Профессиональная деятельность – одна из сфер самореализации личности, когда человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества, добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом. Однако в коллективах с неблагоприятным морально-психологическим климатом человек может столкнуться с одной из серьезнейших психологических проблем профессиональной карьеры личности – моббингом [1; 2].
Нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема их начали рассматривать только в конце 70-х - начале 80-х годов. Впервые эту проблему начали изучать в Швеции. Самому явлению дали название моббинг (от англ. mobbing – притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергается конфронтации со стороны коллег, в некоторых ситуациях и начальства. По статистическим данным, это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса: почти каждый двадцатый новый сотрудник подвергается моббингу на рабочем месте. При этом необходимо учитывать, что это только в момент приема на работу. Процент же людей, которые во время дальнейшей профессиональной деятельности стали жертвами моббинга, в десятки раз больше. Психологическое и эмоциональное давление на работе отрицательно влияет на профессиональную деятельность жертвы. Сомнения, неуверенность в себе не будут давать ему сосредоточиться на работе, его результаты будут ухудшаться. В таких условиях отсутствует перспектива личностного и карьерного роста [3].
О моббинге, как о негативном социально-психологическом явлении в нашей стране заговорили относительно недавно. К сожалению, большое количество людей сталкивается с таким отношением к себе на рабочем месте. В то же время в Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Например, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Эту проблему изучают психологи и существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.
Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник – подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга). Как правило, межличностные конфликты распространены среди сотрудников одного уровня, но он присутствует и в отношениях руководства с подчиненными. Иногда бывают ситуации, когда подчиненные и руководство вместе подвергаются или сами участвуют в моббинге. Коллективный психологический террор может отрицательно сказаться на психологическом, эмоциональном состоянии жертвы и в дальнейшем привести и приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника начинают терзать сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы – мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть [4].
При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и организация. Психологи отмечают, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины снижается креативное мышление, жертва начинает пропускать работу по причине различных заболеваний или меняет место работы в границах своего предприятия. При сильном психологическом воздействии такой работник увольняется, либо его понижают в должности. Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия [5; 6].
Причины возникновения моббинга могут быть личностные: страх, зависть, закомплексованность и низкая самооценка. Страх является одной из наиболее сильных эмоций. В коллективе появляется настороженное отношение, переходящие в неосознаваемое чувство опасности, исходящей от того, кто «не такой, как все». Это чувство может возникать и у руководителя организации, и у других сотрудников. Также могут иметь место организационные причины. Одной из них является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Оно связано с организацией труда. Это и неясность стратегий и целей, и неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, и отсутствие перспектив сохранения должности, и уравниловка при оплате, независимо от должности и выполняемой работы. И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес – эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, перерастает уже в эмоциональную травлю [7; 9].
Руководство организации играет важную роль в предотвращении этого явления. В организации должна быть здоровая «атмосфера». Необходимо настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках. Самому работнику, чтобы сохранить свое лицо и рабочее место, необходимо спокойно относиться к недоброжелательному воздействию со стороны агрессора, доброжелательность, вежливость, профессионализм, четкое выполнение своих обязанностей будут плюсом для него.
Необходимо отметить, эмоциональное насилие на работе – это явление, которое тяжело сказывается не только на жертве, но и на всем коллективе. Ведь в нем сотрудники уже не могут в полную силу выполнять свои обязанности. Поэтому бороться с моббингом необходимо не только самой жертве, но и руководству. Нездоровая атмосфера на работе плохо сказывается в деятельности всей организации [8; 10].
Подводя итоги, следует сказать, что моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации. При этом моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказывается на здоровье сотрудников. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Именно руководители, прежде всего, обязаны понимать важность здорового морально-психологического климата для эффективной работы сотрудников и делать все возможное, чтобы пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Если настаивать на соблюдении всеми (начиная с себя) правил хорошего тона, уважении человеческого достоинства, высоких нравственных нормах на рабочих местах, а также создавать атмосферу заботы о сотрудниках, а не их притеснения, справедливой оценке труда работника по конечным результатам, то появление моббинга можно предотвратить [11; 12].