Теоретические основы системы обучения персонала при помощи тренингов с использованием игровых технологий

№46-4,

педагогические науки

В статье рассматриваются теоретические основы обучения в формате тренинга с использованием игровых технологий, определяются основные понятия и проблемы такого обучения. Выделены основные авторы, занимающиеся исследованиями в данной области.

Похожие материалы

Чтобы обосновать актуальность изучения игровых технологий как инструмента тренингов, необходимо рассмотреть такое фундаментальное понятие как игра. Несмотря на широкое распространение игр в различных сферах активности людей (обучение, досуг, проектирование), в науке до сих пор нет однозначного определения этого термина. Разнообразие мнений является следствием того, что игра – понятие многогранное, и практически любая деятельность человека исторически была реализована в форме игры [3].

Игре как особой форме деятельности человека посвятили свои научные труды такие выдающиеся философы и мыслители, как Платон, Аристотель, Г. Лейбниц, Э. Кант, Г. Гегель и другие. Платон считал игру одним из полезнейших занятий, а Аристотель видел в ней источник душевного равновесия, гармонии души, отмечал пользу словесных игр для развития интеллекта. В эпоху Средневековья господствующим стало теологическое сознание, языческие зрелища и игры были объявлены «бесовскими игрищами», что сделало почти невозможной направленность человеческой мысли на исследование этой деятельности [2, с. 15].

Но в конце XIX – начале XX века интерес к игровой деятельности возрождается, появляются первые научные теории игры, сначала в европейской науке, а затем и в отечественной. Отметим, что изучением игр активно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые, представители разных научных школ, дисциплин (социология, психология, педагогика, философия и даже математика).

Особую роль в развитии игр сыграло активное использование деловых игр, которые стали «первыми ласточками» внедрения игровых методов в тренинги. Первая деловая игра была проведена в 1932 году в Ленинградском инженерно-экономическом институте и была названа её автором М.М. Бирнштейн организационно-производственным испытанием. В игре участвовали как студенты, так и руководители предприятий. Проводимые в это время деловые игры предназначались для решения конкретных производственных заданий.

В 1938 г. деловые игры в СССР были запрещены. Возрождение деловых игр связано со школой «Деловые игры и их программное обеспечение», состоявшейся в 1975 году в Звенигороде. После проведения этой встречи советские деловые игры активно получили свое развитие. Стали появляться не только новые сценарии деловых игр, но и теоретические работы, посвященные методике проведения деловых игр. К концу 1988 г. имелась информация примерно о 1000 зарегистрированных советских деловых играх различного назначения [1, с. 8].

В СССР использование игрового подхода для решения серьезных экономических (например, «Введение арендного подряда» на пивоваренном заводе Омска, «Реорганизация верфи» Николаевск-на-Амуре), экологических (игра, посвященная решению задачи сохранения экологии озера Байкал) и даже организационных (например, выборы руководителя на ВАЗе) проблем началось в период экономических реформ 80-90 гг.

Одно из современных направлений в области игр получило название «геймификация». Геймификация – это использование элементов игры и игровых технологий во внеигровом контексте. Отличительной особенностью геймификации является то, что она направлена на решение реальных проблем при помощи игровых элементов и техник.

Геймификация – быстро развивающееся направление, которым уже воспользовались такие всемирно известные компании как Microsoft, Nike, Cisko, SAP, IBM. Геймификация активно используется в маркетинге, продажах, привлечении покупателей, управлении финансами и управлении персоналом.

Термин «геймификация» впервые использован в 1980 году, при появлении игры «Mud», первого текстового аналога современных массовых многопользовательских ролевых онлайн-игр.

В современных условиях состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию и это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой. Определяющим условием экономического потенциала организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Компании для достижения стоящих перед ними целей используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, и, прежде всего, человеческие. Человек признается самым ценным ресурсом организации. Благодаря такой приспособляемости организация способна быстро изменяться в ответ на неожиданные требования внешней среды.

Реализация этой парадигмы возможна только в рамках методологии системного подхода. Когда внутрифирменное обучение выходит на системный уровень, оно начинает затрагивать всю структуру организации, стимулировать обучение сотрудников и руководителей всех уровней организационной иерархии [5, с. 261].

Исследования образовательных возможностей тренинга в системе обучения персонала пока еще делают первые шаги в гносиологическом плане различных научных школ и направлений, которые, как правило, имеют междисциплинарный характер. Ещё в 80-е годы одним из ведущих специалистов в области тренинга в нашей стране был Ю.Н. Емельянов. Первая в стране монография, посвященная теоретическим и методическим аспектам тренинга, была опубликована Л.А. Петровской в 1982 году. В 90-е годы данной проблематикой занимались А.А. Александров, В.Ю. Большаков, К. Рудестам, А.П. Ситников, А.М. Смолкин. Среди современных теоретических разработок по вопросам обучения и развития персонала можно выделить работы В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры. Изучением тренинговых методик и практикой их применения занимаются А.Выдай, М.Кларин, Б.Д.Парыгина. В периодической литературе статьи, посвящённые вопросам внутрифирменного обучения и развития персонала, представлены такими авторами, как А. Бычков, О. Дугина, Ж. Завьялова, И. Колодкина, А. Корольков, А. Матвеев. В публикациях Н. Жадько и М. Чуркиной рассматриваются проблемы и критерии эффективности тренинга, освещается содержание профессии тренера. В статьях А. Барышевой анализируется влияние бизнес-тренингов на развитие организации и бизнеса в целом. Среди других исследователей, в чьих статьях анализируется опыт применения тренинга в качестве активного метода обучения персонала, необходимо выделить Г. Базарову, Л.И. Воронину, Е.Н. Кирьянову, М.В. Кларина, Е. Крюкову, О. Осипову.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников. Различные формы группового обучения, такие как учебные семинары и тренинги повышают командную сплоченность и лояльность сотрудников к компании. Для многих работников возможность профессионального роста - значит больше, чем получаемая заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на предприятии только перспективой получения дополнительных знаний и навыков. Ведь от этого зависит перспектива их продвижения по карьерной лестнице [4 с. 68].

Современные научные исследования показывают, что обучение и развитие играет ключевую роль в организации рабочего процесса. Следовательно, персоналу как одному из главных источников создания стратегических конкурентных преимуществ бизнеса принадлежит важнейшее место. Активное применение игровых техник формирует потребность в специалистах, обладающих необходимыми компетенциями для разработки и проведения игр, использования отдельных игровых техник и элементов для достижения целей компании.

Таким образом, можно утверждать, что инвестирование в развитие кадров приносит бизнесу большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, то есть человеческий ресурс можно определить, как ключевой фактор использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании. Кроме того, управление развитием и обучением персонала помимо непосредственного роста прибыли имеет ряд таких, не менее важных, положительных последствий для организации как: раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей. Сегодня крупные российские компании планируют обучение и закладывают в бюджет расходы на проведение семинарских и консультационных занятий. Обучение становится всё более обдуманным, системным и ориентированным на долгосрочные цели. Организациям, ориентированным на развитие, свойственно работать на перспективу и готовить людей к выполнению более сложных и ответственных обязанностей, чем те, которые они выполняют в настоящий момент. Сегодня руководители очень часто выбирают именно тренинговые формы обучения, позволяющие слушателям получить не только теоретические знания, но и навыки практической повседневной работы.

Список литературы

  1. Белов, А. Бизнес-игры как современные технологии профессионального развития топ-менеджеров / А. Белов // Справочник по управлению персоналом. – 2006. № 1 – С. 8.
  2. Вороненко, Е.Н. Игры, в которые играют стратеги / Е.Н. Вороненко // HRmagazine. – 2007. № 1 – С. 15.
  3. Герасимов, Б.Н. Методология организации клиенто-ориентированного бизнес-процесса // Вестник ИНЖЭКОНА. Серия «Экономика». – СПб.: СПбГИЭУ. – 2008. – №3 (22).
  4. Доровских А.С. Бизнес-тренинг в системе конфликтологического образования населения города Барнаула /Доровских А.С.// XLII научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных классов. – Барнаул, АлтГУ: 2015. – вып.12(2). – 68-71 с.
  5. Емельянов, Е.Н. Психология бизнеса / Е.Н. Емельянов, Е.Е. Поварницына. – М.: АРМАДА, 2008. – 348 с.