Развитие и коррекция социально-психологического климата в организации в новых экономических условиях

NovaInfo 42, с.146-151, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 2
CC BY-NC

Аннотация

В данной статье рассматривается развитие и коррекция социально-психологического климата в организации в новых экономических условиях. Социально-психологический климат является базой успешного функционирования компании. Для возможности его анализа необходимо изучить условия, оказывающие влияние на формирование благоприятного климата в коллективе.

Ключевые слова

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, ВЛИЯНИЕ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ, КОЛЛЕКТИВ, МОТИВАЦИЯ, УСЛОВИЯ, КРЕАТИВНЫЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА

Текст научной работы

С процессом сегодняшнего научно-технического и общественного прогресса, с его противоречащими, общественными и социально-психологическими тенденциями и результатами неразделимо объединены почти все острые проблемы социально–психологического климата учреждений.

Но, социально–психологическая атмосфера это не только проблема современных социально-психологических сложностей общественного и научно-технического прогресса, однако в то же время и вопрос решения предстоящих многообещающих задач, сопряженных с моделированием новых, более улучшенных, чем прежде, человеческих взаимоотношений и человеческих общностей [3].

Развитие хорошего социально-психологического климата рабочего коллектива считается одним из самых важных условий борьбы за увеличение производительности труда и качество выпускаемой продукции. Социально-психологическая атмосфера предполагает состояние коллективной психики, предопределенное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это особенный сплав психологического и умственного - направлений, настроений, эмоций, суждений членов коллектива ровно как отдельных компонентов социально-психологического климата.

Немаловажную значимость в приспособление работников представляет психологическая атмосфера в коллективе. Деловые отношения формируют ощущение товарищества и удовлетворённости работой. С экономической точки зрения психологическая атмосфера и нравственная ситуация в компании значительно оказывают большое влияние на продуктивность труда, действуя на настроение и психику людей, обостренные ситуации так же способствуют росту брака продукции и неразумных затрат рабочего времени на его корректировки. Для оценки потерь рабочего времени из-за неудовлетворённого эмоционального климата применяется показатель потерь рабочего времени из-за текучести сотрудников.

Значимость выбранной темы состоит в том, что требования, в которых совершается связь членов рабочей группы, оказывают большое влияние на благополучность их коллективной работы, на удовлетворенность процессом и итогами труда.

При обращении к вопросам социально-психологического климата группы одним из основных считается рассмотрение условий, оказывающих большое влияние на климат. Социально-психологическая категория условий определяется составом и отличительными чертами предприятия (общественно-демографическая структура персонала, интересы сотрудников, образ управления руководства в подразделениях компании). Под действием данных условий создается нравственно-психологический климат в компании, проявляющийся в уровне устойчивости персонала, его сплоченности, нраве отношений между группами сотрудников, настроениях, дисциплине труда, рабочей активности и творческой инициативе [1; 4].

Проанализируем характерные проблемы социально-психологического климата в компании в новых экономических обстоятельствах формирования нашей страны.

Одна из основных трудностей состоит в увеличение нравственного здоровья группы. Члены группы входят в различные инциденты друг с другом, чем вредят рабочей атмосфере, достижению единой цели группы, в конечном итоге - работе на установленном уровне продуктивности. Конфликтность или общественно-психологическая напряженность в коллективе отрицательно действует на всех сторонах его жизнедеятельности. Появление конфликтной ситуации или усилия внутри группы усугубляет климат, уменьшает производительность, способен спровоцировать за собой сокращение сотрудников, сокращает сотрудничество между конфликтующими сторонами, а кроме того влечет материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта. Признаками психоклимата в данном случае станут общегрупповая эмоциональность на уровне ниже средней, присутствие многих неформальных фаворитов и изолированность отдельных членов группы. В ходе и вследствие общения возникают пары или группы личностей с объективно несочетающимися правилами, целями, взглядами, потребностями и способами действия в определенных ситуациях. [5]

Иная не менее значимая проблема состоит в общей удовлетворенности трудом, что демонстрирует интегральную степень удовлетворенности всей группы в целом. В единую удовлетворенность входят и подобные свойства, как заинтересованность в работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворение взаимоотношениями с коллективом и руководством, степень требований в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями труда, компетентная обязанность. Такого рода условие, как требование труда - значимый аргумент для работников. Негативные условия труда для сотрудников имеют все шансы быть предпосылкой, тормозящей наилучшее развитие эмоционального климата.

Также нельзя забывать об одной из причин, мешающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга. Подобным способом, общественно-психологический климат формирования не приобретает, а даже усугубляет имеющийся. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый сотрудник должен ощущать развитие своих творческих и профессиональных способностей, компания должна обеспечить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Главную роль для работников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дает этого собственным кадрам, когда не существует возможности развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Таким образом, страдает сам психологический климат [6].

Также значительной характеристикой общественно-психологического климата считается – креативный климат коллектива. Так как работа построена на творчестве каждого сотрудника, наличие данного признака необходимо для эффективной деятельности предприятия.

1-й этап по улучшению общественно-психологического климата - борьба с проявленным уровнем конфликтности. Инцидент или остроконфликтная обстановка считается предпосылкой появления стрессовых обстановок в процессе коллективной трудовой деятельности, таким образом, отрицательно влияющие на формирование социально-психологического климата. Для того чтобы решить данную ситуацию нужно целый коллектив поставить в такие требования, при которых они сумеют лучше узнать друг друга, выявить внутренние качества, выяснить мотивацию поведения коллег, пригласить специалиста для проведения тренинга по улучшению общественно-психологического климата. Тренинг содействует не просто уничтожению конфликтных ситуаций, но так же верному их разрешений. Зачастую об отношениях судят по степени конфликтности на конкретном отрезке времени. Осуществление тренинга может помочь не только лишь выбору точной стратегии поведения в инциденте, однако и в целом делает лучше общественно-психологический климат, содействует его благоприятному формированию.

2-й этап согласно совершенствованию социально-психологического климата увеличения общей удовлетворенности трудом. Вещественные и нравственные стимулы считаются главным моментом в создании общественно-психологического статуса человека в группе рабочих. Персонал обязан ощущать не только материальную помощь, которая его бы стимулировала, но и нематериальную. Осуществление конкурсов, викторин, содействует формированию не только инноваторской деятельности организации, однако и повышению общественного статуса человека. Таким образом, как присуждение определенных званий (лучшая идея, лучший работник месяца, года, почетный работник) создается у работников желание и возможности к творчеству, активизирует его на новые достижения в работе. Помимо личных отличительных черт персоны на восприятие стимулов оказывают массовое мнение, условия труда и быта, нормы, традиции и ценности.

Начальными критериями социально-психологического хорошего восприятия системы стимулирования сотрудников считаются: доступность механизма связи усилий и вознаграждения, учет общественно-демографических, индивидуальных, личностных отличительных черт работников и данных первичного коллектива (ценности, нормы, традиции).

3-й этап по совершенствованию общественно-психологического климата – формирование креативного атмосферного климата в коллективе. Постоянный поток новых и потенциально нужных идей гарантируется надлежащим организационным климатом, то есть совокупностью организационно-управленческих, экономических и общественно-психологических обстоятельств в фирме. [11]

Одним из главных обстоятельств новаторской активности персонала считается гарантийное обеспечение защищенности предложения новых идей. Работники не будут рекомендовать новые идеи, если у них появятся опасения, что это может привести к потере должности, снижению статуса, отрицательному отношению со стороны руководства или сотрудников.

Иным значимым обстоятельством считается присутствие у работников конкретной «степени свободы», в таком случае имеется возможность сравнительной самостоятельности ведения деятельности. «Увеличение уровня независимости» должно быть управляемым. Невозможно просто акцентировать время «на творчество», необходимо организовать это добавочное время, к примеру поставить конкретные задачи улучшения производительности определенного процесса, уменьшения затрат на определенные операции, увеличения качества конкретной услуги и при этом осуществить разрешение этих задач, применяя специальные методы (мозговой штурм). «Креативный беспорядок» контролируется на основе согласования миссии компании и заинтересованности работников, что гарантирует желаемое поведение сотрудников, которым передаются полномочия на принятие решений. Навык американских и японских фирм демонстрирует, то, что присутствие надлежащей компании работ и благоприятном общественно-психологическом климате сотрудники, в том числе и во внерабочее время без прямого наружного принуждения стараются найти новые постановления, которые увеличили бы результативность работы их компании [3; 7]

Присутствие при внутрифирменном распределении средств хорошо показала себя практическая деятельность применения конкурсных механизмов с целью получения внеплановых средств на новаторские разработки (внутрифирменная грантовая система), к примеру, осуществление постоянных конкурсов на лучшую идею года (недели, месяца и даже дня).

Возникновению и формированию новых идей содействует неофициальное общение работников, так как оно уменьшает «анти инновационную инерцию» (противодействие переменам), увеличивает результативность коллективной деятельности над проектами. С целью стимулирования общения и консолидирования членов группы ведутся различные мероприятия, где коллеги все вместе осуществляют «творческие задания», зачастую даже не связанные с главной сферой деятельности, организуются коллективные праздничные дни (корпоративные праздники).

Трудности, которые препятствуют, либо имеют все шансы в перспективе воспрепятствовать оптимальному формированию общественно-психологического климата, не должны оставаться без внимания. Управление организации обязано способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем [1].

Читайте также

Список литературы

  1. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.
  2. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12
  3. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.
  4. Борисова Н.И., Андреева Е.О., Романова А.В. Инновационные формы, технологии и методы обучения в системе высшего образования в Волгоградской области // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 168-173.
  5. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. Воронеж, 2015. С. 99-103.
  6. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум - СПБ.: Питер, 2012.
  7. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.
  8. Борисова Н.И., Борисов А.В. Современное состояние и проблемы отрасли водоснабжения и водоотведения в условиях нового экономического развития России и ее регионов // Экономика и предпринимательство. 2014. № 8 (49). С. 728-732.
  9. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И Статистика. теория и практика. Учебное пособие / Волгоград, 2008.
  10. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И. Основы логистики. Учебное пособие / Волгоград, 2008.
  11. Федорова, Н.В. «Управление персоналом» [Электронный ресурс]: Библиотека АФ КНИТУ-КАИ. Режим доступа: http://alf-kai.ru/.

Цитировать

Бочарникова, Д.А. Развитие и коррекция социально-психологического климата в организации в новых экономических условиях / Д.А. Бочарникова, Д.В. Василенко. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 42. — С. 146-151. — URL: https://novainfo.ru/article/4929 (дата обращения: 18.08.2022).

Поделиться