Успешная работа каждой компании находится в зависимости не только от квалификации человеческих ресурсов, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Успех деятельность компании гарантируют сотрудники, занимающиеся в нем. По этой причине нынешняя теория управления организацией подразумевает акцентирование с значительного количества многофункциональных областей управленческой деятельности той, что связана с управлением кадровой составляющей – человеческих ресурсов компании.
В наше время в условиях перехода к рыночной экономике многочисленные руководители российских производственных учреждений разных форм собственности недооценивают роль способов управления человеческими ресурсами, характерных нынешнему менеджменту и стремительно применяемых из-за границей с целью результативного управления и увеличения производительности труда [1].
В наше время большое число прав сотрудников нарушается, однако в этом вина не только лишь управляющего, но и сотрудника, который способен осуществлять собственную работу слабо либо не высококачественно. Непосредственно из-за этого и способен появляться конфликт. Для того чтобы достичь отличного итога в таком тонком процессе, как управление человеческими ресурсами, необходимо осуществлять непрерывный мониторинг имеющихся трудностей в организации. Нужно регулярно обучаться умению управления рабочими кадрами во избежание различных проблем [3].
Выделяют несколько проблем, которые образуются при психологическом управлении человеческими ресурсами:
- Синдром лучшего. Больше всего руководителем становится наилучший из всех работник, и он как правило способен понимать только лишь узкую специальность деятельности, возможно только лишь собственную сфера деятельность, а в другие специальности работы может даже не вдумываться. По этой причине такого рода руководитель способен позволять грубые ошибки в управлении человеческими ресурсами. На практики такая ситуации отразиться таким образом, что руководитель будет просто выполнять хорошо знакомую ему работу, не заботясь об управлении человеческими ресурсами [5].
- Синдром «своего парня». Значимость управления кадрами компании с самого начала вынашивает вид противоборства (конфронтационный) по отношению к сотрудникам. Многочисленным сотрудникам тяжело от конфликтов с другими работниками в психологическом плане, вследствие того, то что они совместно проводят много времени на работе. Сущность этой проблемы в этом, что у руководителя может выражаться желание присваивать собственные особенности характера человеческим ресурсам. Руководитель способен ставить себя на место работника в какой угодно ситуации и решать, как бы он поступил, находись на его месте. Подобное действия неверное, вследствие того то что любой сотрудник – это индивидуальная личность с собственными отличительными чертами нрава и собственным взглядом на ситуацию. На практике проявляется как возникновение конфликтов между руководителем и подчиненным, причиной которых является зависть и нежелание подчинения "равному себе".
- Синдром высшего. Сотрудники достаточно зачастую могут наблюдать за руководителем. Случается подобное, если управляющий очевидно акцентирует внимание на дистанции между собою и своими работниками. В случае если он сохраняет управляемость, в таком случае только лишь на уровне жестких претензий и условий. На практике в коллективе руководитель сохраняет свой статус лишь при помощи жестких требований, а человеческие ресурсы абсолютно лишается самомотивации.[5]
- Положительная проекция. Данное стремление приписывать другим людям свои собственные особенности нрава. Безусловно, для чего исследовать и предсказывать ещё которые -то в таком случае виды развития события, или реакцию на собственные фразы, в случае если значительно проще вообразить для себя, то что б ты осуществлял в такой условия. Это считается предварительно ошибочным действием, никак не нужно считать абсолютно всех людей собственным отражением. Многочисленные руководители — человеческие ресурсы серьезны согласно по отношению к труде. По этой причине, предоставляя работу сотруднику, начальник рассчитывает, на то что работники управятся с задачей таким образом, стремительно как он лично, в случае если б был на их месте. На практике однажды встретившись с такой задачей управляющий попросту предпочтет все без исключения совершить без помощи других, а подчиненные станут осуществлять только малые задания, которые не обдают в себе практически никакой полезности и значения.
- Проблема «золушка». Управляющий полагает, то что в случае если работник получает конкретную зарплату, в таком случае он обязуется трудиться на износ. На практике же высокая заработная плата ничего никому не гарантирует и зачастую просто означает, что у вас в арсенале есть хороший профессионал, готовый к действию.[6]
- Синдром ожидания героя. Рассматривая жалобы, и претензии, которые озвучивают начальники по отношению персоналу, можно предположить, что подсознательно многие из них ждут героя, который: Сможет решить все проблемы, за счет своей собственной смекалки. О том, какую работу надо сделать он догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием, если никаких заданий нет, подчиненный должен сам найти работу и выполнить ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Так как на рынке труда таких работников не бывает, то современные проблемы в управлении персоналом сваливаются на самих рабочих. На практике руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не доверяет своему персоналу.
- Синдром ожидания героя. Рассматривая претензии, и жалобы, какие озвучивают руководители согласно взаимоотношению персоналу, возможно допустить, то что интуитивно многочисленные из их ожидают героя, который: может разрешить все без исключения трудности, за счет собственной находчивости. О том, какие обязанности необходимо совершить он предполагает согласно выражению лица руководителя и представляется пред ним своевременно с грамотно выполненной задачей, в случае если практически никаких задач не имеется, руководитель обязан лично задержаться на работе до ее выполнения, никак не заставлять сделать излишнюю работу сотрудникам. Таким образом, на рынке труда подобных сотрудников не бывает, в таком случае трудности в управлении человеческими ресурсами сваливаются на самих работников. На практике управляющий, никак не дождавшись своего героя, осуществляет службу лично, так как не полагается собственным сотрудникам.[3]
Для формирования результативной политики управления человеческими ресурсами нужно решить проблемы управления персоналом, выявленных на сегодняшний день. На формирование определенного психологического климата в организации оказывают влияние следующие факторы, отраженные в табл. 1.
Таблица 1. Факторы, влияющие на психологический климат в компании [3]
Факторы |
Описание |
1. Сочетаемость персонала. |
Сочетаемость выражается в взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов группы друг к другу. |
2. Локальная макросреда, т.е. компания, в структуру которой входит рабочий состав. |
Масштабы компании, статусно-ролевая конструкция, недостаток высокофункционально-ролевых противоречий, уровень централизации правительству, содействие работников в планировании, в распределении ресурсов, структура структурных подразделений. |
4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. |
Зной, жара, нехорошая свет, непрерывный звук имеют все шансы быть основой высокой раздражительности и неявно воздействовать в эмоциональную атмосферу в компании. |
5. Удовлетворенность работой. |
Существенную роль с целью развития подходящего эмоционального атмосферного климата обладает в том случае, когда деятельность считается для персонала увлекательной, различной, созидательной, отвечает его высококвалифицированной степени, дает возможность осуществить креативные возможности, профессионально расти. |
6. Характер выполняемой деятельности. |
Однообразие работы, её значительная обязанность, присутствие риска для здоровья и существования работника, стрессогенный облик, возбудимая содержательность и т.д. — все без исключения это условия, какие косвенно имеют все шансы отрицательно отразиться в общепсихологический атмосфера в трудовом коллективе. |
7. Организация совместной деятельности. |
Взаимосвязь вопросов, нечеткое разделение многофункциональных обязательств, расхождение работника его высококлассной значимости, психическая несопоставимость участников коллективной работы увеличивают напряжение взаимоотношений в команде и имеют все шансы быть основой инцидентов. |
Сработанность — это результат совместимости персонала. |
Она гарантирует предельно вероятную благополучность коллективной работы присутствие наименьших расходов. |
Проанализировав психологические аспекты управления человеческими ресурсами, возможно, порекомендовать некоторые методы с целью усовершенствования политики управления человеческими ресурсами. Так как непосредственно от персонала зависит качество деятельности организации. Сотрудники считаются главной составляющей компании и в какой-то мере, от этого зависит насколько будет эффективно управление человеческими ресурсами. Таким образом, для решения вышеописанных проблем возможны следующие мероприятия со стороны руководства компании:
- Директору компании формировать массовые практики, для вновь поступивших сотрудников, для того чтобы произошла их адаптация в компании. В период практики обнаруживаются необходимости, предрасположенности, возможности, круг интересов человеческих ресурсов, благодаря которым возможно увеличение результативности использования сотрудников компании. Кроме того увеличивается адаптация человеческих ресурсов посредством проведения мероприятий, позволяющих работникам стремительнее привыкнуть к своим обязанностям. На практике руководитель не особое внимание придает данному роду адаптации человеческих ресурсов [2].
- Со временем реализовывать иерархический рост персонала, вследствие которого, сотрудник переходит на более значительную степень соц. лестницы. Повышение могут являться незначимыми, однако их систематичность хорошо доказывает людей, образуя чувство стабильной возможности трудовой продвижении по службе. Мотивирование представляет большую значимость в производительности управленческой работы, по этой причине нужно регулярно увеличивать мотивацию, обеспечивая подходящие требование с целью предоставления работы человеческих ресурсов. Кроме того с целью увеличения мотивации персонала предприятие может формировать за свой счет осуществление разных праздников: свадеб, дней рождения, домашних праздников и т.д. На практике ведутся различные праздники, корпоративы, по результату которых возможно, повысить корпоративный дух персонала, для того чтобы работники были привязаны не только лишь к труду, а и к взаимоотношениям с сотрудниками [2].
- Управлению фирмы нужно огромное внимание предоставлять выбору сотрудников, подготовке высококвалифицированных профессионалов. На практике сотрудников за счет фирмы отправляют в образовательные центры, в которых осуществляется увеличение профессиональных навыков и квалификации человеческих ресурсов, что позволит выполнять более качественно поставленные задачи [4].
- Осуществлять тренинги, с целью доведения вплоть до персонала миссии, целей фирмы, для того чтобы работники отчетливо осознавали ключевые проблемы их работы. На практике данный способ используют более крупные компании.
Помимо выше описанных рекомендаций по решению вопросов управления человеческих ресурсов, авторы рекомендуют организации предоставлять жилье за счет компании работникам с огромным трудовым стажем, таким образом удовлетворять материальные нужды играет никак не последнюю роль с целью мотивации человеческих ресурсов нужно отчетливо создать успешную концепцию вознаграждения сотрудников [1].
Таким образом, комплекс проблем, стоящих перед российскими компаниями завершает слабая способность руководства к определению мотивов поведения человеческими ресурсами, их потребностей, проблем и целей. Это ведет к пассивному поведению работников из-за скудной мотивации и неразвитости собственных потребностей.
Решением этих проблем должны занимать далеко не только управляющие звена фирм, однако и правительство, и социальные компании. Использование граней необязательного, побудительного и просветительного нрава приблизит развитие у населения свежей общественной позиции, что станет сформирована в представлении значимости любого субъекта рыночных взаимоотношений.