересно, приходится отказывать себе в досуге).
  • полученные знания и навыки обесцениваются с течением времени и с возрастом работника (моральный и физический износ трудовых ресурсов);

Учитывая, что в современных условиях посчитать стоимостное выражение затрат на обучение достаточно сложно, мы считаем необходимым обозначить методический подход к их определению. На наш взгляд, для конкретного работника стоимость обучения можно представить как прямые издержки, текущие, альтернативные и моральные, то есть:

SO=PI+TI+AI+MI где

SO - стоимость обучения, руб.;

PI - прямые издержки, руб.;

TI - текущие издержки, руб.;

AI – альтернативные издержки, руб.;

MI - моральные издержки.

Прямые издержки - плата за обучение, будут зависеть от формы обучения или переобучения, уровня образования, статуса образовательного учреждения, продолжительности обучения, профессии или специальности, региона, доходов семьи или работника.

Текущие издержки, также зависят от продолжительности обучения, цен на учебники, книги или услуги библиотек, цен на канцелярские товары и другой инструментарий, затраты на проезд к месту учебы, которые в свою очередь зависят от удаленности образовательного учреждения и прочих текущих затрат.

Альтернативные издержки - потери заработной платы или её недополучение, зависят от категории работника, уровня его образования или профессионального мастерства, возраста, профессии или специальности, так как от этих факторов зависит заработная плата работника, а она у молодых работников всегда меньше.

Моральные издержки зависят от возраста, престижности профессии, разницы в заработной плате обученного (подготовленного) и необученного работников. Причем моральные издержки меньше, если эта разница больше или равна стоимости (цене) обучения, то есть, мы считаем, что:

ZO-ZN\leq SO где

ZO - заработная плата обученного работника или специалиста, руб.;

ZN - заработная плата необученного работника, руб.;

SO - стоимость обучения, руб.

Кроме того, прибавка заработной платы в перспективе должна быть не менее ставки банковского процента.

В условиях бесплатного образования, определенные затраты на обучение несет государство. Они тоже включают прямые и альтернативные расходы. Если определение прямых расходов государства на обучение одного работника соответствующей категории и квалификации не представляют особой сложности и будут равны затратам бюджетных средств в расчете на одного обучающегося, то альтернативные расходы (издержки) рассчитать значительно сложнее, так как они связаны с недополученным вкладом работника в государственный валовой национальный продукт или валовой продукт предприятия.

Альтернативные издержки для государства, предприятия или предпринимателя будут зависеть от профессиональной категории работника, его производительности труда, продолжительности обучения, уровня заработной платы и других факторов.

Сопоставление конкретных размеров этих затрат, их соотношение позволят определить выгодность образования для работодателя и наемного работника и обосновать источники финансирования этого процесса, или разграничить каналы и доли участия сторон в финансировании процессов обучения, подготовки и переподготовки кадров работников.

Как работодатели, так и работники выигрывают от расширения инвестиций в образовательно-квалификационный потенциал. Работодатели выигрывают от возможности повысить квалификацию своих работников, управляющих физическим капиталом. А работники выигрывают не столько от перспективы служебного продвижения и от повышения доходов от трудовой деятельности, сколько от расширения возможностей на рынке труда, которые дает образование.

Существуют различные уровни образования, требующие различной продолжительности обучения и разных инвестиций в образовательно-квалификационный потенциал. С точки зрения работодателя, он не заинтересован в получении работником общего образования или получения знаний и навыков общего характера имея которые он может предложить свои навыки как одному, так и другому работодателю, то есть с учетом наибольшей выгоды. Поэтому обучение на этом этапе полностью должно взять на себя государство.

Работодатель не захочет инвестировать в общее обучение, а будет стараться нанимать на рынке уже обученную рабочую силу, что на самом деле и происходит. С другой стороны, если организация решает нанять работника и потом вести его обучение, то в период обучения, установив работнику заработную плату на уровне предельного продукта его труда, (необученного работника) работодатель фактически перекладывает издержки обучения на плечи самого работника (если разница в заработной плате необученного и обученного работников будет равна цене обучения).

Если полученные в процессе обучения знания работник может применять только на конкретном предприятии, то расходы по такому обучению (специализированному) должно взять на себя предприятие. В этом случае риск для работодателя отсутствует, так как работник не может «продать» свои знания в другом месте. Но так как люди могут просто уволиться, то работодатели стараются брать на себя не всю сумму расходов на образование, а только часть или половину. Другую часть или половину должен оплачивать сам работник, также посредством корректировки заработной платы.

Во всех цивилизованных странах мира одной из обязательных задач социальной политики государства является поддержка и развитие образования. Современное государство должно обеспечивать всем своим гражданам возможность получить бесплатно некоторый базовый уровень образования и получение профессии.

Список литературы

  1. Колосницына, М. Г. Экономика труда [Текст] : учеб. пособие для студентов бакалавриата экон. вузов / М.Г.Колосницына. - М. : ИКЦ "Академкнига", 2003. - 237 с. : ил.