Мотивация сотрудников в условиях кризиса

№118-1,

экономические науки

В условиях кризиса предприятия сталкиваются с финансовыми проблемами, утратой позиций на рынке, а также с потерей квалифицированных работников, без которых преодоление кризиса невозможно. Мотивация и удержание основных сотрудников является ключевой задачей компании на этапе кризиса. В статье рассматриваются принципы и методы материальной и нематериальной мотивации в условиях кризиса, обосновывается ее важность для предприятия.

Похожие материалы

Мотивация — это двигатель, который управляет нашим миром, побуждает нас к действиям, чтобы получить определенные блага.

Почти каждое предприятие сталкивается с кризисными ситуациями, и самым сложным моментом является удержание квалифицированных кадров. Однако большинство руководителей уделяют внимание управлению производством, финансам, забывая о совершенствование системы мотивации персонала.

Это происходит из-за ложного убеждения руководителя, что в условиях кризиса проблем с эффективной работой персонала не должно возникнуть, так как сотрудник должен понимать, что на его место придут другие работники за меньшую заработную плату.

Проблема заключается в том, что в условиях нестабильности предприятия, необходимо изменить систему материального и нематериального стимулирования сотрудников. Материальное вознаграждение имеет весомое значение в мотивации труда. Денежное вознаграждение воспринимается работником, как компенсация за его затраченное время, интеллект, энергии.

Во время кризиса претерпевает изменения внутренняя мотивация сотрудника, человек осознает что его могут сократить, уменьшить доход, уволить из этого формируется обратная мотивация «избегания неудач». Поэтому материальное стимулирование должно соответствовать следующим принципам:

1. Когда происходит сокращение фиксированной части заработной платы, необходимо дать возможность сотруднику зарабатывать за счет переменной части за достижение определенных целей компании. Такая тенденция все чаще встречается на современных предприятиях, так как зависимость переменной части зарплаты от проделанной работы положительно влияет на сотрудника, улучшая количественные и качественные показатели.

2. Доводить до каждого сотрудника фирмы о целях предприятия.

3. Рассказывать персоналу, как формируется их доход, при каких условиях получают вознаграждение, премию, бонусы.

В социологии труда прописана закономерность, в которой говорится, если поощрять каждую активность работника, то работоспособность работников возрастает, в результате, организация получает большую прибыль. Также нужно помнить о том, что система материального стимулирования должна быть выгодной, как компании, так и сотруднику. Должно соблюдаться правило: сумма всех премиальных выплат при любом значении перевыполнения плановых показателей не может превышать сумму прибыли, полученной в результате применения данной системы.

4. Отслеживание достижений поставленных целей сотрудниками — совещания, доска почета.

Система материального стимулирования направлена на стимулирование работника для выполнения поставленных целей предприятия, но при этом цели должны быть сложными, но достижимыми, в противоположном случае может возникнуть демотивация сотрудников. Если сотрудника принудить к работе, за которую он не желает нести ответственности, то результат будет отрицательным и желаемый результат будет не достигнут.

Система мотивации не должна основываться только на материальных стимулах, этот подход нельзя назвать эффективным, если не комбинировать с нематериальными стимулами. Так как заработная плата, премии, бонусы в конечном результате перестанут мотивировать сотрудника. Даже если платить высокую зарплату сотруднику, может возникнуть демотивация: зачем вкладывать больше усилий и хорошо работать, когда можно работать менее эффективно и зарабатывать также. Такой подход может навредить бизнесу.

В условиях кризиса у большинства предприятий возникают финансовые проблемы, поэтому они не могут увеличивать материальное вознаграждение сотрудникам для поощрения. И для укрепления мотивации персонала приходит на помощь нематериальное стимулирование, которое повышает интерес к работе, уменьшает стресс и конфликты в коллективе, вследствие чего повышается качество профессиональной деятельности.

На сегодняшний день существует большое количество методов нематериальной мотивации: дополнительные выходные дни, гибкий график, поддержание корпоративного духа, устные поощрения, тим-билдинги, т. д.

Важнейшим инструментом нематериальной мотивации персонала в условиях кризиса является корпоративная культура.

Главным условием из выхода антикризисного положения — это активность руководителя и поддержание боевого духа сотрудников. Вера, сплоченность коллектива, энергия борьбы за бизнес — почти половина успеха, все зависит от того, какой стиль управления был выбран, пойдет ли персонал за своим руководителем.

Основой корпоративной культуры компании является миссия, цель компании, согласования с ценностями организации, которые отвечают на вопрос: для чего и зачем людям эта организация?

Во-первых, что удерживает и привлекает сотрудника, стимулирует его деловую активность — располагающая и благоприятная обстановка в организации. Самую главную роль для создания положительных ощущений является атмосфера, позитивная она или негативная, как именно работник чувствует компанию и себя в ней.

Люди работают с большей отдачей в организации когда к ним прислушиваются, поэтому очень важно формулировать миссию организации совместно с коллективом. Ведь с одной стороны, руководство получает цель, а с другой стороны повышается мотивация персонала.

Например, если у организации уже есть сформулированная миссия, то в условии кризиса ее можно будет дополнить интересными, «боевыми», корпоративными слоганами. На каждом предприятие есть свои формулировки, которые настраивают коллектив на веру в лучшее. Соответственно процесс подбора персонала становится более управляемым.

Нельзя забывать также о таком методе нематериальной мотивации, как поощрения это могут быть устные и письменные благодарности, публичное признание заслуг, похвала в выпуске внутрифирменной газеты и т.д. Ведь всегда можно найти, за что похвалить человека. Но самое главное — это нужно делать искренне.

Пока организация находится в условие кризиса и нестабильности, руководитель должен общаться со своими сотрудниками еженедельно, ежемесячно. Это может проходить в виде пятиминуток, часовых совещаний, отчетов по результатам деятельности предприятия за определенный период. Постоянное информирование коллектива о том, что антикризисные меры и совместная работа приносят результат, будет мотивировать персонал на преодоление трудностей.

Список литературы

  1. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд, 2019. -№ 10 — с. 51-58
  2. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008. 224 с.
  3. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А. Гаги. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2008. 340 с