Актуальность данной работы состоит в необходимости реформирования и совершенствования системы мотивации труда в организации ООО МФО "Центрофинанс Групп".
Целью работы является изучение мотивации сотрудников организации и её актуализация на данном этапе развития компании.
Основными задачами представляются:
- изучение основных факторов мотивирования персонала компании ООО МФО "Центрофинанс Групп"
- разработка практических рекомендаций мотивирования сотрудников компании ООО МФО "Центрофинанс Групп"
Необходимость понимания мотивов профессиональной деятельности связана с пониманием, прежде всего, ведущего мотива. У каждого менеджера компании присутствуют все пять мотивов, разница состоит лишь в степени выраженности каждого из них. Основной интерес для управления представляет именно ведущий мотив, определяя который, можно прогнозировать работу сотрудника и её результаты.
Ниже предложена типовая модель классификации ведущих мотивов трудовой деятельности сотрудников:
- мотив вознаграждения;
- социальный мотив;
- процессный мотив;
- мотив достижения;
- идейный мотив.
Мотив вознаграждения
В случае, когда ведущим мотивом является мотив вознаграждения, сотрудник делает что-либо эффективно лишь тогда, когда ожидает реального субъективно значимого вознаграждения в виде денег, продвижения по службе и т.п.
Социальный мотив
Сотрудники с выраженным социальным мотивом трудовой деятельности работают ради морального одобрения. Они стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Для них важно отношение к ним - уважение, похвала, признание коллег и руководства.
Процессный мотив
Сотрудники с таким типом мотивации работают ради самого процесса выполняемой работы, как например, взаимодействия с клиентами. В основе данного мотива лежит желание ощущать себя источником изменений в компании, реализовывать себя в ней.
Мотив достижения
Сотрудник работает, чтобы доказать себе и окружающим свою способность добиваться поставленных целей и достигать намеченных результатов. Такие менеджеры считают себя профессионалами, не останавливаются на достигнутых результатах, стремятся постоянно развиваться и улучшать собственную деятельность. Основное в их деятельности - успех от достижения высокого результата.
Идейный мотив
Данный мотив характеризуется тем, что сотрудник делает что-либо ради достижения совместных с компанией целей. Он имеет место только в том случае, когда цели компании совпадают с личными целями менеджера.
Краткая характеристика компании и применяемые способы мотивации
Компания ООО МФО "Центрофинанс Групп" образована в 2009 году. Основной вид деятельности - финансово-кредитная (предоставление микрозаймов населению). Специализируется на обслуживании физических лиц. Имеет более 500 офисов обслуживания в Российской Федерации и ближнем зарубежье. Гендерный состав сотрудников компании на местах однороден - практически 100% из них женщины. Возраст работников - от 23 до 65 лет. В данной работе рассмотрена работа "фронт-офиса" компании - менеджеров, занятых непосредственным обслуживанием населения.
Способы мотивации персонала компании ООО МФО "Центрофинанс Групп"
Заработная плата менеджера состоит из трех частей: постоянной (оклад), переменной (премиальная часть) и вознаграждения за результат (бонусная часть). Заработная плата выплачивается в надлежащие сроки, в полном объеме и подпадает под налогообложение. Кроме того, все менеджеры имеют мотивационный пакет, включающий:
- бесплатное обучение с оплатой командировочных расходов;
- предоставление необходимой материальной помощи нуждающимся работникам;
- ежегодная годовая премия;
- ежемесячная доплата за выслугу лет;
- возможность взять отпуск в летний период;
- возможность выполнения различных функций в рамках одной должности;
- соответствующие аксессуары (отдельный кабинет, визитки, фирменные бейдж и шарф и др.).
- право прямого обращения к руководству в экстренных случаях;
- корпоративная мобильная связь;
- возможность работать по совместительству.
Анализ факторов мотивации
Опрос менеджеров компании проводился в структурном подразделении (кластере), включающем 17 офисов обслуживания на территории Нижегородской и Ивановской областей РФ. В опросе принимали участие 34 специалиста по обслуживанию частных лиц. Сотрудники оценивали по 10-балльной шкале собственное согласие со следующими утверждениями, сгруппированными впоследствии соответственно типу мотивации, средняя оценка приведена в таблице 1.
Таблица 1. Типы мотивации сотрудников ООО МФО "Центрофинанс Групп"
Мотив |
Утверждение |
Оценка |
Мотив вознаграждения |
Я ценю в своей работе то, что мне за нее относительно неплохо платят. |
8 |
Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход. |
7 |
|
В работе мне нужно точно знать, что нужно сделать и что я за это получу |
5 |
|
Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. |
6 |
|
Сотрудники вносят предложения и инициативы так как хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. |
5 |
|
Социальный мотив |
В моей работе особенно ценно то я чувствую себя полезным и нужным. |
3 |
Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. |
4 |
|
Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих. |
8 |
|
Коллектив для меня очень важен, потому что в одиночку хороших результатов не добиться. |
7 |
|
Предложения по усовершенствованию труда сотрудники вносят, так как чувствуют особую ответственность за свою работу. |
5 |
|
Процессный мотив |
В работе особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. |
4 |
Я всегда выполняю то, что от меня требуют. |
7 |
|
Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. |
5 |
|
При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла). |
3 |
|
Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был. |
4 |
|
Мотив достижения |
Я - ценный, незаменимый для организации работник. |
5 |
У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. |
7 |
|
Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте, постоянный прогресс. |
5 |
|
Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. |
3 |
|
Предпочитаю работать под полную личную ответственность. |
3 |
|
Идейный мотив |
Могу сменить род деятельности и участок работы, если это очень нужно для организации. |
3 |
Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. |
4 |
|
Готов(а) делать все, что нужно для организации. |
4 |
|
Моя заработная плата - это плата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации. |
3 |
|
Инициативы предлагаются сотрудниками из-за желания улучшить работу своей организации. |
5 |
В результате обработки результатов опроса менеджеров компании была выстроена следующая иерархия ведущих мотивов их деятельности:
- Мотив вознаграждения - 6,2 баллов
- Социальный мотив - 5,4 баллов
- Процессный мотив - 4,6 баллов
- Мотив достижения - 4,6 баллов
- Идейный мотив - 3,8 баллов
Учитывая результаты исследования, при которых мотив вознаграждения был выявлен как ведущий, можно рекомендовать внесение следующих дополнений в систему мотивирования менеджеров компании:
- Составление долгосрочных индивидуальных планов работы (планов продаж), в котором бы наглядно демонстрировалось увеличение заработной платы работника в зависимости от достигнутых результатов;
- Предоставление так называемого компенсационного пакета, в котором бы различным образом комбинировались постоянная и переменная части заработной платы;
- Увеличение размера годового бонуса, что способствует удержанию заинтересованного сотрудника на рабочем месте, а также зависимость размера бонуса от финансовых результатов работы менеджера;
- При наличии фиксированного оклада, минимизация его размер и увеличение переменной и бонусной частей, с целью стимулировать работника на достижение результата, таким образом сотрудник будет понимать, что дополнительные усилия принесут ему дополнительный доход;
- Увеличение капитализации работника посредством работы в компании: за счет корпоративного обучения, приобретаемого опыта, уровня сложности решаемых в процессе профессиональной деятельности задач и т.д.
Предложенные рекомендации призваны повысить заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда, создать ощущение значимости для компании личного вклада каждого сотрудника, обеспечить большую гибкость в вопросах регулирования оплаты труда в организации.