Нормативное регулирование конфликтов

№46-4,

социологические науки

Статья посвящена нормативной стороне регулирования конфликтов. Ежедневно каждый человек вступает в отношения с другими людьми. В процессе ежедневных взаимоотношений межу людьми могут возникать разногласия в точках зрения, которые приводят к конфликтам.

Похожие материалы

Конфликты чаще всего основаны на столкновении противоположных целей, мнений и интересов людей. Они возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Как пишет французский социолог Бенат Гурней: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Наиболее распространенными являются конфликты в организациях [1; 2].

Конфликт означает отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения.

В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента.

Обычно выделяют в психологической литературе такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу [3; 4].

Структуру конфликта образуют:

  • стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения);
  • предмет конфликта (из-за чего возник);
  • представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах.

В своем развитии конфликт проходит следующие стадии:

  • предконфликтную ситуацию;
  • конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта [5; 6].

Способы разрешения конфликтных ситуаций могут быть различными:

  • уход от ситуации (вплоть до увольнения);
  • заключение компромисса, сделки, переговоров;
  • полный отказ от своих намерений;
  • достижение целей любой ценой;
  • ориентация на сотрудничество.

Необходимо учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: правильный подбор и расстановку кадров; авторитет руководителя, признание его заслуг; положительные традиции в коллективе.

Администрации и специалистам кадровых служб при разрешении конфликта следует руководствоваться следующими принципами [7; 8].

  1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия.
  2. Разрешение конфликта с учетом его целей.
  3. Разрешение конфликта на основе учета эмоционального состояния сторон.

Существуют различные методы преодоления конфликтов:

  1. формирование в коллективе определенного общественного
  2. мнения о конфликтующих сторонах;
  3. обращение к «третейскому судье»;
  4. организация сотрудничества конфликтующих сторон;
  5. административные санкции [9].

Нормативное регулирование конфликтов делает систему более стабильной, определяет долговременный порядок, разрешение конфликтов и тем самым является эффективным средство функционирования развитых организационно-экономическим систем. Использование норм для урегулирования конфликтов имеет свои особенности, так как они действуют в специфической обстановке, в процессе противоборства сторон.

Наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт, так или иначе, затрагивает нравственные представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, справедливости и несправедливости, вознаграждении и наказании, чести, достоинстве и порядочности, и т. д. [10].

Важное значение для управления конфликтами имеют нормы права. В отличие от нравственных и религиозных правовые нормы однозначны, закреплены в законах и других актах, санкционированы государством. Правовая оценка предпосылок и самого конфликта имеет официальный характер» и не может быть изменена под давлением одной из сторон или общественных настроений и пристрастий. Это относится и к конфликтам, подпадающим под действие норм международного права.

Законный путь разрешения почти любого конфликта всегда существует (например, обращение в суд). Но во многих случаях конфликтующие стороны стремятся избежать суда или вмешательства других посредников.

Результаты конфликта подлежат правовой оценке в тех случаях, когда при фактическом разрешении конфликта пострадала та или иная сторона или были нарушены общественные либо государственные интересы. Если А, вымогая премию, все же добился того, что Б подписал приказ о его премировании, хотя для этого не было основания, такой приказ в принципе подлежит отмене.

Юридические пути предупреждения конфликта при всей их важности подчас чреваты новыми конфликтами. Целесообразно использовать такие способы их предотвращения, как взаимопонимание, переговоры, обычное обращение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи [11].

Разумеется, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [12].

Список литературы

  1. Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми – самое трудное и высокое из всех искусств в сборнике: Science, technology and life – 2014 proceedings of the international scientific conference. editors v.a. iljuhina,v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal'. 2015. с. 1073 – 1079.
  2. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. – С.33 – 35.
  3. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
  4. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. С. 249 – 252.
  5. Игебаева Ф.А. Конфликты в организации и их последствия. В сборнике: Zprávy vědeckė ideje – 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. – С. 27 – 29.
  6. Бородкин Ф.Н. «Внимание, конфликт!», Новосибирск, 2012. – 679с.
  7. Игебаева Ф.А. Некоторые этические и организационные аспекты управления персоналом В сборнике Проблемы и перспективы российской экономики.VII Всероссийская научно-практическая конференция 26-27 марта 2008г. Пенза. 2008. – С.43 – 45.
  8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс.- 2000.
  9. Руденко А.М. Деловое общение/А.М. Руденко, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – С.193.
  10. Игебаева Ф.А. К вопросу о повышении эффективности управленческой деятельности на предприятиях АПК // Социально-политические науки. Международный межвузовский научный рецензируемый журнал. Москва, Издательский дом «Юр-ВАК», 2013, № 3 – С.13 – 15.
  11. Игебаева Ф.А. Практикум по социологии: /Ф.А. Игебаева. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2012. – 128с.