Способы управления и предупреждения конфликтов

№52-1,

социологические науки

В данной статье рассматриваются особенности протекания конфликта, его виды, пути разрешения и способы управления конфликтными ситуациями.

Похожие материалы

Само понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Приведём один из примеров определения.

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.д.) [1; 2; 13].

Управление конфликтом – целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами, являясь сложным процессом, включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликта, предупреждение, регулирование и разрешение конфликта [3; 4].

Рассмотрим эти виды деятельности подробнее.

  1. Прогнозирование конфликта. Один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта. Основным источником прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат и т.д.
  2. Предупреждение конфликта. Вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение (профилактика) конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.
  3. Регулирование конфликта. Вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.
  4. Стимулирование конфликта. Вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: · вынесение проблемного вопроса для обсуждения на общем собрании; · критика сложившейся ситуации на собрании и т.д.
  5. Разрешение конфликта. Вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, на этой основе гармонизации их взаимоотношений [5].

Конфликт может быть маленьким и не иметь больших последствий. Это может быть лёгкий спор, который быстро решается. Однако, обстоятельства могут сложиться так, что конфликт перетекает в нечто серьезное, что уже может привести к более тяжелым последствиям.

Следует различать конфликтные ситуации и конфликты [6; 7].

Конфликтная ситуация – это возникновение разногласий, т.е. столкновение желаний, мнений, интересов.

Конфликтная ситуация может возникнуть в ходе дискуссии или спора. И в любой конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил:

  • ограничивать предмет спора; неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия;
  • учитывать уровень знаний, компетентность в данном вопросе противника; при большой разнице в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а если малокомпетентный спорщик упрям, конфликтная ситуация может перерасти в конфликт;
  • учитывать степени эмоциональной возбудимости, выдержанности противоположной стороны; если участники спора эмоционально легко возбудимы, упрямы, спор неизбежно перерастет в конфликт;
  • контролировать себя, чтобы в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга [8; 11].

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака. Конфликт всегда возникает на основе противоположного направления мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом. Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выясняют, «кто есть кто». Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но, чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.

Очень важно выходить за рамки «своего мира», учитывать и с уважением относиться к различиям между людьми. Это позволяет понять других, раскрыть их способности и таланты, вовлечь каждого сотрудника в общее дело, изменить обстановку взаимоотношений, сделав ее максимально эффективной для работы. Чем больше мы знаем о ценностях и привычках коллег и партнеров, тем легче будет общение с ними [9; 10].

Поэтому, уважение к внутреннему миру других – основа хороших межличностных взаимоотношений. И необходимо следить за поведением членов коллектива и немедленно пресекать попытки расизма, религиозных или сексуальных гонений, которые очень сильно влияют на поведение гонимого. Такая защита меньшинств может быть истолкована как излишняя чувствительность – не страшно. Главное не игнорировать конфликт, а постараться его предотвратить или мирно разрешить.

Особенно важен этот момент, как конфликт, в коллективе, на работе, где особенно тратятся силы и нервы. Человек может сорваться на любой мелочи и важно знать об этом и стараться или уступить, или же обходить стороной ненужную ситуацию [12].

Правильный и спокойный подход может решить множество сложных, и, казалось бы, трудно разрешимых задач.

Список литературы

  1. Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов // Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-РоссийскийСлавянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2004.
  2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /под ред. проф. В. Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
  3. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
  4. Игебаева Ф.А. Конфликты в организации и их последствия. В сборнике: Zprávy vědeckė ideje - 2014 Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. – С. 27 – 29.
  5. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – С. 249 – 252.
  6. Игебаева Ф.А. Некоторые этические и организационные аспекты управления персоналом В сборнике Проблемы и перспективы российской экономики.VII Всероссийская научно-практическая конференция 26-27 марта 2008г. Пенза. 2008. – С.43 – 45.
  7. Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми – самое трудное и высокое из всех искусств в сборнике: Science, technology and life – 2014 proceedings of the international scientific conference. editors v.a. iljuhina,v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal'. 2015. с. 1073 – 1079.
  8. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. – С.33 – 35.
  9. Игебаева Ф.А., Исаргакова А.Р. Психологический климат как одна из систем управления предприятием // NovaInfo. Т.2. № 43. - С.109-113.
  10. Давлетгаряева Р.Г. О смысле жизни // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 35 (289). С. 6-9.
  11. Назаров Т.З. Социальная самоидентификация представителей малого бизнеса // Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Уфа, 2005.
  12. Бикметов Е.Ю., Назаров Т.З. Социальная самоидентификация как фактор развития малого предпринимательства // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. Материалы Международной научно-практической конференции. Магнитогорск, 2009. С. 41-44.
  13. Назаров Т.З. К вопросу о социальной идентичности молодёжной среды: проблемы поликультурного взаимодействия. В сборнике: Национальная политика и традиционная народная культура. Материалы международной научно-практической конференции. 2010. С. 368-373.