Анализ трудомотивирующих факторов менеджеров компании ООО МФО «Центрофинанс групп»

NovaInfo 41, с.119-124, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 4
CC BY-NC

Аннотация

Мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации определенных мотивов. В представленной статье дана характеристика основных мотивирующих факторов сотрудников ООО МФО "Центрофинанс Групп", а также разработан ряд рекомендаций по совершенствованию системы мотивирования персонала ООО МФО "Центрофинанс Групп"

Ключевые слова

МОТИВИРОВАНИЕ, МОТИВ, МОТИВАЦИЯ

Текст научной работы

Актуальность данной работы состоит в необходимости реформирования и совершенствования системы мотивации труда в организации ООО МФО "Центрофинанс Групп".

Целью работы является изучение мотивации сотрудников организации и её актуализация на данном этапе развития компании.

Основными задачами представляются:

  • изучение основных факторов мотивирования персонала компании ООО МФО "Центрофинанс Групп"
  • разработка практических рекомендаций мотивирования сотрудников компании ООО МФО "Центрофинанс Групп"

Необходимость понимания мотивов профессиональной деятельности связана с пониманием, прежде всего, ведущего мотива. У каждого менеджера компании присутствуют все пять мотивов, разница состоит лишь в степени выраженности каждого из них. Основной интерес для управления представляет именно ведущий мотив, определяя который, можно прогнозировать работу сотрудника и её результаты.

Ниже предложена типовая модель классификации ведущих мотивов трудовой деятельности сотрудников:

  • мотив вознаграждения;
  • социальный мотив;
  • процессный мотив;
  • мотив достижения;
  • идейный мотив.

Мотив вознаграждения

В случае, когда ведущим мотивом является мотив вознаграждения, сотрудник делает что-либо эффективно лишь тогда, когда ожидает реального субъективно значимого вознаграждения в виде денег, продвижения по службе и т.п.

Социальный мотив

Сотрудники с выраженным социальным мотивом трудовой деятельности работают ради морального одобрения. Они стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Для них важно отношение к ним - уважение, похвала, признание коллег и руководства.

Процессный мотив

Сотрудники с таким типом мотивации работают ради самого процесса выполняемой работы, как например, взаимодействия с клиентами. В основе данного мотива лежит желание ощущать себя источником изменений в компании, реализовывать себя в ней.

Мотив достижения

Сотрудник работает, чтобы доказать себе и окружающим свою способность добиваться поставленных целей и достигать намеченных результатов. Такие менеджеры считают себя профессионалами, не останавливаются на достигнутых результатах, стремятся постоянно развиваться и улучшать собственную деятельность. Основное в их деятельности - успех от достижения высокого результата.

Идейный мотив

Данный мотив характеризуется тем, что сотрудник делает что-либо ради достижения совместных с компанией целей. Он имеет место только в том случае, когда цели компании совпадают с личными целями менеджера.

Краткая характеристика компании и применяемые способы мотивации

Компания ООО МФО "Центрофинанс Групп" образована в 2009 году. Основной вид деятельности - финансово-кредитная (предоставление микрозаймов населению). Специализируется на обслуживании физических лиц. Имеет более 500 офисов обслуживания в Российской Федерации и ближнем зарубежье. Гендерный состав сотрудников компании на местах однороден - практически 100% из них женщины. Возраст работников - от 23 до 65 лет. В данной работе рассмотрена работа "фронт-офиса" компании - менеджеров, занятых непосредственным обслуживанием населения.

Способы мотивации персонала компании ООО МФО "Центрофинанс Групп"

Заработная плата менеджера состоит из трех частей: постоянной (оклад), переменной (премиальная часть) и вознаграждения за результат (бонусная часть). Заработная плата выплачивается в надлежащие сроки, в полном объеме и подпадает под налогообложение. Кроме того, все менеджеры имеют мотивационный пакет, включающий:

  • бесплатное обучение с оплатой командировочных расходов;
  • предоставление необходимой материальной помощи нуждающимся работникам;
  • ежегодная годовая премия;
  • ежемесячная доплата за выслугу лет;
  • возможность взять отпуск в летний период;
  • возможность выполнения различных функций в рамках одной должности;
  • соответствующие аксессуары (отдельный кабинет, визитки, фирменные бейдж и шарф и др.).
  • право прямого обращения к руководству в экстренных случаях;
  • корпоративная мобильная связь;
  • возможность работать по совместительству.

Анализ факторов мотивации

Опрос менеджеров компании проводился в структурном подразделении (кластере), включающем 17 офисов обслуживания на территории Нижегородской и Ивановской областей РФ. В опросе принимали участие 34 специалиста по обслуживанию частных лиц. Сотрудники оценивали по 10-балльной шкале собственное согласие со следующими утверждениями, сгруппированными впоследствии соответственно типу мотивации, средняя оценка приведена в таблице 1.

Таблица 1. Типы мотивации сотрудников ООО МФО "Центрофинанс Групп"

Мотив

Утверждение

Оценка

Мотив вознаграждения

Я ценю в своей работе то, что мне за нее относительно неплохо платят.

8

Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

7

В работе мне нужно точно знать, что нужно сделать и что я за это получу

5

Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

6

Сотрудники вносят предложения и инициативы так как хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

5

Социальный мотив

В моей работе особенно ценно то я чувствую себя полезным и нужным.

3

Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

4

Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих.

8

Коллектив для меня очень важен, потому что в одиночку хороших результатов не добиться.

7

Предложения по усовершенствованию труда сотрудники вносят, так как чувствуют особую ответственность за свою работу.

5

Процессный мотив

В работе особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

4

Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

7

Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

5

При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

3

Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

4

Мотив достижения

Я - ценный, незаменимый для организации работник.

5

У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

7

Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте, постоянный прогресс.

5

Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

3

Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

3

Идейный мотив

Могу сменить род деятельности и участок работы, если это очень нужно для организации.

3

Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

4

Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4

Моя заработная плата - это плата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

3

Инициативы предлагаются сотрудниками из-за желания улучшить работу своей организации.

5

В результате обработки результатов опроса менеджеров компании была выстроена следующая иерархия ведущих мотивов их деятельности:

  1. Мотив вознаграждения - 6,2 баллов
  2. Социальный мотив - 5,4 баллов
  3. Процессный мотив - 4,6 баллов
  4. Мотив достижения - 4,6 баллов
  5. Идейный мотив - 3,8 баллов

Учитывая результаты исследования, при которых мотив вознаграждения был выявлен как ведущий, можно рекомендовать внесение следующих дополнений в систему мотивирования менеджеров компании:

  • Составление долгосрочных индивидуальных планов работы (планов продаж), в котором бы наглядно демонстрировалось увеличение заработной платы работника в зависимости от достигнутых результатов;
  • Предоставление так называемого компенсационного пакета, в котором бы различным образом комбинировались постоянная и переменная части заработной платы;
  • Увеличение размера годового бонуса, что способствует удержанию заинтересованного сотрудника на рабочем месте, а также зависимость размера бонуса от финансовых результатов работы менеджера;
  • При наличии фиксированного оклада, минимизация его размер и увеличение переменной и бонусной частей, с целью стимулировать работника на достижение результата, таким образом сотрудник будет понимать, что дополнительные усилия принесут ему дополнительный доход;
  • Увеличение капитализации работника посредством работы в компании: за счет корпоративного обучения, приобретаемого опыта, уровня сложности решаемых в процессе профессиональной деятельности задач и т.д.

Предложенные рекомендации призваны повысить заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда, создать ощущение значимости для компании личного вклада каждого сотрудника, обеспечить большую гибкость в вопросах регулирования оплаты труда в организации.

Читайте также

Список литературы

  1. Игнатьева А.М.А. Анализ факторов мотивации в коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014 № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3787 (дата обращения: 10.10.2014)
  2. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Olma Media Group, 2013.
  3. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент //М.: Дело. – 2013
  4. Максвелл Л. Мотивация решает все //М.: Поппури. – 2013.
  5. Оксинойд К. Э. Организационное поведение //учебник по специальности" Управление персоналом"/КЭ Оксинойд. – 2013

Цитировать

Гуськова, И.В. Анализ трудомотивирующих факторов менеджеров компании ООО МФО «Центрофинанс групп» / И.В. Гуськова, Е.Е. Лапина, Н.Ю. Рогачева. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 41. — С. 119-124. — URL: https://novainfo.ru/article/4389 (дата обращения: 26.06.2022).

Поделиться