Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы стимулирования персонала. Проблемы мотивации работников предприятий всегда актуальны, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятий, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса. Последнее крайне важно для сельского хозяйства.
Вопросы стимулирования труда персонала рассмотрены нами на примере сельскохозяйственного производственного кооператива (СХПК) «Нива», расположенного в Благовещенском районе Республики Башкортостан.
На данном предприятии работают специалисты с различным уровнем образования, однако наибольший дефицит кадров наблюдается по работникам с высшим образованием (рисунок 1).
В 2015г. текучесть составила 28%, а среди специалистов — 50%. Такая ситуация обуславливает необходимость постоянно обучать вновь принятый персонал, а это сказывается в свою очередь на прибыли предприятия.
На наш взгляд, основной причиной этого является невысокая заработная плата и неудовлетворительная система материального стимулирования труда (таблицы 1, 2).
Категория персонала | 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. | 2015 г. к 2013 г., % |
По организации — всего | 6691 | 7512 | 8673 | 129,6 |
в том числе: работники, занятые в сельскохозяйственном производстве — всего | 6691 | 7530 | 8715 | 130,2 |
в том числе: рабочие постоянные | 6731 | 6654 | 8417 | 125,0 |
трактористы — машинисты | 10726 | 13968 | 12091 | 112,8 |
операторы машинного доения | 6378 | 6316 | 6205 | 97,3 |
скотники КРС | 6762 | 6937 | 7283 | 107,7 |
Служащие | 8351 | 10533 | 9538 | 114,1 |
из них: Руководители | 9807 | 17275 | 11089 | 113,1 |
Специалисты | 8195 | 7739 | 7435 | 90,7 |
За рассматриваемый период заработная плата увеличилась на 29,6% за счет снижения численности работников на предприятии. Предприятие расположено вблизи городов, что объясняет отток работников из села в поисках менее сложной, но более высокооплачиваемой работы.
Показатели | 2013г. | 2014г. | 2015г. | 2015г к 2013г., % | |
тыс. руб. | в % к итогу | ||||
Фонд оплаты труда | 11163 | 12534 | 11962 | 100,0 | 107,2 |
в т.ч. постоянная | 11032 | 12274 | 11864 | 99,2 | 107,5 |
переменная | 131 | 260 | 98 | 0,8 | 74,8 |
Неудовлетворительной является и структура фонда оплаты труда, в которой премии занимают лишь 0,8%, однако именно переменная часть в большей степени играет стимулирующую роль.
В процессе прохождения практики нами проведено анкетирование с целью изучения потребностей работников СХПК «Нива» с точки зрения классификации по А. Маслоу.
В результате получили усредненные личные оценки значимости для каждого работника (в % от максимального уровня в 100% для каждой группы) выглядят следующим образом:
- физиологические потребности — 90%;
- потребность в безопасности — 70%;
- потребность в принадлежности к социальной группе — 20%;
- потребность в уважении — 50%;
- потребность в самовыражении — 50% (превалирует у рабочих).
Интуитивно понимая такую ситуацию, руководством предприятия в основу системы стимулирования труда сотрудников СХПК «Нива были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата.
Продолжая анализ системы стимулирования труда административно-управленческого персонала в СХПК «Нива» была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования.
Согласно полученным данным в системе материального стимулирования труда существует ряд слабых мест:
- низкая оценка содержания труда;
- недостаточный уровень заработной платы;
- слабая информированность работников.
Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности персонала в СХПК «Нива».
Решение выявленных проблем стимулирования труда видятся нами в следующем:
- Повышение заработной платы работников на основе совершенствования систем оплаты труда, использования системы доплат и надбавок;
- Введение системы премирования за высокие результаты труда;
- Обеспечение работников служебным транспортом, т.к. большинство из них проживает за пределами населенного пункта, в котором расположено предприятие;
- Придание системе льгот и социальных компенсаций формы гибкой программы, предоставляющей работнику свободу выбора опций с учетом его возраста, семейного состояния, наличия детей, состояния здоровья, предпочтениями в отдыхе и т. д;
- Ввести в положения статьи, закрепляющие право и возможность постоянного обучения и переобучения персонала, а именно отправлять работников на повышение квалификации, так как на предприятии только 15% работников имеют высшее образование;
- Размещение фотографий передовых сотрудников на Доске почета не в виде обычного портрета, а на фоне любимого хобби. Это вызовет интерес не только к личности передовика, но и к его жизненным ценностям, увлечениям, чувству юмора;
- Введение для некоторых категорий работников гибких рабочих графиков.
Внедрение предложенных рекомендаций позволит избежать текучести кадров, а также перейти на новый уровень управления человеческими ресурсами предприятия.