Основным фактором производства, как известно, является труд. Трудовая деятельность в организации осуществляется персоналом, поэтому конечный итог деятельности предприятия напрямую зависит от уровня образования, профессиональной компетенции, а так же квалификации сотрудников.
На данный момент, к технической и профессиональной подготовке сотрудников уделяется большое внимание. Это связанно с прогнозированием будущих возможностей и условиями современного темпа развития экономики, на состояние которой значительно влияет научно-технический прогресс. Прежде всего необходимо упомянуть о том, что для НТР, характерны следующие черты: научность, универсальность, интенсивная модернизация технологий и изменение роли человеческого фактора в процессах производства, т.е. значительно снижается роль навыков физической манипуляции предметами и растает влияние концептуальных навыков.
Разумеется, без хорошей своевременной подготовки кадров, которая может осуществлять функции расчётов, технического обслуживания и управленческого контроля, невозможно овладение и эффективное использование инновационной техники. При этом, возрастает сложная задача для современного производства, которая нуждается в непрерывном совершенствовании профессиональных качеств персонала. В данном случае, уметь вести диалоги с компьютерами и понимать статистические величины является концептуальными навыками. Все эти факторы предусматривают потребность в осуществлении постоянной подготовки квалифицированных кадров. Другими словами, как для компании, ориентированной на перспективы эффективного развития и повышения своей конкурентоспособности, так и для самих сотрудников колоссальное значение имеет обучение кадров.[2]
В России ситуация, связанная с профессиональным образованием, далека от совершенства. В условиях современного развития российской экономики требует значительных изменений в системе профессиональной подготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи [2].
Одним из составляющих системы развития персонала является подготовка специалистов в организации. Помимо этого в систему входит адаптация и оценка персонала, работа с резервом кадров. До недавнего времени немалая часть направлений развития системы человеческих ресурсов осуществлялась эпизодически и бессмысленно, но сегодня на первый план вышла эффективность этих мероприятий.
Составляющей частью обучающей деятельности предприятия является процесс подготовки кадров. Данная деятельность состоит, прежде всего, в осуществлении постоянного учебного процесса, который направлен на переобучение, обучение и повышение квалификации сотрудников. Лицо которое оказывает прямое влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которого делает невозможным его проведение можно назвать участником учебного процесса. В свою очередь, персонал предприятия - это все работники, которые учитываются в списочном составе и выполняют определённые производственно-хозяйственные функции.
Существует следующая классификация категорий сотрудников по определённым признакам, где руководитель предприятия утверждает план и бюджет обучения, а руководитель структурного подразделения, в свою очередь, определяет потребности в обучении и организовывает для этого соответствующие мероприятия. В обязанности службы управления персоналом входит составление плана и программы обучения, а исполнитель, непосредственно осуществляет процесс обучения работников. При этом обучаемым является сотрудник предприятия, на которого направлены организационные и экономические мероприятия в области переподготовки, обучения и повышения квалификации.
В сфере подготовки персонала цели деятельности предприятия состоят в обеспечении :
- занятости и условий для мобильности сотрудника как предпосылки к более результативному использованию труда;
- определённого уровня подготовки кадров и соответствие его требованиям конкретному рабочему месту;
- условий формирования мотивации и удовлетворенности работой для возможности карьерного роста работника. [1]
Выделим ряд проблем, которые влияют на профессиональную подготовку кадров. Во-первых, это полное игнорирование полученных знаний на практике или незначительное использование. Причиной этому является неправильное составление учебной программы. Что бы этого избежать, необходимо корректно разработать методически грамотную программу обучения, которой будут пользоваться другие специалисты компании. При разработке аналогичного рода программ требуется сосредоточиться на правильной последовательности и пропорции практических упражнений, теоретических модулей, и инструментов посттренингового сопровождения.[3]
Во-вторых, имеет место быть проявление неблагодарности обученных специалистов-профессионалов к своим работодателям, которые покидают свои рабочие места. От мотивации напрямую зависит возникновение этой проблемы, а вернее от её отсутствия у сотрудников. Лучший способ мотивировать работников- это система премий и вознаграждений. Не имеет значения, будут ли то соревнования из серии “кто быстрее достигнет поставленной цели” или же “кто принесет организации больше прибыль за месяц” - у любого соревнования должен быть приз. Это может показаться наивным, но как мера мотивации – отлично действует.
Такие способы нематериальной мотивации персонала, как мотивирующие конкурсы и соревнования, совещания; поздравления со знаменательными датами; помощь в семейных делах ; информирование о достижениях; скидки на услуги; поощрительные командировки; оценки коллег, помогут поднять уровень мотивации сотрудников.
Зачастую длинные лекции, которые проводят на семинарах по подготовке и переподготовке персонала приводят к "загруженности" слушателей, несмотря даже на высокий уровень профессионализма преподавателя, Это и является одной из причин отсутствия заинтересованности у обучаемых. Выделим ряд мероприятий, которые помогут решить данную проблему.
Решение первое: скрытая «продажа» тренинга во время предтренинговой диагностики. Полезность данной диагностики невозможно недооценить, потому что каждый заказчик хочет получить не стандартный шаблонный тренинг, а обучающую программу, которая по максимуму будет учитывать специфику его бизнеса. Так же, необходимо помнить, что, как и в подборе персонала, здесь имеет место двустороннее взаимодействие. В результате предтренинговой диагностики специалист выявляет актуальные потребности в обучении и в то же время он рекомендует себя будущим слушателям, оценившим качество обучения по задаваемым тренером вопросам, по его стилю общения, по ответам на встречные вопросы [5].
Решение второе: непрерывные продвижения идей обучения внутри самой компании. Нужно поменять смысловые акценты: обучение является наградой, а не наказанием. Что касается HR-менеджеров, то им следует посоветовать о создании электронной базы фотографий сотрудников. А отдел по управлению персоналом будет размещать фото и заниматься ежемесячным выпуском внутрикорпоративного «боевого листка». Не только о целях компании, но и о целях будущих слушателей необходимо задуматься перед запуском программы обучения.
Решение третье: организации имеет смысл делать ставку на сотрудников, желающих обучаться. Их готовность получать новые навыки и знания, стремление самосовершенствоваться должно стать важным критерием при отборе кандидатов на вакантные места.
В ходе собеседования нужно понять, предрасположен ли человек к дальнейшему обучению и принимал ли участие в каких-нибудь обучающих / развивающих программах на предыдущих местах работы.[5]
Главной ошибкой руководителя предприятия является неверная постановка цели обучения. Руководство не всегда ясно понимает перспективу собственного развития, и соответственно не понимает, в какую сторону развивать сотрудников. В этом и заключается распространенная проблема молодых компаний и обуславливается неверный подбор учебных программ.
Любой обучающей программе в данном обучении должны предшествовать меры по увеличению заинтересованности специалистов; обычно, к таким мерам относятся PR-кампании, которые призваны позиционировать правильно обучение.
Цели обучения с позиций работника и работодателя отличаются. Различаются три вида обучения: ,подготовка и переподготовка персонала, повышение квалификации .Более эффективно подготовить персонал поможет необходимость руководителю определиться с видом обучения. В то же время, немаловажно не позволить обесценивание навыков, которые будут получены во время подготовки. Бессистемность и нерегулярность обучения, отсутствие посттренингового сопровождения, способствуют таким потерям.[4]
В наши дни имеется несколько десятков видов мероприятий пост-тренинга. В них может входить отчеты тренера, дистанционная часть (обратная связь участникам и проверка домашних заданий), e-learning, консультации, а так же очные тренинговые сессии.
Меры по повышению квалификации должны носить не разовый, а систематизированный, четко организованный, непрерывный характер. Это может объясняться непрерывным ростом темпов научного-технического прогресса и изменениями, непрерывным усложнением технологического содержания трудовой дисциплины. Так же, вовлечение новых работников "бьет по карману" организации более заметнее, в сравнении с непрерывным образованием собственных кадров.
Несмотря на трудоемкий процесс образования системы профессиональной подготовки кадров, забота о карьерном продвижении профессиональном росте персонала является главной задачей в работе с сотрудниками и компании, которые рассчитывают на свои будущие успехи и достижения это должны понимать. К сожалению, эффективность формирования квалифицированных рабочих кадров не всегда очевидна с первого взгляда и в какой-то мере отдалена во времени, но финансовые вклад, в развивающиеся человеческие ресурсы более чем оправданы, так как в настоящих современных рыночных условиях почти самым важным инструментом, который обеспечивает повышение компании конкурентоспособность и её стабильность, является профессиональная подготовка кадров в соответствии с текущими и перспективными требованиями ее внутренней и внешней среды [3].