повышение эффективности своей профессиональной деятельности. Ежеминутный поиск путей развития компании – первоочередная задача руководителей. А совершенствование подсистем управления персоналом – это мощный ресурс: от маленькой компании до большой корпорации.
На сегодняшний день система тренингов в обучении персонала переживает очень бурное развитее, которое направлено на профессиональную тренировку различных навыков сотрудников организаций. У этой системы существует ряд достоинств и недостатков, по этой причине потребители данной услуги разделились на две противоположных стороны по поводу необходимости такого обучения. Первая точка зрения определяет бизнес- тренинг для персонала, как пустую трату денежных средств не способную привести организацию к тем результатам, которые заявлены в коммерческих предложениях компаний или частных тренеров, проводящих данное направление бизнес-тренингов. Им возражают их оппоненты, которые считают, что тренинги – это мощный инструмент повышения эффективности всей организации и полагают, что если этот инструмент доверить опытным рукам известно тренера, то все процессы компании возможно максимально оптимизировать [1, с. 17].
Например, когда кандидат на должность, официально принимается на работу, то работодатель подразумевает, что новый сотрудник превосходно умеет и готов выполнять все возложенные на него обязанности, так как его кандидатуру одобрили именно по этим параметрам. Однако на деле часто существует расхождение между тем, что на самом деле умеет сотрудник, и тем, что хочет от него работодатель. По этой причине впервые у нового сотрудника должен вставать вопрос об обучении для устранения этого расхождения в знаниях и навыках, помогающих наиболее качественно выполнять работу в новой компании, где в любом случае существует своя специфика, нормы и правила выполнения того или иного поручения. И в этом отношении тренинг - наиболее эффективный метод обучения, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и в тоже время он способен экономить время и ресурсы сотрудников и организации в целом.
Некоторые организации в настоящее время делают только первые шаги в области обучения персонала, и руководители компаний зачастую не представляют, насколько это серьезный и требующий внимания процесс. Ведь обучение взрослых имеет свои особенности, но необходимость этого обучения очевидна. Во многих компаниях часто случаются такие ситуации, когда уже давно работающие сотрудники не могут конструктивно взаимодействовать и совместно работать, это вызывает дополнительные издержки у организации, приводит к нарушению процесса коммуникации, и ведет к не продуктивному использованию рабочего времени, снижению трудовой дисциплины, и как следствие к высокой текучести кадров. Замена кадров может негативно сказываться на продуктивности работы, особенно если увольняются наиболее ценные и опытные сотрудники [2, с. 32].
Для такого обстоятельства проводятся определенные виды тренингов для персонала, которые вырабатывают необходимые умения и навыки: командообразование, тайм менеджмент, стрессоустойчивость, переговоры, тренинги по управлению конфликтами, мотивации сотрудников и корпоративный культуре, а также многие другие.
Существует две наиболее важные причины популярности тренингов. Первая связана с тем, что с их помощью знания обращаются в навыки. Тренинг – самая распространенная форма обучения с целью повышения навыков. Кандидатура новичка, принятого на работу была одобрена поскольку он что-то знает и умеет в соответствии со своей должностью, но ему первоначально сложно адаптироваться к новым правилам и довести свои действия до автоматизма. Именно бизнес-тренинги позволяют превратить навыки в умения. Тренинг в этом смысле – это развитие навыков персонала организаций.
Вторая причина популярности тренингов заключается в том, что это форма групповой работы. В процессе групповой работы происходит взаимное обучение ее членов, обмен опытом, отработка новых приемов друг на друге, участникам приходится обсуждать, спорить, учиться применять полученные знания, что обеспечивает наибольший объем усваивания информации.
Чтобы достичь результатов для организации, тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, выполнение которой обеспечивает успех тренинга, а непосредственно обучение, лишь один из элементов такой работы.
Инициатором обучения персонала может стать как HR, так и руководитель компании или подразделения. Потребность в обучении, как правило, основывается на результатах оценки эффективности и потенциала сотрудников, на показателях выполнения или невыполнения планов, а также на стратегии и задачах развития бизнеса. Кроме того, потребность в обучении может возникнуть и у самих сотрудников из желания развиваться, расти профессионально и подниматься по карьерной лестнице. И в этом смысле обучение становится еще и хорошим способом мотивации. Вне зависимости от того, кто выступает инициатором обучения персонала, подготовка процедуры ложится на плечи, HR-а, он, как правило, ищет профессионального тренера, если сам не обладает навыками проведения тренингов или непосредственно тренинг-менеджера компании. Им в свою очередь необходимо своевременно и качественно подготовить руководство и персонал к проведению занятий [2, с. 111].
Полный цикл тренинга, приводящегося тренинговыми компаниями или индивидуальными тренерами, включает в себя следующие этапы:
- анализ потребностей организации в тренинге;
- разработку тренингового предложения, согласование тематики предстоящего тренинга;
- создание и подготовка учебных материалов (дизайн программы тренинга);
- проведение обучения;
- оценка и возможное последующее сопровождение результатов тренинга (повторный анализ потребностей, анализ использования полученных навыков сотрудниками в процессе основной деятельности) [1, с. 62].
Алгоритм выявления потребности в тренинге достаточно определенный и используется как в международной практике, так и российской. Цель оценки потребностей заключается в том, чтобы выявить организационные проблемы, определить, какие знания и навыки необходимы для решения возникших проблем, какие из них можно решить с помощью обучения, и какое обучение даст наибольший результат.
Алгоритм выявления потребностей в обучении позволяет соотнести существующую результативность с требуемой, выявить источники этих расхождений и принять решение о путях и способах их устранения, которые, в свою очередь, делятся на тренинговые и нетренинговые. Нетренинговые решения направлены на изменение факторов среды и мотивации. Тренинговые решения направлены на повышение уровня знаний и навыков. При этом, что самое важное, тренеры концентрируются именно на тех ключевых навыках, которые нужны данной конкретной организации. Так как, для одной компании может быть наиболее важным продавать крупные партии товара с минимальной наценкой и удерживать существующих клиентов, для другой – научить своих сотрудников эффективно распоряжаться рабочим временем т.д.
Тренинг – это не просто обучение, это инструмент развития организации, поэтому при анализе потребностей необходимо ориентироваться и на потребности, и на необходимые навыки и умения в контексте реализации стратегии компании.
Результатом анализа потребностей в тренинге является тренинговый план, включающий:
- программу обучения;
- сроки;
- целевую группу сотрудников;
- ожидаемые результаты тренинга: какие навыки и умения будут получены в результате обучения на тренинге;
- как тренинг связан с целями и стратегией компании [3, с. 66].
Очень важным обстоятельством для руководства перед тем, как заказать тренинг, является понимание того, как выстроен тренинг, и какие изменения в работе компании будут произведены.
Обучение в тренинговом формате позволяет в достаточно краткие сроки передавать участникам оптимальный комплекс инструментов, технологий, методик с ярко выраженным прикладным характером и необходимо, чтобы все ресурсы компании были готовы к таким изменениям.
Например, если среди персонала участились конфликтные ситуации и это мешает работе, возникает потребность в конфликтологическом тренинге, который способен решить данную проблему. То в таком формате активно используются такие методики, как создание искусственной конфликтной ситуации, где сотрудники должны научиться конструктивно решать конфликтные ситуации так, как они это делают в обычной жизни, после этого всё произошедшее анализируется и ведется активное обсуждение, того что было неконструктивным и как можно улучшить исход конфликта. Кроме этого, разбираются и конкретные конфликтные ситуации из опыта участников, они разыгрываются в ролевой форме, а после анализируются. На тренинге также часто проводятся упражнения, обучающие посредничеству между сторонами в ситуации конфликта. Анализируется не только поведение в конфликте, но и сопутствующие ему чувства и эмоции. Этой цели служит также и постоянная обратная связь участников с тренером.
Как уже было обозначено выше, не все потребители разделяют столь позитивное отношение к бизнес-тренингам. Здесь значим аспект того, что в компаниях, где существует такая осознаваемая потребность, проводится очень много тренингов и обучения, но они оказываются не эффективными.
Социологическим факультетом Алтайского государственного университета в 2016 году было проведено эмпирическое исследование с использованием метода анкетирования. Выборка составила 97 человек, среди которых люди, работающие в различных компаниях города Барнаула.
По данному опросу наблюдается то, что о своем постоянном участии в тренингах для персонала заявляют 38,8 % опрошенных, они посетили бизнес-тренинги более десяти раз. 17,9 % четыре-пять раз, а многие респонденты участвовали один раз (35,8 %). 7,5 % вовсе не участвовали в тренингах.
Отвечая на открытый вопрос: «Каковы бизнес результаты пройденных Вами тренингов по обучению персонала?» большинство опрошенных говорили о том, что они вдохновляются новыми идеями после тренинга, но через пару дней все приходит в прежнее состояние. В действительности тренинг - это искусственная среда, в которой моделируется схема поведения сотрудников, но то, что она «искусственная» порой является определяющим компонентом, в том отношении, что участнику сложно применять эти искусственные модели поведения в реальном режиме времени. К этому обстоятельству добавляется то, что 63 % респондентов обозначили, что посещают тренинги из-за наставлений руководства, не чувствуя необходимости в них. Соответственно мотивация участников тренинга низкая, как и уровень проведения тренингов в городе Барнауле. Где тренер чаще не работает индивидуально с каждым случаем, а использует опыт своих коллег, что в целом негативно влияет на мнение потенциальных и реальных потребителей.
Респонденты отмечают, что чаще участвуют в таких тренингах, как (возможно было выбрать несколько вариантов ответа): тренинги на командообразование (65,7 %), по развитию лидерства (46,3 %) и ораторскому мастерству (44,8 %), так же пятерку самых популярных за последнее время тренингов входит обучение активным продажам (38,8 %) и эффективному управлению конфликтами. Менее популярными являются тренинги: направленные на самопознание (23,4 %), по тайм-менеджменту (управлению временем) (20,9 %), тренинги по работе с переживаниями и эмоциями (14,9%), по стресс-менеджменту (управлению стрессами) (16,4 %), и направленные на развитие уверенности в себе (16,4 %).
Наиболее эффективные тренинги в наличии потребности компании в данном виде обучения и сопровождаются посттренинговым сопровождением. Результативность тренинга напрямую зависит от использования участниками полученных навыков или знаний на практике в реальной рабочей обстановке.