Конструктивность ролевого поведения сотрудника УИС

№50-1,

психологические науки

В статье рассмотрены особенности ролевого поведения сотрудников УИС

Похожие материалы

Служба в УИС неизбежно сопровождается значительными психическими и физическими нагрузками, интенсивный ритм службы и неумение быстро восстанавливаться после нагрузок, жесткая субординация, повышенная ответственность и необходимость принимать решение быстро и правильно, в условиях угрозы жизни и здоровью обуславливает необходимость осуществлять сопровождение служебной деятельности с целью поддержания оптимального уровня эффективности деятельности сотрудника. Развитие и реформирование уголовно-исполнительной системы осуществляется в сложной социально-экономической, общественно-политической и информационной обстановке [3, 4]. Отсутствие четкой методологии по организации процесса сопровождения служебной деятельности препятствует решению задач УИС, следствием чего, идет подкрепление деструктивных форм поведения сотрудника, которое влечет за собой нежелательную оценку деятельности со стороны общества и УИС. Данные положения определяет основное противоречие сложившейся ситуации. Опрос практических работников УИС позволил установить, что сотрудники выбирают стратегию деструктивного поведения часто не осознанно, исходя из принятия норм уже существующей организационной культуры учреждения. Следовательно, ориентация сотрудника на конструктивное поведение в своей деятельности возможна путем создания для этого специальных условий, способствующих развитию личности сотрудника

Одним из факторов указывающих на состояние проблемы деструктивного поведения является выраженность маркеров профессиональной деформации сотрудников. Л.И. Миронова считает, что профессиональная деформация выражается у сотрудников правоохранительных органов в следующих особенностях [2]:

  • в правовом нигилизме, проявляющемся в пренебрежительном отношении к требованиям закона или неприятия необходимых по закону мер, игнорировании закона в форме неадекватности, произвольном его толковании;
  • в жестких неадекватных стереотипах деятельности, касающихся отношения к правам той категории людей, которые являются непосредственным объектом профессиональной деятельности сотрудников, обнаруживающихся в пренебрежительном отношении к гражданам, равнодушии к судьбам людей, их переживаниям, интересам, проявлении к ним грубости, морального и физического унижения;
  • в установках «обвинительного уклона» по отношению к гражданам, с которыми приходится сталкиваться в процессе выполнения служебных обязанностей, уверенности в собственной непогрешимости при решении профессиональных вопросов;
  • в априорном представлении о субъекте, попавшем под подозрение, как о человеке «второго сорта», отнесении его к категории людей, заслуживающих неуважительного обхождения и дурного обращения («эффект клеймения»);
  • в переносе своей служебной роли, профессиональных установок и стереотипов во внеслужебные отношения, что нередко способствует совершению преступлений против прав и свобод человека в бытовой сфере;
  • в преобладающей ориентации профессиональной деятельности на удовлетворение интересов, идущих вразрез с интересами общества и нормами права;
  • в различных негативных индивидуально-личностных особенностях сотрудников: в низком уровне правового и нравственного сознания, отсутствии демократических и гуманистических принципов; в гипертрофированных потребностях в самоутверждении, стремлении повысить свою самооценку за счет демонстрации и ощущения власти над другим субъектом путем подавления его личности; в низком уровне профессиональной квалификации; в проявлении нравственных дефектов - ханжества, лицемерия, грубости; в утрате чувства служебного долга и личной ответственности [2].

Наличие в поведении сотрудника указанных выше маркеров свидетельствует о деструкциях в личности сотрудника и деформации организационной культуры организации. Следовательно, возникает определенное противоречие между тем, как осуществляется сопровождение деятельности сотрудников, и какие ожидания существуют у общества и УИС [1, 5, 6].

Как отмечает А.М. Столяренко, «в современном российском обществе, стремящемся преодолеть наследие административно-командной системы, создать правовое государство и реализовать принципы гуманизма, решение психологических проблем в управлении правоохранительными органами поднимается еще на порядок. Справедливых целей нельзя достичь с помощью несправедливо используемых правовых средств. Мало быть формально правым, надо быть по-человечески правым, одобряемым людьми, иначе справедливость может выглядеть злом, а зло — добром». Мы разделяем данную точку зрения и считаем, что в основе профессионализма, отвечающего современным требованиям, лежит конструктивное поведение сотрудника, которая позволяет быть сотруднику социально востребованным и понятым [11, 12,13, 14 ].

С целью определения понятия конструктивного поведения нами был осуществлен анализ научных источников, в рамках которого мы определили основные его структурные элементы.

В Современном толковом словаре русского языка Ефремовой конструктивность рассматривается, как оценочная характеристика чьего либо поведения, чьих либо действий, поступков как плодотворных, создающих основу для дальнейшей работы. Синонимом понятия конструктивность является: деловито, полезно, дельно, путево, плодотворно, толково, с толком, с чувством, с толком, с расстановкой, разумно, применимо, с умом, умно. Проведенный анализ схожих понятий позволяет сделать вывод, что конструктивность в деятельности человека является социально одобряемой, она является характеристикой социального поведения.

Проведенное ранее исследование позволило установить, что для успешной служебной деятельности сотрудника необходимо иметь надлежащий уровень личностной толерантности. Анализируя значение и смысловую нагрузку понятия «толерантность», можно предположить, что данное качество вполне может и должно выступать как критерий профессионализма сотрудника УИС, быть маркером конструктивного поведения. При этом развитие толерантности и поддержка ее необходимого уровня в процессе профессиональной деятельности является организационной задачей [7, 8, 9, 10].

В качестве рабочего определения, под конструктивным поведением сотрудника УИС мы понимаем – устойчивую активность сотрудника, основанную на социальных нормах, на организационной культуре, культуре профессиональной деятельности сотрудника, в соответствии с должностной позицией, имеющей в своей основе намеренье эффективно (плодотворно, результативно) осуществлять служебно-профессиональную деятельность в организации (достижение желаемой цели). Это эффективная деятельность основанная на социальной самоидентификации сотрудника.

Список литературы

  1. Корнеева Г.К., Пестриков Д.В. Основные принципы медицинского обеспечения в учреждениях ФСИН России//NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 32. С. 144-148.
  2. Мирнова Л.И. Профессиональная деформация сотрудников органов внутренних дел как одна из причин нарушения ими прав и свобод человека в ходе осуществления судебной деятельности // Следователь. 2003. № 8. С 13.
  3. Основные направления, формы и методы укрепления служебной дисциплины и профилактики правонарушений среди личного состава образовательных организаций Федеральной службы исполнения наказаний (опыт Академии ФСИН России) Панарин Д.А. Человек: преступление и наказание. 2014. № 4. С. 177-181.
  4. Панарин Д.А. К вопросу о состоянии коррупционной зараженности в Федеральной службе исполнения наказаний//Уголовно-исполнительное право. 2015. № 1. С. 60-66.
  5. Пестриков Д.В. Особенности психодиагностики установки на толерантное поведение курсантов вузов ФСИН России//NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 32. С. 340-346.
  6. Пестриков Д.В., Пименов В.В., Юрина О.И. Применение специальных психофизиологических исследований в образовательных учреждениях//NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 30. С. 393-396.
  7. Пестриков Д.В., Сеник И.В. Психологические особенности и меры профилактики аутоагрессивного поведения среди сотрудников УИС//NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 31. С. 400-404.
  8. Пестриков Д.В., Хертек А.Я. К вопросу о конструктивном поведении в конфликтных ситуациях курсантов вузов ФСИН России//NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 30. С. 374-379.
  9. Пестриков Д.В., Хертек А.Я., Шмаев И.В. Роль механизмов психологических защит в конструктивном поведении курсантов в процессе обучения в образовательном учреждении//NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 30. С. 384-389.
  10. Пестриков Д.В., Шмаев И.В. Организационная культура учреждений и органов УИС//NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 30. С. 379-384.
  11. Практикум по правовой превентивной психологии курс лекций/Д. В. Пестриков, И. В. Михалева, Г. К. Корнеева; федеральная служба исполнения наказаний, акад. права и упр.. Рязань, 2010.
  12. Развитие установки на толерантное поведение в общении (на примере курсантов и слушателей образовательных учреждений высшего профессионального образования ФСИН России) Пестриков Д.В. Прикладная юридическая психология. 2008. № 2. С. 86-96.
  13. Развитие установки на толерантное поведение у курсантов и слушателей вузов ФСИН России Пестриков Д.В. автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук / Академия права и управления Федеральной службы исполнения наказаний. Рязань, 2007
  14. Развитие установки на толерантное поведение у курсантов и слушателей вузов ФСИН России Пестриков Д.В. диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук / Академия права и управления Федеральной службы исполнения наказаний. Рязань, 2007.