Теоретические основы системы обучения персонала при помощи тренингов с использованием игровых технологий

NovaInfo 46, с.332-336, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Педагогические науки
Просмотров за месяц: 1
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются теоретические основы обучения в формате тренинга с использованием игровых технологий, определяются основные понятия и проблемы такого обучения. Выделены основные авторы, занимающиеся исследованиями в данной области.

Ключевые слова

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ИГРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, КОМПАНИЯ, ДЕЛОВАЯ ИГРА, ТРЕНИНГ, ПЕРСОНАЛ

Текст научной работы

Чтобы обосновать актуальность изучения игровых технологий как инструмента тренингов, необходимо рассмотреть такое фундаментальное понятие как игра. Несмотря на широкое распространение игр в различных сферах активности людей (обучение, досуг, проектирование), в науке до сих пор нет однозначного определения этого термина. Разнообразие мнений является следствием того, что игра – понятие многогранное, и практически любая деятельность человека исторически была реализована в форме игры [3].

Игре как особой форме деятельности человека посвятили свои научные труды такие выдающиеся философы и мыслители, как Платон, Аристотель, Г. Лейбниц, Э. Кант, Г. Гегель и другие. Платон считал игру одним из полезнейших занятий, а Аристотель видел в ней источник душевного равновесия, гармонии души, отмечал пользу словесных игр для развития интеллекта. В эпоху Средневековья господствующим стало теологическое сознание, языческие зрелища и игры были объявлены «бесовскими игрищами», что сделало почти невозможной направленность человеческой мысли на исследование этой деятельности [2, с. 15].

Но в конце XIX – начале XX века интерес к игровой деятельности возрождается, появляются первые научные теории игры, сначала в европейской науке, а затем и в отечественной. Отметим, что изучением игр активно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые, представители разных научных школ, дисциплин (социология, психология, педагогика, философия и даже математика).

Особую роль в развитии игр сыграло активное использование деловых игр, которые стали «первыми ласточками» внедрения игровых методов в тренинги. Первая деловая игра была проведена в 1932 году в Ленинградском инженерно-экономическом институте и была названа её автором М.М. Бирнштейн организационно-производственным испытанием. В игре участвовали как студенты, так и руководители предприятий. Проводимые в это время деловые игры предназначались для решения конкретных производственных заданий.

В 1938 г. деловые игры в СССР были запрещены. Возрождение деловых игр связано со школой «Деловые игры и их программное обеспечение», состоявшейся в 1975 году в Звенигороде. После проведения этой встречи советские деловые игры активно получили свое развитие. Стали появляться не только новые сценарии деловых игр, но и теоретические работы, посвященные методике проведения деловых игр. К концу 1988 г. имелась информация примерно о 1000 зарегистрированных советских деловых играх различного назначения [1, с. 8].

В СССР использование игрового подхода для решения серьезных экономических (например, «Введение арендного подряда» на пивоваренном заводе Омска, «Реорганизация верфи» Николаевск-на-Амуре), экологических (игра, посвященная решению задачи сохранения экологии озера Байкал) и даже организационных (например, выборы руководителя на ВАЗе) проблем началось в период экономических реформ 80-90 гг.

Одно из современных направлений в области игр получило название «геймификация». Геймификация – это использование элементов игры и игровых технологий во внеигровом контексте. Отличительной особенностью геймификации является то, что она направлена на решение реальных проблем при помощи игровых элементов и техник.

Геймификация – быстро развивающееся направление, которым уже воспользовались такие всемирно известные компании как Microsoft, Nike, Cisko, SAP, IBM. Геймификация активно используется в маркетинге, продажах, привлечении покупателей, управлении финансами и управлении персоналом.

Термин «геймификация» впервые использован в 1980 году, при появлении игры «Mud», первого текстового аналога современных массовых многопользовательских ролевых онлайн-игр.

В современных условиях состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию и это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой. Определяющим условием экономического потенциала организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Компании для достижения стоящих перед ними целей используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, и, прежде всего, человеческие. Человек признается самым ценным ресурсом организации. Благодаря такой приспособляемости организация способна быстро изменяться в ответ на неожиданные требования внешней среды.

Реализация этой парадигмы возможна только в рамках методологии системного подхода. Когда внутрифирменное обучение выходит на системный уровень, оно начинает затрагивать всю структуру организации, стимулировать обучение сотрудников и руководителей всех уровней организационной иерархии [5, с. 261].

Исследования образовательных возможностей тренинга в системе обучения персонала пока еще делают первые шаги в гносиологическом плане различных научных школ и направлений, которые, как правило, имеют междисциплинарный характер. Ещё в 80-е годы одним из ведущих специалистов в области тренинга в нашей стране был Ю.Н. Емельянов. Первая в стране монография, посвященная теоретическим и методическим аспектам тренинга, была опубликована Л.А. Петровской в 1982 году. В 90-е годы данной проблематикой занимались А.А. Александров, В.Ю. Большаков, К. Рудестам, А.П. Ситников, А.М. Смолкин. Среди современных теоретических разработок по вопросам обучения и развития персонала можно выделить работы В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры. Изучением тренинговых методик и практикой их применения занимаются А.Выдай, М.Кларин, Б.Д.Парыгина. В периодической литературе статьи, посвящённые вопросам внутрифирменного обучения и развития персонала, представлены такими авторами, как А. Бычков, О. Дугина, Ж. Завьялова, И. Колодкина, А. Корольков, А. Матвеев. В публикациях Н. Жадько и М. Чуркиной рассматриваются проблемы и критерии эффективности тренинга, освещается содержание профессии тренера. В статьях А. Барышевой анализируется влияние бизнес-тренингов на развитие организации и бизнеса в целом. Среди других исследователей, в чьих статьях анализируется опыт применения тренинга в качестве активного метода обучения персонала, необходимо выделить Г. Базарову, Л.И. Воронину, Е.Н. Кирьянову, М.В. Кларина, Е. Крюкову, О. Осипову.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников. Различные формы группового обучения, такие как учебные семинары и тренинги повышают командную сплоченность и лояльность сотрудников к компании. Для многих работников возможность профессионального роста - значит больше, чем получаемая заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на предприятии только перспективой получения дополнительных знаний и навыков. Ведь от этого зависит перспектива их продвижения по карьерной лестнице [4 с. 68].

Современные научные исследования показывают, что обучение и развитие играет ключевую роль в организации рабочего процесса. Следовательно, персоналу как одному из главных источников создания стратегических конкурентных преимуществ бизнеса принадлежит важнейшее место. Активное применение игровых техник формирует потребность в специалистах, обладающих необходимыми компетенциями для разработки и проведения игр, использования отдельных игровых техник и элементов для достижения целей компании.

Таким образом, можно утверждать, что инвестирование в развитие кадров приносит бизнесу большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, то есть человеческий ресурс можно определить, как ключевой фактор использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании. Кроме того, управление развитием и обучением персонала помимо непосредственного роста прибыли имеет ряд таких, не менее важных, положительных последствий для организации как: раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей. Сегодня крупные российские компании планируют обучение и закладывают в бюджет расходы на проведение семинарских и консультационных занятий. Обучение становится всё более обдуманным, системным и ориентированным на долгосрочные цели. Организациям, ориентированным на развитие, свойственно работать на перспективу и готовить людей к выполнению более сложных и ответственных обязанностей, чем те, которые они выполняют в настоящий момент. Сегодня руководители очень часто выбирают именно тренинговые формы обучения, позволяющие слушателям получить не только теоретические знания, но и навыки практической повседневной работы.

Читайте также

Список литературы

  1. Белов, А. Бизнес-игры как современные технологии профессионального развития топ-менеджеров / А. Белов // Справочник по управлению персоналом. – 2006. № 1 – С. 8.
  2. Вороненко, Е.Н. Игры, в которые играют стратеги / Е.Н. Вороненко // HRmagazine. – 2007. № 1 – С. 15.
  3. Герасимов, Б.Н. Методология организации клиенто-ориентированного бизнес-процесса // Вестник ИНЖЭКОНА. Серия «Экономика». – СПб.: СПбГИЭУ. – 2008. – №3 (22).
  4. Доровских А.С. Бизнес-тренинг в системе конфликтологического образования населения города Барнаула /Доровских А.С.// XLII научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных классов. – Барнаул, АлтГУ: 2015. – вып.12(2). – 68-71 с.
  5. Емельянов, Е.Н. Психология бизнеса / Е.Н. Емельянов, Е.Е. Поварницына. – М.: АРМАДА, 2008. – 348 с.

Цитировать

Теоретические основы системы обучения персонала при помощи тренингов с использованием игровых технологий / Е.А. Брачкова, И.В. Дергунова, А.С. Доровских, А.В. Жабина. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 46. — С. 332-336. — URL: https://novainfo.ru/article/6364 (дата обращения: 29.05.2022).

Поделиться