Особенности протекания конфликта и его разрешение

NovaInfo 46, с.315-320
Опубликовано
Раздел: Социологические науки
Просмотров за месяц: 29
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются особенности протекания конфликта. Автор отмечает, что исход конфликтной ситуации во многом будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его развития, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Ключевые слова

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА, КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ, КОНФЛИКТ, УРОВНИ КОНФЛИКТА, ТИПЫ КОНФЛИКТОВ, СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ, КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

Текст научной работы

Современные процессы, происходящие в обществе, деловые взаимоотношения порождают большое число проблем, требующих немедленного решения. В противном случае это приводит к недостатку взаимопонимания между людьми, а чаще всего – к возникновению конфликтов.

Старая латинская пословица гласит: «Человек человеку волк». Действительно, каждый индивид, взаимодействуя с себе подобными, преследует свои интересы, не всегда совпадающие с интересами других людей, и может встретить сопротивление. Поэтому практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, спорами, враждебностью [1; 2; 3].

Конфликт в переводе с латинского означает «столкновение». В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов либо групп людей, связанных с отрицательными эмоциональными переживаниями» [4].Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Однако конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной слой, когда их разрешение ведёт к улучшению условий труда, технологий, управленческих решений [13].

Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций [5; 6].

Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:

  • серьёзные недостатки в организации управления;
  • нечётко обозначенные права и обязанности персонала;
  • неритмичность и нестабильность режима труда;
  • неудовлетворённость материальным стимулированием;
  • неправильная оценка труда персонала;
  • психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
  • нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т.д.

Конфликты делятся на межгрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты – это конфликты между формальными группами коллектива (например, администрацией и профсоюзами), между неформальными группами, а также между формальными и неформальными группами.

Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления. Открытый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга. В условиях закрытой формы конфликт осуществляется не путём прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами [7; 8]

Возникновение межличностных конфликтов зависит от характера отношений между субъектами, которые можно классифицировать как:

  • взаимно положительные;
  • взаимно отрицательные;
  • односторонне положительно-отрицательные;
  • односторонне противоречиво-положительные;
  • односторонне противоречиво-отрицательные;
  • взаимно противоречивые;
  • обезличенные или взаимно безразличные.

К. Хорни выделила модели поведения, оказывающие влияние на результат разрешения внутриличностного конфликта:

  • личность пытается обезопасить себя через стремление к людям, через сопричастность к другим, к обществу;
  • личность обнаруживает стремление уйти от людей, от общения с ними, уйти от общества, создавая при этом свой особый, иллюзорный мир;
  • у личности появляется стремление идти против людей, установка на разрушение мира, борьбу против него.

Моделям такого поведения соответствуют типы конфликтной личности: устойчивый, отстранённый, деструктивный.

По степени проявления напряжения, негативных отношений выделяют три уровня развития конфликтов [9]:

Первый уровень – межличностное недовольство, взаимные упрёки и претензии.

Второй уровень – ссоры. Степень напряжённости, непонимания между субъектами возрастает, периоды отчуждения удлиняются во времени, уменьшается желание понять друг друга.

Третий уровень – скандал, кризис. Конфликт окончательно переходит в открытую стадию. Этот уровень может разрешиться разрывом отношений между субъектами, но возможно и достижение взаимопонимания.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.

Кратковременные чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.

Затяжные конфликты связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.

Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие стороны закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений. Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки, совершенно немыслимые в нормальной обстановке. Поведение людей подвержено влиянию сильнейших негативных эмоций, таких, как гнев, ярость. Происходят также серьёзные искажения в субъективных образах участников происходящего противоборства.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, разработанных в 1972 г. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном [10].

  1. Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.
  2. Сглаживание характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». В результате может наступить мир, гармония, но проблема останется.
  3. Принуждение, в рамках которого превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчинёнными.
  4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.
  5. Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Исход конфликтной ситуации будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его развития, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Следует отметить, что трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [11; 12].

Оценивая поведение людей в конфликте, необходимо учитывать:

  • отношение человека к самому себе;
  • отношение к другому человеку или людям.

Существует Кодекс поведения в конфликте – Шестнадцать правил [14].

  1. Дайте партнёру «выпустить пар».
  2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии.
  3. Сбивайте агрессию неожиданными приёмами.
  4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах.
  5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цель препятствий.
  6. Предложите партнёру высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.
  7. В любом случае дайте «партнёру сохранить своё лицо».
  8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.
  9. Держитесь как на острие ножа в позиции «на равных».
  10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.
  11. Ничего не надо доказывать.
  12. Замолчите первым.
  13. Не характеризуйте состояние оппонента.
  14. Уходя, не хлопайте дверью.
  15. Говори, когда партнёр остыл.
  16. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушить отношения.

Читайте также

Список литературы

  1. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. – С.33 – 35.
  2. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
  3. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. С. 249 – 252.
  4. Краткий психологический словарь. М., 1985.
  5. Игебаева Ф.А. Конфликты в организации и их последствия. В сборнике: Zprávy vědeckė ideje – 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. – С. 27 – 29.
  6. Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми – самое трудное и высокое из всех искусств в сборнике: Science, technology and life – 2014 proceedings of the international scientific conference. editors v.a. iljuhina,v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal'. 2015. с. 1073 – 1079.
  7. Игебаева Ф.А. Некоторые этические и организационные аспекты управления персоналом В сборнике Проблемы и перспективы российской экономики.VII Всероссийская научно-практическая конференция 26-27 марта 2008г. Пенза. 2008. – С.43 – 45.
  8. Бородкин Ф.Н. «Внимание, конфликт!», Новосибирск, 2012. – 679с.
  9. Смирнов Г.Н. Этика деловых отношений: учебник/ Смирнов Г.Н.; Дип. акад. МИД России. – М.: Велби: Проспект, 2006. – С. 52.
  10. Руденко А.М. Деловое общение/А.М. Руденко, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – С.193.
  11. Игебаева Ф.А. Социология: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 236 с. – (Высшее образование – Бакалавриат).
  12. Игебаева Ф.А. Практикум по социологии: /Ф.А. Игебаева. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2012. – 128с.
  13. Игебаева Ф.А. К вопросу о повышении эффективности управленческой деятельности на предприятиях АПК // Социально-политические науки. Международный межвузовский научный рецензируемый журнал. Москва, Издательский дом «Юр-ВАК», 2013, № 3 – С.13 – 15.
  14. Руденко А.М. Там же. – С.199 – 202.

Цитировать

Харасов, А.А. Особенности протекания конфликта и его разрешение / А.А. Харасов. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 46. — С. 315-320. — URL: https://novainfo.ru/article/6063 (дата обращения: 24.01.2022).

Поделиться